Анализ состава и структуры персонала организации

 

Исходя из данных таблицы 1.9, отметим, что за 2011 – 2013 гг. увольнялось работников больше, чем принималось. Заметим, что при этом за весь исследуемый период времени количество уволенных и принятых сокращается.

Основной причиной увольнения сотрудников за анализируемый период являлось сокращение штата работников. Наблюдается снижение увольнений сотрудников по собственному желанию.

Итак, за исследуемый период количество уволенных и принятых сокращается, причем увольняется работников больше, чем принимается. Значительные увольнения происходят по причине сокращения штата. Уменьшение  численности явилось следствием проводимой политики усиления мотивации персонала.

 

3 Мероприятия по усилению мотивации персонала организации

 

Экономическая реформа в России обострила противоречие между повышенными рыночными требованиями и старыми принципами оплаты труда. Сегодня жизнеспособность организации в решающей степени зависит от мотивации труда.

Для того, чтобы сделать систему мотивации наиболее эффективной, отдел кадров ЗАО «Немецкие окна» ищет новые формы и принципы стимулирования своих сотрудников. Так, в 2013 г. была изменена система материального стимулирования: введена сдельная система оплаты труда, которая способствовала повышению уровня производительности труда.

В тоже время, стимулируя рост производительности и качества, компания будет вынуждена разрабатывать все новые и новые стимулы, усложняя существующую систему мотивации и обеспечивая лишь кратковременный эффект.

Поэтому организации необходимо постоянно совершенствовать систему стимулирования и развивать мотивацию труда работников не только производственного участка, но и всего персонала в целом.

Кроме того, предлагается ввести  такие формы стимулирования сотрудников организации как: компенсационный пакет и социальные трансферты.

Компенсационный пакет – это материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы.

Социальные трансферты – это выплаты социального характера, товары, услуги или денежные взносы и другие выплаты, осуществляемые в одностороннем порядке без получения какого – либо эквивалента взамен.

В компенсационный пакет будут входить кредиты под гарантии компании, служебные автомобили, мобильные телефоны, предоставление дополнительных отпусков, единовременные пособия.

Кредиты могут предоставляться преимущественно для следующих целей: улучшение жилищных условий сотрудников, обучение (повышение квалификации) сотрудников, приобретение автотранспорта, зубного протезирования. В каждом отдельном случае решение должно приниматься индивидуально. В зависимости от финансовых возможностей организация может выделить кредит сотруднику из собственного бюджета, либо выступить в качестве гаранта перед Сбербанком.

Что касается дополнительных отпусков, то сотрудникам со стажем работы в данной организации более 5 лет может быть предоставлен дополнительный отпуск и материальное вознаграждение к отпуску.

Такое поощрение мотивирует сотрудника и «привязывает» его к компании на определенный период времени, а также дает работникам определенные гарантии стабильности (гарантии занятости на данном предприятии в течение определенного периода времени).

Принципами системы оплаты труда по результатам должны являться следующие утверждения:

1) каждый работник компании –  партнер, отвечающий за собственный  вклад в общий результат деятельности  организации и заслуживающий  вознаграждения, соразмерного своему «вкладу» и результату;

2) каждому работнику предоставляется  право и возможность экспериментировать  и исследовать новые способы  порученной работы.

Структура трудовой мотивации персонала в ЗАО «Немецкие окна» должна состоять из следующих элементов:

1. система оценки труда;
2. система оплаты труда;
3. система морального вознаграждения.

Приведение оплаты труда в соответствии с усилиями сотрудника, которые он направляет на достижение корпоративных задач, необходимо, поскольку именно такая увязка позволяет в полной мере использовать потенциал сотрудников для решения стратегических целей организации, а самой организации – достигать этих целей с минимальными потерями ресурсов.

 

Заключение

 

В условиях перехода к рыночной экономике меняется отношение к управлению персоналом. Особую роль здесь играют средства воздействия на работников, их трудовую мотивацию, повышающую производительность и усиливающую ответственность за результаты труда.

По результатам проведенного анализа деятельности  было определено следующее:

1) уменьшение среднесписочной численности  персонала организации за 2011 – 2013 гг. на 8 чел. и на 2 чел. соответственно по причине сокращения штата рабочих производственного участка;

2) наибольший удельный вес в  структуре персонала по категориям  за 2011 – 2012 гг. занимают рабочие 40% и 33% соответственно, а в 2013 г. – специалисты, наименьший – служащие: 5,0%, 6,9%, 7,1%;

3) наибольший удельный вес в  структуре персонала по полу  принадлежит мужчинам: 62,5%, 59,7%, 58,6% соответственно;

4) наибольший удельный вес в возрастной структуре персонала занимают сотрудники, относящиеся к возрастной группе «31 – 40 лет»: 47,5%, 45,8%, 44,3% соответственно, а наименьший – работники из группы «51 – 60 лет», поскольку организация отдает предпочтение молодым кадрам;

5) наибольший удельный вес в образовательной структуре персонала в 2011 г. принадлежит сотрудникам с среднеспециальным образованием, а в 2012 – 2013 гг. – сотрудникам с высшим образованием, потому что сотрудники организации постоянно повышают уровень своего образования;

6) наибольший удельный вес в  образовательной структуре персонала  принадлежит сотрудникам с высшим  экономическим  и техническим образованием.

В целях совершенствования системы мотивации предлагается применить новые формы поощрения: компенсационный пакет и социальные трансферты. Такое поощрение мотивирует сотрудника и «привязывает» его к компании на определенный период времени, а также дает работникам определенные гарантии стабильности (гарантии занятости на данном предприятии в течение определенного периода времени). Кроме того, предлагаемые формы поощрения способствуют привлечению на предприятие новых высококлассных специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Абрютина, М.С.Экономика предприятия: учебник / Абрютина М.С.. - М.: Дело и сервис, 2004. -528 с- ISBN 5 - 8018 - 0230 - 4.
2. Горелов, Н.А.Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие для студентов экон. спец. вузов / Горелов Н.А. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 1989. - 208 с. - ISBN 5 - 06 -000022-2.
3. Зайцев, Н.Л. Экономика организации: учебник / Зайцев Н.Л. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М:Экзамен, 2004.-624 с.-ISBN 5-94692-199-1.
4. Ильина, А.И. Экономика предприятия: учеб. пособие / под общ. ред. Ильина А.И. - Изд. 2-е, испр. - М.: Новое знание, 2004. - 672 с. - (Экономическое образование). - 5010 экз. - ISBN5-94735-039-4.
5. Кибанова ,А.Л. Экономика и социология труда: учебник / под ред. Кибанова А.Л. - М.: Инфра - М, 2003. - 582, [2] с. - (Рек. М-вом образов. РФ). - Библиогр.: с. 572 - 578. - 100000 экз. - ISBN 5-16-000980-9.
6. Колосова ,Р.П.Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник / Колосова Р.П. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с. - ISBN 5-211-03712-Х.
7. Миронов, М.Г Экономика отрасли (машиностроение): учебник / Миронов, М.Г. - М.: ФОРУМ: Инфра - М, 2011. - 320 с. - (Рек. М-вом образов. РФ). -ISBN5-8199-0184-3.
8. Организация,   нормирование   и   стимулирование  труда  на  предприятиях машиностроения: учебник под ред. Н.Ф. Ревенко. - М.: Высш. шк., 2011. - 381, [2] с. - (Рек. УМО).-Библиогр.: с. 378-379.-3000 экз.-ISBN 5-06-005151-Х.
9. Чижов, Н.А. Кадровые технологии: учебник / Чижов Н.А.-М.: «Экзамен», 2000,-352с.- ISBN 5-8212-0062-8
10. Экономика предприятия: учебник / под ред. Н.А. Сафронова. - М.: Юристь, 2001. - 608 с. - (Рек. М-вом образов. РФ). - ISBN 5 - 95364 - 468 - 3.10.
11. 11.Экономика предприятия: учебник / В.К. Скляренко. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 
    528 с. - ISBN 5-16-002194-9.