Анализ организационной культуры предприятия на примере ООО «Главный бухгалтер – ИНФО»

Итак, как видно из получившейся гистограммы, в организации преобладает оргкультура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Стиль организации – жестко довлеющая конкуренция.

Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.

Таким образом, в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

Данную классификацию можно подвести под изложенную в первой главе: оргкультура конкуренции – это культура власти (авторитарная, Зевса); иерархическая – ролевая (бюрократическая, Аполлона); культура творчества – культура задачи (Афины) и культура клана – культура личности (Диониса).

Другими словами, организации характерна авторитарная оргкультура и оргкультура личности.

Тест № 3. Определим силу организационной культуры ООО «Главный бухгалтер – ИНФО». В приведенной таблице ответим на предлагаемые вопросы, выбрав наиболее подходящий вариант ответа:

	Полностью не согласен				Полностью согласен
1. Практически все менеджеры и  большинство работников могут  описать ценности компании, ее  цель, осознают важность покупателей	1	2	3	4	5
2. Члены организации четко осознают  свой вклад в достижение целей  организации	1	2	3	4	5
3. Действия менеджеров обычно  согласуются с принятыми в  компании ценностями	1	2	3	4	5
4. Поддержка других работников, даже  из других отделов, является нормой  и оценивается по достоинству	1	2	3	4	5
5. Компания и ее менеджеры ориентированы  скорее на долгосрочные, нежели  краткосрочные перспективы	1	2	3	4	5
6. Лидеры стремятся развивать  и воспитывать своих подчиненных	1	2	3	4	5
7. К найму новых работников  относятся очень серьезно, с претендентами  проводится несколько интервью, ориентированные на выявление  у них черт, соответствующих культуре  компании	1	2	3	4	5
8. Новичкам предоставляется как  положительная, так и отрицательная  информация о компании; они имеют  возможность сделать осознанный  выбор о целесообразности работы  в фирме	1	2	3	4	5
9. Критерий перехода сотрудника  на новую ступеньку иерархической  лестницы — его профессионализм, а не интриги и знакомства	1	2	3	4	5
10. Ценности компании подчеркивают  необходимость эффективной деятельности, адаптации к непрерывно изменяющейся  внешней среде	1	2	3	4	5
11. Следование миссии и ценностям  компании важнее, чем соответствие  процедурам и стилю одежды	1	2	3	4	5
12. Вы слышали рассказы о лидерах  или героях компании	1	2	3	4	5
13. В компании проводятся церемонии  награждения сотрудников, внесших  существенный вклад в дело  компании	1	2	3	4	5
Общая сумма баллов	59

Подсчитаем общую сумму баллов. Сумма в 52 балла и выше будет означать, что в исследуемой организации существует мощная, стабильная, прочная организационная культура, схожая с оргкультурой Procter & Gamble и Hewlett-Packard. Если оценка будет находится в диапазоне от 26 до 51 балла, компания характеризуется умеренно сильной оргкультурой (American Airlines, Coca-Cola, Citibank). Если организация наберет менее 25 баллов, ее оргкультура, что, наиболее вероятно, отнюдь не способствует адаптации к внешней среде и не соответствует потребностям ее членов [4].

Сумма баллов равна 59, следовательно, ООО «Главный бухгалтер – ИНФО» обладает мощной организационной культурой.

Существующая в ООО «Главный бухгалтер – ИНФО» оргкультура находит свое отражение в оргструктуре. Поскольку авторитарная организационная культура преобладает, то реализуется она через иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности, а поскольку в организации ощущается присутствие оргкультуры, ориентированной на человека, иерархичность и строгая подчиненность сглаживаются. Например, всегда можно обратиться с вопросом к своему прямому руководителю, минуя непосредственного. И присутствие ориентированной на человека оргкультуры вполне необходимо и оправдано. «Я начну волноваться, если в организации не будет некоторой анархии, – говорит Джон Скалли (Apple Computer). – Это как ртуть: в малых количествах это лекарство, а в больших – она может убить вас. Мы не определяем обязанности для творческих людей в традиционном смысле в том, что они должны присутствовать на работе с 8 до 5 – и не контролируем точность их прихода и загруженность работой. Вместо этого они отвечают за результаты своей работы» [14].

Теперь проанализируем организационный климат. Отметим наиболее подходящий ответ к предлагаемым ситуациям.

СИТУАЦИЯ	Нет	Скорее нет	Скорее да	Да
1.В случае срывов, неудач, нарушений  в моей фирме всегда идет  активный поиск виновных			●
2. Многие сотрудники стремятся  обезопасить себя докладными  записками и другими бумагами	●
3. Доступ к информации зависит  от положения работника (в глазах  начальства), а не от его функций	●
4. Нет ясности, какие цели ставит  перед собой фирма, группа. Цели  неизвестны многим	●
5. Если допущена ошибка, об этом  первым узнает не допустивший  ее работник, а его начальник  или коллеги		●
6. Господствует «эгоизм группы»	●
7. Сотрудники редко относят к  себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как – «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?»		●
8. Спокойно и планомерно заняться  собственной работой удается  после рабочего дня. До этого  всегда есть что-то более важное	●
9. Большинство руководителей не строитуправление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение»	●
10. Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху»	●
11. Конфликты возникают чаще всего  из-за мелочей		●
12. Совещания длятся слишком долго  и завершаются часто безрезультатно	●
13. Насколько хорошо работник справляется  со своими обязанностями, он узнает  крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают  его труд	●
14. Трудно и почти бесперспективно  выдвигать и «пробивать» новые  идеи и предложения по совершенствованию  производственных процессов	●
15. Энтузиазм в работе – редкость		●
16. В принципе, работники четко  делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички			●
17. Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все  случаи жизни», используя для  этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав		●
18. Когда оценивается работа, то  чаще всего это происходит  на основе эмоций и поверхностных  наблюдений	●
19. Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились  тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут  показать, на что способны		●
20. Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная  работа угрожают интересам фирмы  и их собственным		●
21. Работники, в общем-то, не хотят  коллективного управления. Они не  хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания  оказались неверными	●
ИТОГО:	12	7	2

Результаты теста:

Просуммируем отметки по каждой графе ответов. Чем выше будет полученная цифра в первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень его зрелости. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для коллектива [19]. Крайние столбцы – это абсолютные показатели. Отметки в этих столбцах поставлены без малейшего колебания или сомнения в достоверности и соответствии ответа реальной ситуации. Средние столбцы – показатели относительные. Отметки в них говорят о том, что ситуация еще не до конца определена и время от времени тяготеет к одному из крайних столбцов. Судя по абсолютным показателям можно сказать, что в коллективе более чем на 50% сформировался здоровый организационный климат. Относительные показатели же свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования положительного организационного климата.

Итак, на основании проведенных тестов можно сказать, что компании свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и оргкультуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости.

Организационная культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях, должностных инструкциях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует.

На одном из этапов собеседования при приеме на работу потенциальному сотруднику предоставляют возможность «поверхностного» знакомства с организационной культурой организации – полистать небольшую папку, где отражены основные идеи, ценности, философия компании.

Заключение

1. Существует множество  определений термина «организационная  культура», однако большинство авторов  сходятся на том, что организационная  культура – это система ценностей  и убеждений, разделяемых всеми  работниками фирмы, предопределяющая  их организационное поведение, характер  жизнедеятельности организации.

2. Организационную культуру  следует отличать от таких  понятий как «культура организации», «корпоративная культура», «деловая  культура».

3. По отношению  к организации культура выполняет  ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную  и функцию формирования имиджа.

4. Организационная культура  оказывает сильное влияние на  различные аспекты функционирования  организации. При этом организационная  культура может как «тормозить»  развитие, так и стимулировать  его. Особенно влияет организационная  культура на выработку организационной  стратегии и возможности ее  реализации.

5. На организационную культуру  любой организации влияет культура  общества.

6. На предприятиях Республики  Беларусь доминирующим типом  культуры нынешнего периода является бюрократическая культура ролей.

7. ООО «Главный бухгалтер  – ИНФО» свойственно устойчивое  сочетание авторитарной организационной  культуры и оргкультуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. http://www.amr.ru

2. http://www.countries.ru

3. http://www.emsi.ru

4. http://www.esperto. ru

5. http://www.management.com.ua

6. http://www.mti.ru

7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1999.

8. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. № 3, 2001. (с. 184-195, 199-200).

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000.

10. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999.

11. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20.

12. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002.

13. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интелсинтез, 2001.

14. Мешайкина Е.И. Организационная культура предприятий в Беларуси и Польше. // Социология. № 4, 2002. с. 63-70.

15. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2000.

16. Романов П.В. Культурные символы в социально-антропологических исследованиях организаций. // Журнал социологии и социальной антропологии. № 3, 2002.

17. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. № 11, 2000. с. 25-27.

18. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2001.

19. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2000. с. 39-44.

20. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 1998.

21. Хант Дж. Организации как культуры. // Управление изменением. № 5, 2001. (с. 51-52, 57-61, 65).

22. Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2000.

23. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. № 7, 1996. с. 47-55.