Анализ лидерских качеств персонала (на примере ООО «Бауцентр Рус» филиал «Сибирский»)

В Компании Бауцентр, а конкретно в её Сибирском  филиале управленческую деятельность осуществляют: директор филиала, а также директора по направлениям (Торговых центров, по логистике, маркетингу, персоналу, информационным технологиям,  финансовый директор, начальники юридического отдела, службы эксплуатации и службы внутреннего контроля. Все эти руководители обладают рядом качеств: развитыми интеллектуальными способностями, активностью, энергичностью, уверенностью в себе, знанием своего дела.

Помимо этого, в Компании «Бауцентр» ежегодно проводится традиционный конкурс «Лучший по профессии» среди торгового персонала гипермаркетов сети. Это позволяет выявлять лучших работников, поощрять их лидерские и профессиональные качества, а так же способствует их личностному и профессиональному росту. Памятные фотографии победителей 2011 года находятся в Приложении 2.

 

 

2.2. Качества  и личные ценности руководителя

 

 

Личные качества руководителя мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства.

Рассмотрим  ценности и качества руководителя на примере директора  Сибирского филиала  Компании «Бауцентр Рус» Мельникова Андрея Викторовича, который с января 2008 года занимает эту почетную должность. Успешности и высоким достижениям в профессиональной сфере этого руководителя способствовали следующие качества:

1. физическое и психологическое здоровье;
2. высокий уровень внутренней культуры;
3. отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям;
4. высокие моральные стандарты;
5. оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем  делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества. Среди них, Андрей Викторович Мельников обладает следующими:

1. умение обеспечить деятельность организации всем необходимым, поставить задачи и распределить их среди исполнителей, координировать и контролировать работу;
2. контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, провести за собой;
3. способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимосвязи  с окружающими;
4. стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

Так же следует  отметить, что руководитель данной компании, как руководитель высшего  звена, умеет стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.

Работа руководителя интересна. В крупной организации  ему приходиться выполнять в  течение рабочего дня самую разнообразную деятельность (до двухсот видов). Он часто бывает в других городах и странах, общается с самыми разными – подчиненными, коллегами, партнерами, и т.п. И к каждому из них необходимо подобрать свой «ключик».

Эта работа представляет широкие возможности для развития личности; она престижна, приносит уважение окружающих (чем руководитель выше рангом, тем значительнее он выглядит в глазах подчиненных и  своих собственных). Наконец, она просто увлекательна.

Таким образом, руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает традиции и нормы поведения, помогает подчиненным в трудную минуту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию лидерских качеств руководителя

 

Нередко успешность работы руководителя зависит от того, как он справляется с трудноуправляемыми служащими. И в работе с ними помогают именно деловые, лидерские качества руководителя. К таким сотрудникам традиционно относят следующие категории работников:

1. ленивые – делают не всё;
2. эмоциональные – слишком погружены в свои переживания;
3. уклоняющиеся – активно избегают всего;
4. бесчувственные – их не трогает жизнь коллектива;
5. самоуверенные – считают себя непогрешимыми почти во всём.

Если у руководителя есть все перечисленные типы работников, то скучать ему не придётся. Работа с таким коллективом будет непростая.  В то же время в подобной ситуации руководители нередко выбирают один из следующих стилей: наказывающий, формальный, с индивидуальным подходом, отгораживающийся, поддерживающий, директивный.

Когда у руководителя результаты неудовлетворительные, то причин этому может быть множество. Для того чтобы научиться влиять на поведение людей, необходимо постоянно совершенствовать свои профессиональные, деловые и лидерские качества. В ходе написания данной курсовой работы были сформулированы следующие основные рекомендации:

1. формировать команду из единомышленников;
2. повышать квалификацию топ-менеджеров (курсы, семинары, обучающие тренинги);
3. разжигать азарт соревнования между подчиненными;
4. быть честным с собой, так как человек, который научится говорить себе правду, автоматически научится управлять другими людьми;
5. необходимо быть в курсе всех дел организации, но в рамках этики. Искусство руководителя – пресекать слухи, в то же время создавая такие условия, когда любая серьезная информация до него точно дойдет.

Эффективные лидеры добавляют энтузиазма и мотивации в любой коллектив уже одним своим присутствием в команде. Они знают, что и как нужно сказать людям, чтобы помочь им понять именно то, что важно на данный момент. Их позитивная роль в коллективе проявляется через принцип, который получил название «Три У» (Уважение к себе, Уважение к окружающим, Уважение к своему Делу) (от английского «3R» (Respect for self, Respect for others and Responsibility for what you do). Этот принцип, по моему мнению, относится к одному из основных выводов данной курсовой работы [20, с.96].

В ходе анализа  данной темы были решены следующие  задачи:

1. раскрыта сущность лидерства;
2. описаны сравнительные характеристики лидерства и руководства;
3. изучены типы и качества лидеров, а также подходы к лидерству;
4. проведен анализ лидерских качеств руководителей на примере Компании «Бауцентр Рус» филиал Сибирский.

Таким образом, можно сделать вывод, чтобы стать лидером необходимо иметь ряд качеств, позволяющих добиваться успеха в коллективе. Руководители, развившие в себе умение влиять на других, приобрели набор могущественных средств, которые можно использовать в человеческих отношениях. Эти навыки повышают эффективность руководителя и способствуют признанию собственной ценности: их можно плодотворно использовать для оказания помощи окружающим.

 

 

 

Заключение

 

Лидерство, как  и управление, является до некоторой  степени искусством. Возможно, это  и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Готовность  многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя  проблемы на своем уровне и решая  их, определяется как важнейшее условие  жизнеспособности современной организации, а также общества в целом.

Организации, добившиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство.

С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определенных наборов качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние или взаимодействие на других, с другой, лидерство- это  процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как  тип отношений управления отлично  от собственно управления и строится на отношениях типа «лидер – последователь», чем «начальник – подчиненный». Лидер осуществляет не принудительное влияние. Лидерство не связано с  возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленным положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть вообще таковыми. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников и литературы

 

1. Монографии, сборники, учебники и учебные пособия
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М., 2006. – С. 670
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник.- Нижний Новгород., 1999. – С. 720
3. Карлов Б., Седерберг С. Вызов лидеров. Учебное пособие - М.: Дело, 1996. С. 246.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник – Новое знание, М.: БЭГУ. 2000
5. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. - М.: Издательство «Корпоративные стратегии», 2004, - С. 496
6. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента. Учебное пособие - М., 1996.
7. Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие для вузов. Ростов: Феникс, 2005.
8. Хохлов Т.П. Лидерство в организации // Организационное поведение: Учебное пособие., - М. 2005.
9. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом : Учебное пособие, Гриф МО. / Ю. А. Цыпкин; Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446с
2. Статьи в научных сборниках и периодической печати
10. Бендас Т.В. История изучения лидерства в американской социальной психологии // Вестник КарГУ. – 1999. - №2. – С.79-86.
11. Бехтерев А.В. Современный взгляд на проблему лидерства в организации // Известия Уральского ГУ. Серия: Общественные науки. – 2007. - №3. – С.46-49.
12. Браун А. Политика лидерства в России // Вестник МГУ. Сер.18: Социология и политология. – 1998. - №2. – С.59-76.
13. Гвоздева Н.И. Руководитель – лидер: необходимость и направления его формирования // Психология и экономика. – 2008. - №1/2. – С.146-150.
14. Кретов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. №3. 2000.
15. Лобанов В. США: «модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления», №1, 1996. с. 73-77.
16. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер XXI века. Кто он? // Менеджмент в России и за рубежом. №4. 1998.
17. Порядин С.В. Харизматические лидерство и международные отношения // Философские науки. №4. 2000.
18. Пугачев В.П. Природа организационного лидерства. Формирование лидерства // Руководство персоналом организации. М. 1999.
19. Решетников А.В. и др. Социально-исторический портрет лидера организации // Социс. №10. 2001.
20. Смольников В.Г. Сущность и типология социального лидерства // Социально-гуманитарные знания. №6. 2005.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Опросник для Руководителя!

Только талантливый лидер-руководитель способен распознать будущего лидера.

Ниже  приводится список из 24 характеристик, который поможет вам выявить  потенциального лидера и определить его уровень.

КАЧЕСТВА ПОТЕНЦИАЛЬНОГО ЛИДЕРА	Баллы
	О = Никогда	1 = Редко	2 = Иногда	3 = Обычно	4 = Всегда
Оказывает позитивное влияние на коллег
Дисциплинирован
Добивается хороших результатов в продажах
Обладает высоко развитыми навыками общения
Быстро и качественно решает трудные задачи
Не довольствуется существующим порядком вещей
Умеет справляться со стрессом
Всегда позитивно настроен
Понимает людей
Часто берет  на себя ответственность
Помогает руководителю осуществлять перемены
Порядочен
Способен предвидеть следующий шаг
Воспринимается окружающими людьми как лидер
Постоянно совершенствует свои навыки продаж
Привлекает к себе людей
Обладает адекватной   самооценкой – осознает свои слабые и сильные стороны
Помогает коллегам в решении сложных задач
Не унывает и не паникует, когда возникают большие проблемы
Способен развивать  лидерские качества и в себе и в окружающих
Инициативен