Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Мая 2014 в 19:43, курсовая работа
Целью данной курсовой работы является систематизация, закрепление и расширение теоретических и практических знаний.
Основными задачами являются:
1) изучить теоретические положения, нормативно – техническую документацию, статистические материалы, справочную и научную литературу по избранной проблеме;
2) изучить материально – технические и социально – экономические условия производства и характер их влияния на изменения управленческой ситуации конкретного предприятия;
3) сделать выводы и разработать мероприятия на основе проведенного анализа по усилению мотивации персонала.
Введение
В настоящее время Россия находится на определенном этапе своего развития, связанного с переходом к рыночным отношениям. Переход к рынку – очень сложный и длительный процесс, но вместе с тем он является показателем демократизации России.
Основное свойство экономики рыночного типа состоит в распространении рыночных отношений на все хозяйственные сферы, проникновения их во все без исключения отрасли. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально – психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются основополагающим фактором конкурентноспособности, экономического роста и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей организации – персоналом. В каждой организации возникает необходимость в определении численности работников, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника.
Создаются новые службы управления персоналом. Это происходит, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела труда и заработанной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Целью данной курсовой работы является систематизация, закрепление и расширение теоретических и практических знаний.
Основными задачами являются:
Объектом исследования является ЗАО «Немецкие окна».
Актуальность данной работы заключается в том, что управление человеческими ресурсами в рыночных условиях играет очень важную роль в функционировании организации и повышении ее эффективности.
1 Теоретические основы методов управления кадровой деятельностью предприятия
1.1 Методы управления предприятием в условиях рыночной экономики
Предприятие – это коммерческая организация, которая является обособленной специализированной единицей, основание которой есть профессионально организационный трудовой коллектив, способный с помощью имеющихся в его распоряжении средств производства изготовить нужную потребителям продукцию (выполнить работы, оказать услуги), соответствующего назначения, профиля, ассортимента. Современное производственное предприятие представляет собой сложный комплекс, динамика и слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления. Механизм управления устанавливает внутренние связи, контроль исполнения, рычаги воздействия, охватывая ими деятельность всех звеньев и работников предприятия – от рабочего до директора. Механизм управления включает следующие компоненты: принципы управления и функциональные задачи, стоящие перед управляемым объектом; функциональную структуру органов управления; экономические и юридические законы и ограничения; информацию, методы и технические средства и обработки (см. рисунок 1.1).
Выполнение функций управления всегда требует определенных затрат времени и сил, в результате которых управляемый объект приводится в заданное или желаемое состояние. Это и составляет основное содержание понятия «процесс управления».
Процесс управления – это определенная совокупность управленческих действий, которые логично связываются друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию или услугу на выходе системы
В процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, направить и эффективно организовать выполнение функций, этапов, процедур и операций, необходимых для принятия решений. В совокупности они выступают как методы управления.
Метод управления – способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей.
Классификация методов управления осуществляется по трем основным направлениям:
Метод управления функциональными подсистемами связан со структурой организации, в которой имеется функциональное разделение управленческого труда по таким видам работ, как маркетинг, производство, финансы, персонал и т.д.
Методы управления, применяемые в этих функциональных подсистемах, отражают их специфику в постановке целей и определение состава работ, необходимых для их выполнения.
В подсистеме «персонал» большое значение придается методам: анализа и формирования системы управления персоналом; планирования рабочей силы; организация труда персонала, его оплаты; управление деловой карьерой и др.
Методы управления функцией управления, применяемые в различных функциональных подсистемах организации, связаны с выполнением функций, которые составляют содержание процесса управления.
Принятие управленческих решений - третье направление классификации, которое базируется на представлении процесса управления как совокупность этапов и процедур, необходимых для решения проблем.
1.2 Особенности методов управления кадровой деятельностью предприятия
Управление персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового состава и мотивации работников до организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок.
Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития, отражающую управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.
Сегодня общепризнанно, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия и его работников. Причем, если тактические шаги могут приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава, то стратегические планы, наоборот, их объединяют.
Шкатулла В.И. управление персоналом разделяет на три составляющие: привлечение персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников.
Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий:
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Вербовка и отбор персонала производится самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику – работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.
Управление отбором и вербовкой персонала – тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.
В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.
Высвобождение персонала – это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.
Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также учетом внешних условий работы.
Контроллинг персонала – это современная концепция управления персоналом. Он включает: во–первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во – вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в – третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.
Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.
Планирование карьеры работника это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию. Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.
В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.
Информация о работе Анализ состава и структуры персонала организации