Анализ и совершенствование стиля и методов управления в организации

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности на предприятии приведет к улучшению результатов деятельности и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности к корпорации.

Таким образом, системный подход к совершенствованию системы управления персонала и кадровой политики поможет сделать организации еще один шаг в своем развитии.

 
 

Заключение

 

Особенности системы управления современными предприятиями на современном этапе тесно связано с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными экономическими целями предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности деятельности, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива, оптимизации структуры управления с учетом организационно-правовой формы предприятия. Только умелое, просчитанное управление всей совокупностью производственно-хозяйственных факторов, определяющих результаты деятельности предприятия и построение оптимальной структуры управления позволит сохранить устойчивое финансовое положение и дальнейшее развитие предприятия.

В настоящее время главным требованием к управлению предприятием в условиях рынка является обеспечение приспособляемости и гибкости ведения экономики предприятия к меняющимся условиям хозяйствования. С изменением положения предприятия изменяются роль и значение его подразделений, а также отдельных работников.

В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров. Причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно, наиболее трудная задача управления. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: "Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию".

Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с руководством. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство, как специфический тип в отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения. Ли-дер - это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Сегодня во многих организациях отмечаются позитивные изменения в сфере отечественного менеджмента, внедряются более совершенные методы и стили руководства, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности.

Основными стилями управленческой деятельности являются:

üавтократический;

üдемократический;

üлиберальный.

Основные методы управления персоналом:

üорганизационные;

üэкономические;

üсоциально-психологические.

Менеджер, сегодня должен осуществлять свою деятельность в тесном взаимодействии с коллективом. Его деятельность в целом должны характеризовать:

üпрофессионализм;

üнадежность и ответственность;

üориентация на творческий потенциал сотрудников.

Основным механизмом, определяющим стратегию управления в организации, являются процессы целеполагания менеджера-руководителя. Иначе говоря, настроен ли менеджер на совместную деятельность с подчиненными или предпочитает все решать самостоятельно.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны в той мере, в какой это способствует повышению эффективности труда и достижению целей организации. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования.

Выбранные формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю компании.

Применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые будут указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.

Проведенные исследования показали, что руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кто-то попросил назвать какой-то один - "лучший" стиль руководства, это был бы "адаптивной", или стиль "ориентированный на реальность".

Изучив литературу по выбранной мной теме и проведя ряд исследований, я могу дать некоторые рекомендации директору ОсОО "Эдимо" по улучшению отношений меж-ду ним и его сотрудниками.

Я предлагаю директору ОсОО "Эдимо" больше внимания обратить на работу со-трудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать начальнику немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название "метод двух шляп".

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Демократический стиль руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Суть либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

В результате проведенного анализа в ОсОО "Эдимо" было выяснено, что отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненными, следует оценить как гуманитарные и демократическо-инноваторские. То есть работники достаточно строго подчинены производственному процессу и, в то же время, руководитель широко предоставляет свободу творчества, фантазии и энтузиазма при организации внедрения' новшеств, не забывает учитывать мнение коллектива при решении производственных задач. Но желательно, чтобы работники больше были подчинены воле руководителя, а особенно организационному порядку.

Сотрудникам достаточно хорошо на данной фирме (имеется в виду моральный климат): им нравиться своя работа, поездки и командировки, связанные с ней, отношения с другими сотрудниками. Единственная проблема - режим труда и отдыха, напряженный график работы, и ранний подъём на работу. Хотя результаты всегда относительны, так как количество опрошенных составляет 10 человек, а степень честности и искренности сотрудников не известна. Наблюдается рациональное сочетание в коллективе мужчин и женщин, молодого и старшего поколения, что также создает предпосылки для эффективной деятельности организации.

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации. Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

 
 

Список литературы

 

1.Алексунин В.А. Маркетинг: Учебник. - М.: Издательско-торговая  корпорация "Дашков и К", 2005. - 204с.

2.Афоничкина А.И. Основы  менеджмента/ под ред. А.И. Афоничкина. - СПб.: Питер, 2007. - 528с. - (Серия "Учебник  для вузов").

.Баранников А.Ф. Теория  организации: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 200 с.

.Баринов В.А. Экономика  фирмы: стратегическое планирование: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 240с.

.Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 214 с.

.Беликова Н.В., Романович  О.Г. Сборник ситуационных задач, деловых игр по дисциплине "Маркетинг". Учебно-методическое пособие. - Бишкек: Изд-во КРСУ, 2010.

.Богатко А.Н. Система управления  развитием предприятия. - М.: Финансы  и статистика, 2001. - 238 с.

.Вершигора Е.Ф. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. -281с.

.Веснин В.Р. Менеджмент  в вопросах и ответах: Учебное  пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 176с.

10.Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект: Велби, 2004. -502 с.

11.Виханский О.С, Наумов  А.И. Менеджмент: учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с: ил.

.Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. - М.: Экономист, 2005. - 283 с.

.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. -М.: ЮНИТИ, 2005. - 499 с.

.Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс/ пер с англ.под  ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2004. - 496с.

.Кричевский Р.Л. Если Вы  руководитель... Элементы психологии  менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2005. - 278с.

.Лукичева Л.И. Управление  организацией: Учеб.пособие по специальности "Менеджмент организации". - М.: Омега-Л, 2005. - 360 с.

.Мусакожоев Ш.М. Основы  инновационной экономики. Учебное  пособие. - Бишкек: БГУЭП, 2005.

.Огарков А.А. Управление  организацией: Учебник. - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.

.Плешакова Е.Ю. Кадровый  менеджмент: проблемы и перспективы. - Бишкек: Изд-во КРСУ, 2006.

.Столяренко Л.Д. Психология  делового общения и управления. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 512 с.

.Тульчинский Г.Л., Шекова  Е.Л. Менеджмент в сфере культуры. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 522 с.

.Учебное пособие. - 3-е изд., стер. - СПб.: Издательство "Лань";Издательство "ПЛАНЕТА МУЗЫКИ", 207. - 528с.

.Хартанович К.В. Основы  менеджмента. - М.: Академический проект, 2006.-251 с.

.Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное пособие. - М.: Издательство "Омега-Л", 2007. - 406с. - (Высшая школа  менеджмента).

.Патнэм Р. Процветающая  комьюнити, социальный капитал и  общественная жизнь // МЭ и МО. - 2000. - № 4. - С. 12-16

.Плешакова Е.Ю. Перспективы  развития системы "участия в  доходах" работников предприятий  Кыргызстана // "Вестник КРСУ", Т.7, № 4. - Бишкек: 2007.

.Плешакова Е.Ю. Управление  оборотом кадров на предприятиях  Кыргызстана и за рубежом // "Аль-пери", 2007. № 3.