Анализ мотивации персонала в ООО «Завод Сигнал

Министерство образования и науки РФ

Филиал негосударственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

"Институт международного  права и экономики

им. А.С. Грибоедова"

г. Ульяновск

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент»

 

«Анализ мотивации персонала

в ООО «Завод Сигнал»

 

 

Выполнила студентка 2 курса

заочной формы обучения

по направлению

подготовки бакалавров

экономического

факультета 080200

"Менеджмент";

Группа Э5/12

Байгушкина Т.А.

 

 

Проверил: Рожкова Е.В.

 

 

 

г. Ульяновск - 2014

 

 

 

 

Содержание:

 

 

Введение……………………………………………………………….. 3

Глава 1. Мотивация и стимулирование деятельности персонала

как основа эффективности организации………………………….. 4

1.1 Понятия и типы мотивации…………………………………….…. 4

1.2. Основные методологические  подходы

к управлению мотивацией и стимулированию

деятельности персонала………………………………………………. 13

 

Глава 2. Анализ системы мотивации ООО «Завод Сигнал»..….. 20

2.1 Краткая характеристика  предприятия ООО «Завод Сигнал»….. 20

2.2 Оценка эффективности системы мотивации

персонала ООО « Завод Сигнал»……………………………………… 26

 

Заключение………………………………………………………….….. 38

Приложение А………………………………………………………….. 39

Приложение Б…………………………………………………………… 40

Список использованной литературы:…………………………………. 45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы управления мотивацией персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их?

Эти вопросы всегда встают перед руководителем и он должен уметь повысить мотивацию своих сотрудников.

Влияние уровня мотивации на производительность труда сложно переоценить. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В этой связи вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников. Проблема мотивации и мотивационного потенциала персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе.

Целью данной курсовой работы является анализ системы мотивации персонала предприятия на примере ООО «Завод Сигнал».

В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:

- рассмотреть теории и  современные формы мотивации  персонала;

- изучить понятие «мотивация  персонала» и раскрыть сущность;

- проанализировать систему  мотивации персонала на примере  пред-приятия ООО «Завод Сигнал».

- сделать выводы.

 

Предмет курсовой работы – система отношений стимулирования работников на предприятии.

Объект исследования – предприятие ООО «Завод Сигнал».

Теоретической базой исследования курсовой работы послужили нормативные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управ-лению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, труды отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, основам предпринимательской деятельности, в частности, таких, как: Андреева В., Василенко Е., Аниси-мов В.М., Вилюнас В.К., Веснин В.Р., Виханский О.С., Бандурин А.В., Герчикова И.А., Гусева Е.П., Кибанова А.Я., Мухортова О.В., Леонтьев А.Н., Травин В.В., Симонов П.В., Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж., Муравьев А.И., Игнатьев А.М., Крутик А.Б., Шекшня С.В., Щекин Г.В. и др.

 

 

Глава 1. Мотивация и стимулирование деятельности персонала как основа эффективности организации

 

 

1.1 Понятия и  типы мотивации

 

Сегодня в обиходе менеджеров можно услышать разные мнения относительно того, что такое мотивация. Одни используют данное слово как синоним слова "стимулирование", другие полагают, что это сугубо внутреннее ощущение готовности делать что-либо, третьи затрудняются его четко определить.

Представители школы научного менеджмента еще в самом начале XX века, осознали порочность системы оплаты труда на уровне заработ-ков, позволяющих только преодолеть чувство голода и холода, определили понятие "достаточная дневная выработка" и предложили оплачивать труд работников пропорционально их вкладу. Результаты оказались впечат-ляющими, и этот метод внешней мотивации используется до настоящего времени.

Но вознаграждение (пряник) не всегда заставляет человека трудиться усерднее, поэтому в управлении стали использоваться психологические методы. Еще в 1923-1924 гг. благодаря Хоторнским экспериментам было установлено, что такие социальные факторы, как внутригрупповое взаимодействие, оказывают значительное влияние на мотивированность персонала и производительность труда.

В современной теории управления описываются следующие побу-дительные мотивы, определяющие поведение человека в организации:

1. материальные (деньги, вещи  или физические условия жизни);

2. личные нематериальные  возможности (престиж, личная власть  и т.д.);

3. желаемые физические  условия работы;

4. духовные (гордость мастерством, чувство ответственности, альтруисти-ческое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические и религиозные чувства и т.п.);

5. общие стимулы (привлекательность работы, условия труда, соответст-вующие взгляды и навыки работы, возможность ощущать личное участие в деятельности организации или причастность к результатам деятельности организации, возможность общения с другими людьми).

Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организа-ционное поведение?

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В основе мотивации лежат потребности человека, заставляющие его действовать определенным образом.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотивация – как функция управления – процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация – мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

 

Выделим следующие типы мотивации:

1. "Инструментальная" мотивация

Сотрудник с этим типом мотивации ценит в работе главным образом заработок преимущественно в денежной форме. Он против сокращения сумм официальной зарплаты и премий в пользу других форм выплат: ссуд, страховки и т.д. Он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться.

2. "Профессиональная" мотивация

Сотрудник с такой мотивацией видит в работе возможность реализовать свои знания и умения и тем самым получить признание окружающих, достичь более высокого положения на предприятии, в обществе. Для такого работника главное – интересность, содержа-тельность его работы, возможность проявить себя и доказать окружающим и себе, что может справиться с заданием, которое не каждому посильно.

3. "Патриотическая" мотивация

Это тип работника, преданного своему делу, коллективу, стране. Эти люди стараются хорошо работать из высоких моральных или идеологических соображений, потому что иначе не вывести страну (предприятие, отдел) из тупика. Такой работник более всего ценит результативность дела, в котором он участвует и общественное признание своего участия, выраженное более не в материальных, а в моральных знаках и оценках..

4. "Хозяйская" ("предпринимательская) мотивация

Сотрудник с таким типом мотивации будет выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или на очень высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля, его будет мотивировать максимальная автономность в работе, возможность самостоятельно принимать решения, выбирать способ достижения целей.

5. "Люмпенизированный" тип мотивации

Сотрудник с таким типом мотивации будет делать как все, не выделяться из общей массы, не будет вносить предложения по улучшению работы, не захочет работать больше других. Сотрудники данного типа за то, чтобы всем всё было поровну, одинаково, не настроены работать на результат.

Функции мотивации

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные ценности) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы  труда формируются, если:

в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника; рудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое влияние для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая дея-тельность является если не единственным, то основным условием получе-ния блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, зва-ния и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, сте-пени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обя-зательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными  издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда. Однако  возможна и иная ситуация, когда  работник для поддержания определенного  уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных  с условиями труда, повышенной оплатой  за сверхурочные работы и т.п., тем  более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как  сила мотива, которая оп-ределяется степенью актуальности потребностей для работника.

Чем  насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его  получить, тем активнее действует работник.

Особенностью  мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Рыночная  экономика через механизм конкуренции  гармонизирует мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развива-ются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием  падения значимости мотивов "для  других" становится депрофессионализация работников. Забота о повышении професси-ональной квалификации перестает быть актуальной, так как потреби-тельские свойства производимой продукции не имеют личностного смыс-ла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем бла-гам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ, обязательно связаны с трудовой деятель-ностью.