Анализ мотивации персонала в ООО «Завод Сигнал

3. Социальные потребности: чувство принадлежности к кому  или чему-либо, дружеские отношения, уверенность в том, что тебя  понимают другие, чувство социального  взаимодействия.

4. Потребность в  уважении ("эго"): самоуважение  и уважение других, репутация, статус (личные достижения, престиж, слава и т.д.).

5. Потребность в  самовыражении: реализация собственного  потенциала для непрерывного  самосовершенствования.

 

Потребности образуют определенную иерархию, так как потреб-ности низшего уровня должны удовлетворяться, по мнению Маслоу, в первую очередь. Когда эти потребности будут (и только после этого) удовлетворены, человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию, удовлетворенные – нет. Обычно человек ощущает одновре-менно несколько различных потребностей, находящихся между собой во взаимодействии. Надо также иметь в виду, что потребности более высо-кого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. По представлениям Маслоу, потребности высшего порядка не могут быть удовлетворены полностью, поэтому пирамида не имеет вершины.

Иерархия потребностей представляет собой обобщение, применимое к "среднестатистическому" человеку. Тем не менее, иерархия потреб-ностей может служить ориентиром для понимания особенностей поведе-ния людей, их мотивов и использоваться менеджерами в целях анализа возможных средств, которые могут использоваться для корректи-ровки/изменения поведения их подчиненных.

К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребностей.

Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории – ERG-теория:

 

а) экзистенциальные потребности (existence) – удовлетворение базовых потребностей (у А. Маслоу – физиологические потребности и потребность в безопасности);

б) социальные потребности (relatedness) – желание устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи; лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям в аффилиации и потребности в уважении со стороны других людей по классификации Маслоу;

в) потребности развития (growth) стремление к совершенствованию и росту личности, по А. Маслоу, это потребности в самоуважении и самоактуализации.

 

Различие теорий Маслоу и Альдерфера состоит в том, что если, по Маслоу, происходит движение только снизу вверх (удовлетворение одной потребности и переход к другой), то Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уров-ня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усили-вается степень действия потребности более низкого уровня, что перек-лючает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не смог удовлетворить потребности роста, у него опять "включаются" пот-ребности в принадлежности. Процесс движения вверх по уровням потреб-ностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Основные идеи Д. МакКлелланда:

 

1. Ведущая роль  сознания в определении поведения  человека.

2. Человеку присущи 3 основные (важные) потребности:

а) Власть – желание воздействовать на других людей (уважение и самовыражение по Маслоу). Как правило те люди, для которых потребность власти критически значима, – это хорошие ораторы, требуют к себе повышенного внимания со стороны других, энергичные, решительные.

б) Успех – доведение работы до успешного завершения. Как правило, люди с ориентацией на успех любят риск и берут ответственность на себя.

в) Причастность – эти люди готовы в компании обрести новых знакомых, наладить дружеские отношения, оказывать помощь другим.

Автор концепции полагает, что потребности достижения, соучастия и властвования не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека в большой степени зависит от их сочетания.

В 1950-1960 гг. Ф. Герцберг с коллегами провел исследование фак-торов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и вызывающих его удовлетворенность и неудовлет-воренность. Существует непрерывный и бесконечный переход от неудов-летворенности к удовлетворению, при этом две группы факторов опре-деляют, какие чувства испытывает человек к работе.

Процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлет-воренности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, то есть факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводят к увели-чению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, не следует, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.

Процесс «неудовлетворенность» – отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, но и наличие их необязательно вызывает состояние удовлетворенности.

К этим поддерживающим факторам относятся: заработная плата, условия труда, гарантия занятости, межличностные отношения с непос-редственным руководителем, с коллегами, с подчиненными, политика и стиль управления компании, техническое руководство, частная жизнь, статус.

Процесс движения к удовлетворенности в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы (внутренние факторы). К мотивирующим факторам относятся: личный успех, приз-нание, продвижение, работа, позволяющая в полной мере проявить свои знания и опыт (результат которой представляется исполнителю важным и значительным сам по себе), возможность карьерного роста, ответ-ственность.

На основе разработанной концепции Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и делать все для их устранения. После достижения "отсутствия неудовлетворенности" использовать поддерживающие фак-торы бесполезно. Далее используются мотивирующие факторы для дости-жения работниками состояния удовлетворенности.

Человек вкладывает в свой труд определенные усилия, которые зависят не только от его потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации (человек распределяет усилия для достижения различ-ных целей и выбирает конкретный вид поведения). Процессуальные тео-рии мотивации рассматривают влияние этих двух факторов на поведение человека и отвечают на вопрос: "Как или каким образом можно мотиви-ровать работника?"

 

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями и возможностями, настраивает се-бя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

В соответствии с теорией ожиданий В. Врума наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Следовательно, основной фактор, определя-ющий человеческое поведение, – это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения.

• Теория Врума утверждает: чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Различают внешние (зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время) и внутренние (самоуважение, чувство достижения, познание нового, выполнение чего-то нужного, внесение важ-ного вклада в работу) вознаграждения.

Если люди не ожидают, что поведение, которого ждет от них орга-низация, приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей, они, вероятно, не будут работать эффективно.

• Дж. С. Адамс, основатель теории справедливости, сформулировал концепцию, согласно которой люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если чело-век считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает спра-ведливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возни-кает психологическое напряжение. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение.

Дж. С. Адамс выделил шесть возможных реакций человека на состо-яние неравенства:

1. снижение уровня  затрачиваемых усилий;

2. попытка увеличить  вознаграждение;

3. переоценка человеком  своих возможностей (снижение уверен-ности в себе);

4. влияние на  организацию и сравниваемых лиц  либо с целью заста-вить последних увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаг-раждение;

5. изменение объекта  сравнения;

6. попытка перейти  в другое подразделение или  покинуть организа-цию.

Модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости: Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, в основе которой лежат пять переменных:

1. затраченные усилия;

2. восприятие;

3. полученные результаты;

4. вознаграждение;

5. степень удовлетворения.

 

Достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способ-ностей, характерных особенностей, осознанием своей роли.

Уровень усилий определяется ценностью вознаграждения и сте-пенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно пов-лечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

 В теории Портера-Лоулера  устанавливается соотношение между  вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет  свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Модель Портера-Лоулера – одна и самых интересных теорий мотивации: мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Модель доказывает, почему важно объединить поня-тия: усилия, способности, результаты, вознаграждение.

Один из наиболее важных выводов данной теории гласит: результа-тивный труд ведет к удовлетворению.

•   Согласно теории Дж. Р. Хакмана, раскрытой в книге И.Поно-марева "Мотивация работы в организации", существуют три условия соз-дания внутренней мотивации:

Первое – исполнитель должен знать результат своей работы. Иначе обрывается самовоспроизводящийся мотивационный цикл.

Второе – исполнитель должен чувствовать ответственность за уро-вень выполнения работы, т.е. ощущать личную персональную ответст-венность за получаемый результат.

Третье – исполнитель должен воспринимать свою работу, как важ-ную или необходимую, т. е. понимать, что результат работы влияет на жизнь других людей.

Если работа носит примитивный характер, то даже наличие двух других факторов не будет способствовать развитию внутренней мотива-ции. Также не способствует развитию внутренней мотивации ситуация, когда от работника мало что зависит в работе, то есть для проявления внутренней мотивации необходимо соблюдение всех трех условий.

Таким образом, отношение между величиной мотивации работой и наличием трех условий – мультипликативное.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ системы  мотивации ООО «Завод Сигнал»

 

2.1 Краткая характеристика  предприятия ООО «Завод Сигнал»

 

«Завод Сигнал» организован в 1986 г. в составе строящегося Ульянов-ского авиационного промышленного комплекса.

Основные направления деятельности ООО «Завод Сигнал» - разра-ботка и изготовление (металлообработка, холодная штамповка, литье из пластмасс) продукции для автомобилестроения, авиастроения, общего ма-шиностроения, товаров народного потребления (деталей, узлов, агрегатов, штампов, прессформ, формблоков и т.п.).

Для выполнения заказов предприятие обладает необходимыми ресур-сами, в том числе имеется:

- квалифицированный инженерно-технический  и рабочий персонал;

- собственная производственная  база;

 

- оборудование:

- для металлообработки: токарное, фрезерное, фрезерное с ЧПУ (в  т.ч. обрабатывающие центра), сверлильное, координатно-расточное, плоскошлифовальное, круглошлифовальное, внутри-шлифовальное, электроэрозионное, термическое, сварочное;

- для холодной штамповки: пресса кривошипные, гидравли-ческие;

- для литья из пластмасс: термопласт-автоматы;

- производственные площади: корпус 5000м2, склад 1500 м2;