Анализ эффективного применения различных методов разрешения конфликтов в организации

 

Нижегородский Государственный  Технический Университет им Р.Е. Алексеева

 

Кафедра Менеджмента

 

 

Курсовая работа по дисциплине

 Менеджмент на тему :

«Анализ эффективного применения различных методов разрешения конфликтов в организации»

 

 

 

Выполнила: Студентка ФЭМИ

Гр. 12- МЕНзП

Воробьева Дарья

Руководитель :_______________

 

 

 

 

Нижний Новгород, 2012

 

Содержание:

Введение. ……………………………………………….…………………...3

Глава 1. Теоретические аспекты конфликтологии . ……………..……….…5

1. Понятие и природа конфликта. ……………………………………….….5
2. Организационный конфликт . …………………………………...……….5
3. Структурные элементы конфликта. ……………………………..………6
4. Последствия конфликтов для организации ……………………..………7

Глава 2   Анализ эффективного применения различных методов разрешения конфликтов в организации... ……….……….……………...…..9

1. Внеюридические методы разрешения конфликтов в системе управления организацией (предприятием, фирмой, компанией) ……..9

2.2 Юридические методы разрешения конфликтов………………………..10

2.3 . Методы управления конфликтом ……...……………………………...11

 

Глава 3. Пути разрешения конфликтов в учебном учреждении МОУ СОШ № 91. …………………………………………………………………….…....17

3.1 Общая характеристика  учебного учреждения МОУ СОШ № 91…………………………………………………………………………..….17

3.2 Изучение существующей конфликтной ситуации в учебном учреждении МОУ СОШ № 91.………………………………………………18

3.3 Методы эффективного управления конфликтными ситуациями в учебном учреждении МОУ СОШ № 91……... …………………………...19

Заключение…………………………………………………………………...22

Список литературы…………………………………………………………..23

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблема конфликтов очень важная социально-психологическая проблема. Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. В социальной сфере конфликты являют собой естественную форму взаимодействия институтов, организаций и индивидов. Конфликт представляет собой тот механизм урегулирования человеческих проблем, который «порождает новые проблемы» и способствует нарастанию напряженности. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов. Но такова уж природа человека, который не всегда может (или стремится) найти наиболее безболезненный способ взаимодействия с партнерами и, реагируя на тот или иной дисбаланс сил, не редко действует в ущерб собственным интересам.

В настоящее время в психологической  литературе имеется достаточно большое  количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные  методы разрешения конфликтов, следует  признать, что не существует единого  универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты  только как негативные явления, так  как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные  функциональные свойства.

 
В данной работе я рассмотрела организационные  конфликты на примере учреждения социальной сферы, их особенности и методы управления ими. При отсутствии соответствующих навыков урегулирования разногласий подобные конфликты способны повлечь за собой разрушительные последствия. Однако, будучи взяты под контроль, они имеют и, несомненно, положительные стороны.

Особенно важно знание конфликтов для руководителей учреждений социальной сферы, так как руководство людьми, работа с ними изобилуют конфликтными ситуациями. По данным социологических  исследований, деятельность руководителя примерно на одну четверть связана  с разрешением конфликтов.

Цель работы: Проанализировать эффективность различных методов разрешения конфликтов в МОУ СОШ № 91.

 
Задачи :  
 
-       проанализировать научную литературу; 
 
-       исследовать сущность конфликтов, причины их появления и последствия для МОУ СОШ №91; 
 
-       представить различные методы разрешения конфликтов в МОУ СОШ № 91. 
 
        Данная работа содержит 3 главы, 23 страницы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты конфликтологии. 
1.1.          Понятие и природа конфликта.

Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни и представляют собой естественное событие, даже если не всегда превращаются в сражение. Поведение людей при взаимодействии на личностном, межличностном, групповом  или организационном уровне достаточно часто ведёт к возникновению  конфликтов. [3, с.312] 
 
        Конфликт – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя и более сторонами. Составляющие таких конфликтов одинаковы на всех уровнях – у держав, наращивающих гонку вооружения, у воюющих сторон, у сотрудников компании, спорящих с руководством из-за заработной платы, и.т.д. Участники конфликта ощущают, что выигрыш одной стороны – это проигрыш для другой. 
 
        Примерно 70-80%  своего рабочего времени руководитель находится под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирования которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня менеджера 
 
        В то же время организации, в которых отсутствуют конфликты, по всей видимости, обречены на угасание. Конфликты порождают ответственность, решимость и неравнодушие. Будучи распознаны и поняты, они могут стимулировать улучшение отношений между людьми. В отсутствие конфликтов люди редко осознают и решают свои проблемы.  [3, с.312] 

1.2 Организационный конфликт.

 
        Так как всякая организация есть своего рода объединение людей для  совместной деятельности, поэтому в  развитии их внутренних отношений наблюдаются  определенные черты или признаки, понимание которых чрезвычайно  важно. [2]

Одна из таких общих черт состоит  в том, что всякая организация  проходит в своем развитии через  серию внутренних конфликтов, что  она не может существовать без  внутренней напряженности и без  столкновений между определенными  позициями, представленными в ней, между группировками людей.

Таким образом, жизнь организации, в том числе взаимоотношения  руководителя и подчиненных не протекает  гладко. В процессе взаимодействия возникают конфликты, которыми необходимо управлять. Конфликт, возникающий в  организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт – это  противоречие, возникающее между  руководителем и подчиненным, между  сотрудниками, отделами организации  по вопросам распределения ресурсов, из-за неправильно сформулированного  руководителем задания, малой степени  информирования руководителем своих  подчиненных, либо из-за субъективной предрасположенности к конфликтам.

Во внутренней жизни каждой организации  можно выделить, по меньшей мере, следующие группы конфликтов:  
а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации; 
б) конфликты адаптационные между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, неосведомленными или не догадывающимися о существовании таких правил; 
в) конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организации, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности. Как правило, эти конфликты теснейшим образом переплетены с личностными и кадровыми конфликтами с практикой продвижения персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее собственной структуре.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу  их разрешения.[4]

Конфликт в организации зарождается, когда перед людьми возникают  проблемы с разрешением тех или  иных вопросов их жизнедеятельности  при наличии противоречивых условий. Он может возникнуть только тогда, когда  он «созрел», то есть когда в единую систему отношений такого вида складываются все необходимые его элементы.

1.3 Структурные элементы  конфликта.

«Структурные элементы конфликта  – необходимые сущностные параметры  явления, без наличия которых  конфликт не может развиваться как  целостная система, и как процесс».

Ученые выделяют несколько структурных элементов конфликта: 
- Участники конфликта с их характеристиками; 
- Причины и источники конфликта; 
- Взаимодействие, то есть всевозможные формы конфликтного поведения 
- Физическая и социальная среда, или условия, в которых протекает конфликтный процесс; 
- Последствия конфликта.

Только при наличии этих структурных  элементов, конфликт может развиваться.

Таким образом, существуют разные виды организационных конфликтов, которые  состоят из определенного набора структурных элементов, знание их руководителем  приводит к эффективному разрешению и позитивным последствиям, что благоприятно сказывается на деятельности организации.

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности  участников конфликта, специалист социальной сферы должен применять различные  стили разрешения конфликтов.[5]

4. Последствия конфликтов для организации.

Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят  затрат. Вступив же в конфликт, как  правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. 
 
     Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть, быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации. 
 
      Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:  
 
1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы; 
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь; 
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем; 
4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности; 
5. Улучшаются отношения между людьми; 
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям. 
 
Основные дисфункциональные последствия конфликтов:  
 
1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми; 
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям; 
3.  Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной; 
4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач; 
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы; 
6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров. 
 
        Конфликты, с одной стороны, разрушают структуру организации, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а с другой - являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости. Двойственность в оценке людьми последствий конфликта привела к тому, что социологи, занимающиеся теорией конфликтов, не пришли к общей точке зрения по поводу того, полезны или вредны конфликты для общества. 
 
        Частным последствием конфликта может явиться усиление группового взаимодействия. Поскольку интересы и точки зрения внутри группы время от времени изменяются, необходимы новые лидеры, новая политика, новые внутригрупповые нормы. В результате конфликта возможно скорейшее внедрение нового лидерства, новой политики и новых норм. Конфликт может оказаться единственным выходом из напряженной ситуации. 
 
        Таким образом, можно сказать, что иногда конфликты необходимы для организации. Благодаря конфликтным ситуациям, люди находят лучшие способы решения проблем, поставленных целей. 
 
Благодаря конфликтам, руководитель может выявить весь потенциал работников организации, наблюдая за их поведением в конфликтной ситуации.[6]

 

Глава 2.  Анализ эффективного применения различных методов разрешения конфликтов в организации.

2.    Внеюридические методы разрешения конфликтов в системе управления организацией (предприятием, фирмой, компанией)

 

Управленческая деятельность включает конфликт по определению, целенаправленно влияет на объект и субъект управления. Однако нельзя абсолютизировать возможности управленца, т. к. в социуме фактор неопределенности действует в большей степени, чем в иных областях.

Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами.

Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:

• уходу от конфликта;
• подавлению конфликта;
• управлению конфликтом.

Есть детальные изложения применяемых  методов.

В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.

 

Стратегические методы — применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

• планирование социального развития;
• информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
• использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;
• организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;
• наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
• адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, которая предполагает две базовые тактики:

• соперничество,
• приспособление

и три производные тактики:

• уклонение,
• компромисс,
• сотрудничество.