Анализ ситуации в области менеджмента на примере ОАО «АИКБ «Татфондбанк»

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт непрерывного образования

Факультет переподготовки специалистов (2ВПО)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра ____________________________________________________________________________________________________

(название кафедры, на  которую передается работа)

 

_________________________________________________________________________________________________________________

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

 

 

 

По дисциплине___________________________________________________________________________________________

(название дисциплины  по учебному плану)

 

________________________________________________________________________________________________________________

 

 

На тему  «__________________________________________________________________________________________________

 

 

_________________________________ ______________________________________________________________________________»

 

 

Вариант _______________________________

 

 

 

 

 

 

 

                                         Студента (ки) ______курса гр. ____________/2ВПО

 

                           Ф.И.О. ___________________________________

 

 

 

                                                                                                   Преподаватель: _________________________

                                                                                                                                                                                                                                                           (ученая степень, должность)

 

 

                                                                                         Ф.И.О. ___________________________________

 

 

 

 

                                                        Екатеринбург

                                                             2015 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………….3

1. Классические теории лидерства…………………………………...………..5
1. Подход с позиции личных качеств…………………………...………5
2. Поведенческий подход…………………………………………….….6
3. Ситуационный подход…………………………………….…………..7
2. Критерии эффективности организационных структур………………....…8
3. Смысл теорий «X», «Y», «Z» Д. МакГрегори и О. Оучи……………..….11
4. Практическая ситуация……………………………………………………..17
5. Анализ ситуации в области менеджмента на примере ОАО «АИКБ «Татфондбанк»…………………………………………………………...…18

Заключение…………………………………………………………………….…25

Список использованных источников…………………………………….……. 26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблема соотношения лидерства и менеджмента стоит в современном мире очень остро. Зачастую, руководители организации не понимают, что только умелый менеджмент не сможет решить все существующие проблемы. Им необходимы яркие лидеры, люди которые способны справляться с переменами, в условиях современной конкуренции это необходимо. Наш мир постоянно изменяется и не всегда компании готовы к этому, отсюда и возникают проблемы и кризисы в организации.

Однако, если руководитель все-таки осознает необходимость в лидерстве, то он должен четко понимать, что это такое. Существует много различных теорий, которые трактуют понятие лидер по-своему. Эти знания необходимы для создания некого образа, который, на мой взгляд, и будет характеризовать "идеального" лидера.

Многие аналитики утверждали и продолжают утверждать, что большинство компаний, в частности американских, страдают от избытка менеджмента и нехватки лидерства. Это обусловлено тем, что в изменяющейся среде, для выживания организации необходимо новое, неизбитое видение решения, возникающих проблем и перспектив ее развития, которое могут обеспечить только первоклассные лидеры. Однако нельзя преуменьшать и заслуг менеджмента, именно он предотвращает хаос в организации. К примеру, Абрахам Залезник, полагает, что миру необходимы и менеджеры и лидеры, так как первые создают хорошую и крепкую организационную структуру, а вторые способны нестандартно подходить к решению проблемы и решать ее наиболее удачным способом.

Зачастую такие понятия как лидерство и менеджмент приравнивают друг к другу, однако они не всегда тождественны. Менеджмент имеет дело с управлением сложными организационными структурами. Он состоит из неких методов и процедур, которые возникли в XX веке в связи с появлением крупных сложных по своей структуре организаций. При отсутствии грамотного менеджмента хаос способен охватить сложные по своей структуре предприятия настолько, что ставит под угрозу само их существование. Умелый менеджмент позволяет предприятию остаться на плаву.

Лидерство же связано с умением справляться с переменами. В последние десятилетия лидерство приобрело особое значение. Это связано с тем, что современный деловой мир отличается жесткой конкуренцией и большой изменчивостью. А чем выше изменчивость современного мира, тем более явно чувствуется потребность в лидерстве.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. КЛАССИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА
1. ПОДХОД С ПОЗИЦИИ ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ

Первые разработки подхода с позиции личных качеств появились в начале XX века, тогда были выделены определенные качества наиболее эффективных руководителей. Согласно этой теории, лучшие из руководителей должны обладать такими качествами, как высокий уровень интеллекта, привлекающая внимание внешность, здравый смысл, инициативность, честность, образование в области психологии и экономики, уверенность в себе.

Другой вариант характеристик, присущих настоящему лидеру, предложен Сэмюэлем М. Уолтоном, владельцем сети супермаркетов Wal-Mart. Этот человек возглавлял рейтинг самых обеспеченных людей мира в 1985г. по версии журнала "Forbs". Свою идею лидерства он изложил в книге "Сделано в Америке. Как я создал Wal-Mart", где приведено 10 основных заповедей лидера:

· преданность своему делу;

· всегда делиться с сотрудниками своей прибылью;

· стимулировать своих работников не только материально;

· делиться своими знаниями;

· ценить деятельность своих сотрудников, не скупиться на похвалы;

· отмечать успех, это может ввести конкурентов в замешательство;

· выслушивать мнение своих работников;

· опережать ожидания своих клиентов;

· следить за своими расходами;

· плыть против течения, не повторять чужих ошибок.

Исполнение всех этих требований, по мнению Сэмюэля М. Уолтона, приведет компанию к неминуемому успеху.

Это был первый этап формирования личностной теории лидерства, однако в 40-х годах ученые продолжили изучать зависимость между личными качествами и успешностью руководителя, однако к единому мнению об определенном наборе качеств относящихся к крупному лидеру не пришли. В итоге в 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он так же выявил ряд характеристик присущих лидерам. По его мнению, такие люди отличаются высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью и социально-экономическим статусом. Вместе с тем, Стогдилл отметил, что в различных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Позднее он сделал вывод о том, что человек становится лидером не от рождения, скорее этот носит ситуационный характер. Таким образом, Стогдилл делает вывод, что "структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных".

 

2. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД

Основной вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства - это типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных, дабы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. По традиционной системе классификации стили руководителя подразделяются на автократичный и либеральный.

Автократичный стиль характеризуется высокой централизацией власти в руках одного человека (руководителя). Он самостоятельно принимает все решения и навязывает свое мнение окружающим. Исходит из таких мнений, как, то что люди не любят трудиться и при любой возможности избегают работы, они не честолюбивы и желают быть ведущими, а не ведомыми, они больше всего мечтают о защищенности, чтобы они начали работать необходимо прибегать к жесткому контролю.

Либеральный стиль характеризуется свободой принятия решений подчиненными. Участие в этом процессе руководителя минимально. Как правило, такой управляющий безынициативен и не желает брать на себя полную ответственность.

Руководство, сосредоточенное на работе, характеризуется ориентированностью на задачу, ее проектирование и разработке системы вознаграждений, способствующих увеличение производительности труда.

Руководство, сосредоточенное на человеке, характеризуется ориентацией на человека. Внимание сосредотачивается на производительности труда, путем улучшения человеческих взаимоотношений. Руководитель позволяет участвовать сотрудникам в принятии решений, а так же считается с их нуждами.

Поведенческий подход, несомненно, продвинул изучение понятия лидерства. Он сосредоточил внимание на поведении руководителя, который желает повлиять на людей таким образом, чтобы все их действия были направлены на достижение организацией намеченной цели. Однако в этом подходе имеется ряд недостатков. Основным является тот факт, что, по мнению приверженцев поведенческого подхода, имеется какой-то один четко определенный оптимальный стиль руководства. Это крайне сомнительное утверждение, ведь вероятнее всего эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и в случае изменения ситуации меняется и стиль управления. Эта теория так же является несколько неполной, так как нет четко определенного стиля поведения для каждой конкретной ситуации.

 

3. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД

Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха.

Однако поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу.

Современные учёные пытаются определить, какие стиль поведения и личные качества более всего соответствуют определённым ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

 

2. КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР

В процессе управления любой организацией огромная роль принадлежит организационной структуре, поскольку именно с ее помощью структурируются и формализуются подходы и методы управления, определяются группы исполнителей, разрабатываются системы контроля и внутриорганизационных взаимоотношений, т.е. осуществляются все необходимые действия, направленные на достижение поставленных целей. Таким образом, очевидно, что от правильного выбора организационной структуры, от ее успешного функционирования и способности обновляться в связи с быстро изменяющимися внешними условиями зависит жизнь организации.

Именно потому, что роль организационной структуры имеет буквально жизненно важное значение, процесс ее формирования и изменения является прерогативой и одной из главных задач руководства.

Организационная структура - это определенная совокупность внутренне взаимосвязанных частей организации, формирующую некую целостность. Хотя организации распадаются на отдельные части или составные элементы, они сами являются подсистемами в рамках более крупной системы. Существуют не только системы и подсистемы, но и сверхсистемы. Классификация этих понятий зависит от особенностей предмета анализа. При этом целое не является простой суммой частей, поскольку систему следует рассматривать как их единство.

Можно выделить несколько основных подходов к определению эффективности деятельности организаций:

1) Понимание эффективности как степени достижения цели организации. В этом случае важно признание динамичности целей и различия между официальными и оперативными целями организации. Такой подход оказывается эффективным, если организационные цели конкретны, измеримы и охватывают широкий спектр деятельности организации.