Анализ методов управления конфликтами

СОЖЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………....….....3

1. СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ И СПОРОВ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ………….………………....6

1.1 Понятие и методы управления конфликтами на современных предприятиях……………………………..……………………………...……….6

1.2 Сущность трудовых споров и пути их разрешения ……………………...13

2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «БАНК МОСКВЫ»…………….………………………………..……….19

2.1 Краткая характеристика предприятия………………………………….…19

2.2 Анализ межличностных отношений и методов управления конфликтами в ООО «Банк Москвы»…………………………..………………………..……23

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ В ООО «БАНК МОСКВЫ»….....30

3.1 Рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций  в ООО «Банк Москвы»………………………………………………………….…………..….30

3.2 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий…………....35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ… ……………………………..…………………………..…...39

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………….…………………..…..42 ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………….…..………..……..……………….43

 

ВВЕДЕНИЕ

Давно известно, что коллектив - нечто  большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные  задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где  взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя  каждого работника зависит и  производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов  между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние  на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

В ранних трудах по управлению, как  правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению из авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать  как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались  как весьма негативные явления. В  самом деле, одной из первейших  целей веберовской бюрократии и  административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние  теоретики управления признают, что  полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.

Актуальность данной работы заключается  в том, что по прошествии социалистических взглядов на структуру организации, когда были развиты принципы равенства  при оплате труда, стали появляться в капиталистическом современном  обществе России принципы оплаты только за ту работу, которую выполняет  работник. То есть стали формироваться  классы, что повлияло на организационный  климат в организации. Ведь благосостояние одного не может не волновать менее  удачливого другого. И в большинстве  случаев на почве финансовой разобщенности  и возникают организационные  конфликты. Но необходимо отметить, что  немаловажно и психологический  климат, который существует в организации. Ведь в большинстве случаев психологический  климат зависит от руководителя.

Цель работы заключается в теоретическом  обосновании понятии конфликтов и споров в организации, а так  же управления конфликтами и разработке практических рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями.

В связи с поставленной целью  необходимо решить ряд задач:

• рассмотреть понятие и методы управления конфликтами;

• охарактеризовать сущность трудовых споров;

• проанализировать структурные и межличностные методы разрешения конфликтов в банке;

• предложить мероприятия по совершенствованию методов управления конфликтами;

• рассчитать экономическую эффективность от совершенствования методов управления конфликтами.

Объектом исследования - является ООО "Банк Москвы".

Предметом исследования - являются стратегии  поведения трудового коллектива в конфликтной ситуации.

Методологической базой исследования послужили законодательные акты, монографии, научные и учебные  издания по менеджменту и психологии управления персоналом, материалы периодических  изданий, посвященные вопросам конфликтологии, труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту и психологии управления.

В рамках теоретических исследований и практических разработок, проведенных  в работе, был использован широкий  инструментарий. Так в данной работе применялись как общенаучные, так  и специальные методы:  методы исследования как метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях) и метод тестирования.

Структура курсовой  работы обусловлена  целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

 

 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ  ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ И СПОРОВ НА СОВРЕМЕННОМ  ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Понятие и методы управления конфликтами на современных предприятиях

 

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее  характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени [2, с.94].

Организационный конфликт - одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта  как социологического феномена, существующего  на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в  семьях, внутри больших и малых  организаций, между организациями, в том числе государствами, между  межгосударственными объединениями  и т.п. Вот почему к пониманию  организационного конфликта применима  общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов [6, с.122].

Субъектами  конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых  могут выступать отдельные личности, группы, организации. Следует подчеркнуть, что оппоненты должны иметь возможность  действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь будет идти о  посредниках, а не о конкретных участниках конфликта.

Объектом  конфликта становится то, на что  претендует каждая из конфликтующих  сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или  частично лишает другую сторону возможности  добиться своих целей.

Конфликты могут проявляться в самых  разнообразных формах: остракизм; споры  между начальником и подчиненным; дискуссии, сопровождающиеся нападками  сторон; переговоры по тарифам; забастовки и т.п. С разнообразием форм проявления связана и типология конфликтов. При разработке типологий их авторы делят конфликты по разным основаниям - по числу участников, степени остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости протекания, объектам, целям  и т.д.

Не останавливаясь детально на каждой из существующих сегодня  многочисленных классификаций конфликтов, отметим лишь те из них, которые касаются прежде всего конфликтов на предприятиях. Так, в зависимости от количества и уровня участников конфликты делятся  на:

         - внутриличностные, т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей (ролевой конфликт), например, ролей заботливой жены и матери, с одной стороны, и эффективного менеджера - с другой; высококвалифицированного специалиста и исполнителя неадекватного этой роли производственного задания [13, с.43];

- межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми;

- конфликты между личностью и группой;

- межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы различных уровней: от небольших неформальных до крупных организаций и даже государств.

Каждый  руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникающий в  его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут  принести немалый моральный и  материальный ущерб. Процесс преодоления  конфликта может происходить  как без непосредственного участия  руководителя (силами противостоящих сторон), так и при его активном вмешательстве [5, с.323].

Существует  несколько эффективных технологий управления конфликтной ситуацией, каждая из которых предполагает ряд тактических методов.

Исследователи выделяют три главных технологии управления конфликтами [34, с.54]:

1. Нормативная,  или морально-правовая. Ее цель - разрешение конфликта на административно-правовой  или этической основе.

2. Реалистическая  предполагает линию поведения  по известной формуле «стремясь  к миру, готовься к войне».

3. Идеалистическая  (интегративная) технология ориентируется  на нахождение новых общих  целей и ценностей, которые  обесценивают прежние, послужившие  источником конфликта, а также  на сотрудничество сторон для достижения этих новых целей. [9, с.131].

Технологии  разрешения организационных конфликтов во многом определяют процесс его  развертывания и последствия. В  силу этого они являются одним  из важнейших объектов конфликтного управления, которое осуществляется с помощью специальных методов [5, с.67].

Структурные методы разрешения конфликта направлены главным образом на его предупреждение и представляют собой совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий  труда, справедливом распределении  ресурсов, вознаграждении, изменении  структуры организации, системы  управления ею, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, стандартов поведения, служебной этики.

Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационных  и интеграционных механизмов [3, с.101]. Первый, являясь одним из самых распространенных, представляет собой последовательное применение цепи команд, которая упорядочивает взаимодействие людей в рамках установленной иерархии полномочий. Например, два или более работника имеют разногласия по определенному вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику с просьбой принять необходимое в сложившейся ситуации решение.

Эффективным тактическим методом преодоления  конфликтной ситуации является установление общеорганизационных комплексных  целей. Эффективное осуществление  этих целей требует совместных усилий отдельных сотрудников, групп, подразделений  и т. д. Важно, чтобы каждый из участников четко понимал свое место и роль в общем процессе [10, с.97].

Стратегия межличностных отношений является методом управления конфликтной  ситуацией. В этом случае используемые тактические приемы направлены на то, чтобы заставить или убедить  конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение  проблемы. [10, с.98].

Идеальной является тактика окончательного разрешения конфликта. Суть ее состоит в поиске и устранении причин возникновения  конфликта в рамках добровольного  сотрудничества сторон. Такая стратегия  выгодна всем. Во-первых, она превращает оппонентов в партнеров, а следовательно, улучшает ситуацию в организации. Во-вторых, проблема не «загоняется внутрь», а  перестает существовать. [6, с.201].

Отдельные виды конфликтов, например склоки или  интриги, требуют к себе повышенного  внимания, а для их разрешения могут  быть использованы иные, более специфические  методы [2, с.201]. Склоки и сплетни разрушают коллектив изнутри, порождая недоверие членов коллектива друг к другу, подогревая недовольство и разочарование руководителями, поощряя раскольнические группировки и перебежчиков. Когда разложение достигает определенной степени, внедряется новый лидер, способный прекратить конфликты и подчинить соперничающие стороны официальному, руководству.

Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов:

1) адекватность  восприятия конфликта;

2) открытость и результативность общения;

3) создание  атмосферы взаимного доверия  и сотрудничества;

4) определение  существа конфликта [7, с. 64].

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы: