Анализ организационной культуры предприятия на примере ООО «Главный бухгалтер – ИНФО»

2) оптимизм в оценке  изменений, вызванных реформированием  экономики Беларуси и глобализацией  экономических отношений, надежда  на то, что они приведут к  повышению самостоятельности предприятия, дадут возможность удовлетворить  личные интересы, повысить квалификацию  в области экономики и управления, адаптировать свое профессиональное  поведение к новым условиям;

3) действия менеджеров  в основном ориентированы на  снижение издержек производства, стремление получить большие  полномочия и возможность выполнять  дополнительные задачи, связанные  с развитием инноваций, при этом  ценится умение поддерживать  хорошие отношения с другими  сотрудниками и высшим руководством;

4) главной ценностью для  менеджеров является признание  их заслуг со стороны высшего  руководства, коллег и подчиненных, усиление авторитета на предприятии;

5) позиция сотрудника в  коллективе определяется его  служебным положением, полномочиями, которые на него возложены, тем, как он воспринимается непосредственным  и высшим руководством, ценится  сильная власть менеджеров, соблюдение  формального порядка;

6) предприятие как социальная  среда не способствует развитию  творческого поведения отдельных  личностей, ценятся совместные действия, высокий уровень компетентности  и умений сотрудников, их способности  убедить и мобилизовать к работе  других;

7) достаточно высока уверенность  менеджеров в собственных способностях  и прочности позиции на предприятии, в том, что изменения не смогут  ухудшить их материальное положение  и поколебать престиж в коллективе, при этом они считают, что всегда  и во всех ситуациях следует  развивать личные неформальные  отношения, которые могут быть  полезны при любых изменениях.

Связи между организационной культурой и стратегией:

· стратегия выживания в нестабильном, опасном, доминирующем внешнем окружении упрочняет сложившуюся систему ценностей и норм поведения персонала. В то же время проведение стратегических изменений и разработка стратегий, направленных на развитие предприятия, ограничиваются существующей традиционной консервативной организационной культурой;

· организационная структура усиливает существующую систему ценностей в основном посредством идентификации сотрудника с точки зрения должности, формальной компетентности, связей с руководителем и коллективом. При этом организационная структура является выразительным символическим продуктом традиционной организационной культуры промышленной среды;

· существующая организационная культура, провозглашая в качестве основных ценностей дисциплину, соблюдение формального порядка, иерархии подчинения, предопределяет формализованность процесса принятия решений. В то же время реализуемая модель процессов принятия решений в управлении предприятием усиливает бюрократический характер организационной культуры;

На предприятиях сложилась организационная культура со следующими нормами поведения и ценностями: умеренные партнерство и стремление к взаимодействию, значимость социального статуса и иерархии, церемонность, не слишком рестрикционное отношение ко времени, переменная выразительность, средняя межличностная дистанция, длительность процесса принятия решений – от средней до высокой. Проведенные исследования показали, что на предприятиях Беларуси не произошло существенных изменений, и доминирующим типом культуры нынешнего периода является бюрократическая культура ролей. Она основывается на формальной власти, иерархии, вертикальной коммуникации, соблюдении правил и процедур. Люди, работающие в культуре данного типа, чувствуют себя довольно комфортно, от них не требуется проявлений активности и инновационности. Однако при этом развивается поведение, характеризующееся нежеланием изменений и малой предприимчивостью.

С целью повышения эффективности работы организации ООО «Главный бухгалтер – ИНФО» провели несколько тестов, отражающих организационную культуру в ней.

Тест № 1. Определим тип организационной культуры компании [13]. В нем предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркнем тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по нашему мнению, лучше всего описывает ООО «Главный бухгалтер – ИНФО». Выбор будем делать на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы нам.

1. Основное дело руководства  – это .

A. Организация производства  и поиск рынков сбыта

Б. Направлять работу и повышать эффективность

B. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

2. Коммуникации в нашей организации  в основном:

A. Формальные и безличные

Б. Редкие, в письменной форме

B. Личные

Г. Частые и неформальные

3. Контроль в основном основан  на:

A. Планах и формальных  процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

B. Показателях сбыта продукции

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

4. Мотивация чаще основана на:

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

Б. Надежде на повышение

В. Личных оценках

Г. Повышении статуса

5. Организационная структура в  основном:

A. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

B. Децентрализованная и  линейно-штабная

Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему

6. Основные ценности:

A. Доминирование и подавление  сопротивления

Б. Рациональность и поддержание порядка

B. Защита интересов членов  организации

Г. Достижение целей подразделения

7. Люди работают в основном, чтобы:

A. Соответствовать представлениям  о «правильном» поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

B. Решать проблемы и  вносить свой вклад в общее  дело

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые

8. Отношения с другими организациями  в основном строятся на:

A. Взаимных интересах и  общности

Б. Сотрудничестве

B. Конкуренции

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона

9. Власть в основном основана  на:

A. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

B. Должностной позиции

Г. Способности и желании помогать другим людям

10. Людей поощряют в основном  за:

A. Способность добиваться результата и побеждать

Б. Следование правилам и процедурам

B. Помощь другим людям

Г. Вклад в достижение целей организации

При подведении итога для каждого вопроса отметим те буквы, которые обозначили в анкете. Затем по каждой колонке подсчитаем число баллов (отмеченных букв).

ВОПРОС №	Авторитарная культура	Бюрократическая культура	Культура, ориентированная на задачу	Культура, ориентированная на человека
1	Б	В	А	Г
2	А	Б	Г	В
3	Г	А	В	Б
4	В	Г	Б	А
5	Б	В	А	Г
6	А	Б	Г	В
7	Г	А	В	Б
8	В	Г	Б	А
9	Б	В	А	Г
10	А	Б	Г	В
Итого:	4	1	2	3

Итак, результаты теста показывают, что в организации доминирует авторитарная организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует оргкультура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая оргкультура.

Выполним еще один тест на выявление типа оргкультуры, преобладающего в организации.

Тест № 2. Определим тип организационной культуры ООО «Главный бухгалтер – ИНФО». Для этой цели используем анкету «Типы организационных культур» /11/.

В анкете после каждого вопроса приведены четыре варианта ответа. Свои ответы по каждому вопросу необходимо распределить между несколькими высказываниями так, чтобы их сумма была равна 100 %. Возьмем для распределения число 10.

1. Ваша организация - это:

А 2 Хорошо налаженный механизм

В 3 Конкурентно-ориентированная среда

С 4 Многочисленная семья

D 5 Творческий коллектив

2. Лидер организации:

А 3 Заботится о координации и эффективности

В 3 Конкретно ставит персональные и организационные цели

С 3 Заботится о работниках

D 1 Новатор, рисковый экспериментатор

3. Цели организации помимо  прибыли - это:

А 2 Поддержание уровня деятельности, эффективное использование ресурсов

В 3 Удержание (расширение) доли рынка С 3 Максимальное развитие и использование потенциала работников

D 2 Поиск новых ниш на  рынке, создание уникальных товаров, услуг, продуктов

4. Целостность организации  поддерживается благодаря:

А 0 Наличию должностных инструкций, положений, регламентов, формальных правил

В 5 Соревновательной атмосфере, поставленными перед каждым конкретно задачами

С 3 Наличию традиций и вовлечению персонала в управление

D 2 Творческой атмосфере, возможности экспериментировать

5. Организацию считают  успешной, если:

А 1 Высока исполнительность, низки издержки

В 5 Достигаются конкретные намеченные цели

С 3 Проявляется чуткость к заказчику, забота о работниках

D _1 _ Происходят усовершенствования, обновление, внедрение нового

6. Работники стимулируются  к:

А 0 Точному исполнению предписанных функций

В 7 Достижению намеченных индивидуальных результатов

С 0 Совершенствованию своего мастерства

D 3 Проявлению инициативы

7. В неопределенной ситуации  решения принимаются исходя из:

В 8 Общих соображений полезности для достижения целей организации

D 2 Интуитивных догадок  и предположений

8. Для разрешения конфликтной  ситуации требуются:

А 3 Обращение к вышестоящему руководителю

В 0 Определить, какое решение будет наиболее результативно

С 5 Консенсус

D 2 Исследование различных  вариантов

Результаты проведенного анкетного опроса обработаем следующим образом:

1. найдем средний показатель  всех ответов по всем вопросам во всех анкетах (всех А- ответов, затем В, С, D -ответов): А – 1,57, В – 4,25, С – 3, D – 1,75.

2. каждый из показателей  соответствует определенному типу организационной культуры.

На основе расчетов построим профиль организационной культуры, отображающий выраженность определенных ее типов. Степень выраженности типов организационной культуры изобразим в виде гистограммы.

Наиболее благоприятной в организации будет ситуация, если профиль изображен в виде ромба, когда преобладающими будут:

· культура иерархии и культура творчества, т.к. если культура является иерархической, то сотруднику необходимы условия для творчества хотя бы в рамках своего рабочего места или области функциональной ответственности;

· или культура конкуренции и культура клана, вынуждающие сотрудников к здоровой конкуренции за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

Неблагоприятной в организации будет ситуация при недостаточной выраженности какого-либо типа культуры или преобладании одного единственного типа. Это должно стать сигналом для вмешательства руководства с целью оздоровления климата внутри коллектива, устранения причин, ведущих к деструктивным конфликтам и нездоровой конкуренции между персоналом.

Общий профиль организационной культуры

(границы нормы от 1 до 5)

«C» Культура клана «D» Культура творчества

«A» Иерархическая культура «B» Культура конкуренции

Культура клана (С) Организация сосредоточена на внутренних проблемах. Ей свойственны гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Культура клана характеризует дружески ориентированное место для работы, где люди оставляют значительную часть себя. Это как многочисленная семья. Лидеры организации считаются наставниками и, возможно, даже родителями. Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Обязательность высокая. Придается значение отсроченной выгоде развития человеческих ресурсов с необходимой высокой сплоченностью и моралью. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие.

Культура творчества (D) Организация сосредоточена на внешних факторах с высокой степенью гибкости и индивидуализма. Культура творчества характеризует динамичные, творческие и поощряющие предприимчивость условия дня работ. Люди «высовываются» и рискуют. Лидеры считаются новаторами и рисковыми ребятами. Раствором, скрепляющим организацию, является обязательность экспериментирования и новаторства. Необходима готовность к переменам и вызывающим сложным задачам. Организация делает ставку в долгосрочном плане на рост и освоение новых ресурсов. Успех означает обладание уникальными продуктами или услугами, обязательно быть лидерами по продуктам или сервису. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Иерархическая культура (А) Организация сосредоточена на внутренних проблемах, потребности в стабильности и управляемости (контроле). Культура иерархии - это формализованное и структурированное рабочее место. Процедуры диктуют людям, что делать. Лидеры гордятся тем, что они хорошие организаторы и координаторы. Поддержание гладкого течения деятельности организации весьма важно. Долгосрочные заботы; стабильность, предсказуемость и эффективность. Формальные правила и политика поддерживают целостность организации. Успех определяется в терминах надежности поставок, отслеживания показателей и низкой себестоимости. Поощряется исполнительность и эффективность.

Культура конкуренции (В) Организация сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле). Культура рынка характеризует организацию, ориентированную на результаты. Главная забота – работа должна быть сделана. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Лидеры жестки и требовательны, ориентированы на конечный результат. Целостность организации поддерживается за счет акцента на выигрыш. Долгосрочная забота – о конкурентных действиях и достижении измеримых целей. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Важными параметрами являются лидерство на рынке и конкурентоспособное ценообразование. Стиль организации – жестко довлеющая конкуренция.