Анализ системы управления персоналом

Так как, предприятие государственное, на отбор значительное влияние оказывает  политическое покровительство, и оно  тесно связано с центрами занятости  Моргаушского района и г. Чебоксары. Прежде чем предприятие предложит кому-либо, в первую очередь, птицефабрика ищет людей, которые хотят её получить, хотят работать и обязательно же имеют стаж. Но это зависит от должности. Но так же, если человек очень хочет работать на определенной должности, но не имеет стажа, его принимают на др. работу, которая ему подходит. А потом уже в ходе работы он следит за работой на желаемой должности, набирает опыта, пишет заявление о переводе и его переводят. Если же есть выбор между «будущими» работниками, выбирают более успешного, более подходящего. Также на птицефабрике берут работников на временную работу и студентов, после того как проходит срок договора, по желанию рабочего, его переводят на свободное рабочее место.

Кадры решают все. Поэтому  на предприятиях, как правило, ответственно относятся к подбору сотрудников. Но, к сожалению, приходится не только принимать на работу, но и увольнять.

Увольняют работников по собственному желанию, по сокращению штата или за недобросовестное отношение к исполнению своих служебных обязанностей, систематические опоздания, прогулы. [1, 87 c.]

Администрация предприятия  увольняет работников лишь по основаниям, которые установлены Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).

Кроме того, факты нарушений  трудовой дисциплины фиксируют документально. Так же при увольнении выплачивают  выходные пособия или компенсации  за неиспользованный отпуск. Все делается по закону.

 

6. Коммуникационные связи в коллективе, мотивация работников

 

Любая координация действий осуществляется через коммуникацию. Коммуникация в организации –  это информационные взаимодействия, в которые люди вступают при выполнении функциональных обязанностей или должностных  инструкций. Чем больше каналов коммуникации, тем эффективнее можно выстроить  систему управления и мотивации  персонала. Коммуникативные связи  обеспечивают вхождение человека в  должность, знакомство с коллективом, мотивацию, обустройство рабочего места, получение необходимой для работы информации. Коммуникация служит также  дальнейшему развитию каждого сотрудника.

В ОАО «Птицефабрика «Моргаушская» можно выделить шесть областей коммуникативного взаимодействия руководителя с сотрудниками.

Это:

1. Прием на работу. Задача - убедить потенциального сотрудника в достоинствах работы в данной организации, получить определенное представление о новом сотруднике.

2. Ориентация. Задача - ознакомить с базовыми целями организации, конкретными программами, условиями их выполнения, формировать у сотрудников уверенность в общественной необходимости успешного решения поставленных перед коллективом задач.

3. Индивидуальная оценка сотрудников. Задача - сообщить подчиненному свое отношение к его работе, оценить вклад в деятельность организации.

4. Обеспечение безопасности (физической, экологической, психологической). Задача - представить сотрудникам информацию об условиях работы, степени их безопасности и мерах, принимаемых для ее обеспечения, создания творческого морально-психологического климата в коллективе.

5. Обеспечение дисциплины. Задача - ознакомить сотрудников с действующими в организации правилами, инструкциями, традициями, контролировать их выполнение.

6. Функционирование. Задача - обеспечить сотрудников необходимой служебной информацией, оказывать необходимую организационно-методическую поддержку.

Коммуникационные потоки движутся как сверху вниз, так и  снизу вверх. Здесь важную роль играют личная беседа ген. директора (руководителей), с сотрудниками (подчиненными). Так  же используются доски объявлений, общие собрания работников (раз в 3 месяца), ежедневные отчеты о производстве, о падеже птицы. При информационном взаимодействии с сотрудниками решаются такие ключевые задачи, как делегирование полномочий (при уходе на ежегодный отпуск). Это и ведет к развитию общества большими темпами.

Мотивация на предприятии  играет так же очень важную роль. И она не остается без внимания. В первую очередь рассматривается  само содержание труда, выражающееся в  достижении, признании, сама работа, возможности  творческого и карьерного роста (оговаривается в пункте 3.3.), и  ответственность. На предприятии используют доску почета, своевременную и  регулярную коммуникацию. Демонстрируют  доверие к сотрудникам (распространение  как хороших, так и плохих новостей), привлекают сотрудников к разрешению проблемных ситуаций, выясняют их мнение. Так же каждый месяц каждому выдают премию (прибавку к заработной плате), 2 кассеты яиц кроме тех, кому сделано  замечание или объявлен выговор. Тому, у кого есть замечание –  он месяц не получает яиц, а кому объявили выговор – 2 месяца. Заработная плата продавцов зависит от объема продаж, что так же является мотивацией и заинтересованностью самих  рабочих. Так же проводят повышение  квалификации (гл. бухгалтера – каждый год, а в сентябре -  октябре  этого года проходили опережающее  профессиональное обучение 14 птицеводов, 16 операторов птицефабрик и механизированных ферм). Это ведет к росту доверия  к птицефабрике и к тому, что  рабочие птицефабрики выкладываются  по максимуму.

 

7. Основные недостатки в работе службы управления персоналом. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

 

Проведя анализ организационно – хозяйственной деятельности и  оценки кадровой службы ОАО «Птицефабрика  «Моргаушская» можно сделать вывод, что в целом предприятие постоянно развивается, объем продаваемых товаров растёт. Также планируется открытие новых магазинов. Предприятие является платёжеспособным, с каждым годом увеличивая свои возможности. Но в работе службы управления персоналом имеются недостатки:

1. Не разработана система аттестации персонала.

Выход из ситуации: внедрение  в организацию системы аттестации работников. Что приведет к улучшению  результатов работы всего предприятия, повысится заинтересованность работника  в результатах своего труда, повысится  уровень квалификации работников. А  так же для эффективной работы кадровой службы необходимо ввести «Круговую» систему аттестации персонала. Суть такой аттестации заключается в  том, что сотрудника оценивает по определенным компетенциям – критериям  его окружение (эксперты): руководитель, коллеги по работе, подчиненные.

Такая схема предполагает тройную обратную связь: сверху вниз – от непосредственного руководителя, по горизонтали – от коллег и  снизу вверх – от подчиненных. При таком подходе оценка получается многосторонней, наиболее полной и  объективной.

2. Функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров), т.к. предприятие является государственным и взаимодействует с центром занятости, ему приходится принимать на работу 3% инвалидов от общей численности работников, т.к. не имеет права им отказывать. Я 12 октября приняла на работу инвалида Ивакова А.Л. Первую неделю он отработал замечательно, но на следующей неделе приехала машина полиции и машина медиков и забрала его на месяц на принудительное лечение в психиатрическую больницу. По приходу на работу после пройденного лечения мы попросили пройти всех врачей и получить доступ к работе (это требуется на птицефабрике). До этого мы и так просили, но он ссылался на то, что нет времени для прохождения всех врачей, либо «некоторые» врачи отсутствовали в день прохождения и т.д. А после возвращения он сразу же уволился, т.к. «трудно добираться до работы».

Выход из ситуации: принимать  работников не через центр занятости, а через объявления в районные, городские газеты. Тогда предприятие  само будет смотреть, и выбирать «лучших» из кандидатур.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, т. к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной  из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные  методы и технологии, соответствующие  принципам, лежащим в ее основе, а  также не противоречить общей  концепции развития организации. Так  же необходимо проводить оценку, которая  может выступать мощным рычагом  роста результативности управленческого  процесса.

 

Вывод

 

Изучив деятельность предприятия, его сильные и слабые стороны, проанализировав их, рассмотрев управление на птицефабрике: задачи и функции службы управления персоналом, организацию приема и увольнения работников, коммуникационные связи, мотивацию, основные недостатки в работе службы управления персоналом и предложения по совершенствованию системы управления персоналом я пришла к выводу, что в целом предприятие постоянно развивается. Управление сформировано идеально, благодаря чему с каждым годом объем продаваемых товаров растёт, предприятие проводит активную рекламную деятельность. Также планируется открытие новых магазинов. И предприятие является платёжеспособным, с каждым годом увеличивая свои возможности.

 

Заключение

 

В данной курсовой был проведен анализ и дана оценка эффективности  системы управления персоналом в  ОАО «Птицефабрика «Моргаушская»

В первой части был изложен  теоретический материал по управлению персоналом. Было дано следующие определение: персонал это личный состав организации, работающий по найму; это главный  ресурс организации в борьбе с  конкурентами.

Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Руководство персоналом осуществляется несколькими методами, которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально – психологическими. Главная цель управления в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития.

Система управления персоналом формируется в соответствии с  целями организации, включает в себя подсистему общего и линейного руководства  и ряд функциональных подсистем.

Так же в первой части  были описаны методы исследования системы  управления персоналом, целью которых  является выявление положительных  и отрицательных моментов при  воздействии на трудовой потенциал  и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

Вторая часть курсовой работы – практическая. Здесь была проделана следующая работа:

• дана организационная характеристика деятельности птицефабрики, изучена система управления;

• проведен анализ факторов внешней и внутренней среды предприятия, в результате чего выяснилось, что деятельность магазина подвержена влиянию извне;

• проанализированы слабые и сильные стороны организации и определена оптимальная стратегия, повышающая эффективность деятельности предприятия;

• так же была проанализирована кадровая политика и выявлены проблемы в системе управления персоналом, основными проблемами являются: не разработанность системы аттестации персонала, функции отдела кадров в данном предприятии ограничены и предложены мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом.

В целом предприятие постоянно развивается. С каждым годом объем продаваемых товаров растёт, предприятие проводит активную рекламную деятельность. Также планируется открытие новых магазинов. Предприятие является платёжеспособным, с каждым годом увеличивая свои возможности.

Таким образом, персонал считается  ядром любой организации, реальными  ресурсами в борьбе с конкурентами. Необходимо способствовать развитию положительных  результатов деятельности предприятия, каждого отдельного работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (с изм. и доп. на 25.11. 2011).
2. Устав ОАО «Птицефабрика «Моргаушская».
3. Должностная инструкция Генерального директора ОАО «Птицефабрика «Моргаушская».
4. Анжаурова,  И. Г. Психология деловых отношений: Учебное пособие / И. Г. Анжаурова. – Челябинск: Челяб. гос. ун-т, 2009. – 151 с.
5. Веснин, В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное  пособие  /      В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 176 с.
6. Вахрушина, М. А. Управленческий анализ: Учебно-практ. курс /         М. А. Вахрушина. – 3-е изд. испр. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 432 с.
7. Волкогонова, О. Д. Стратегический менеджмент: Учебник /  О. Д. Волкогонова. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008. – 256 с.
8. Волкова, О.Н. Управленческий учет: Учебник / О. Н. Волкова. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 472 с.
9. Гончаренко, Л. П. Риск-менеджмент: Учебное пособие. / Л. П. Гончаренко, С. А. Филин. – М.: КНОРУС, 2007. – 216 с.
10. Гордиенко, Ю. Ф. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н / Д: Феникс, 2010. - 345 с.
11. Горшкова, Л. А. Основы управления организацией. Практикум: Учебное пособие. / Л. А. Горшкова, М. В. Горбунова. – М.: КНОРУС, 2008. – 240 с.