Анализ эффективности действующей системы управления персоналом ОАО «ВДМ»

Текучесть рабочей силы определяется  по формуле  (2.4):

  (2.4)

где – коэффициент текучести кадров предприятия в i-ом году;      

 – численность работников, уволенных  по собственному желанию и  из-за нарушения трудовой дисциплины  в i-ом году, чел.

Получим:  К тек 2006=277/1204´100=23,01

К тек 2007=255/1320´100=19,32

К тек 2008=265/1400´100=18,93

Динамика показателя отражена на  рисунке 2.16.

Рисунок 2.16 − Динамика коэффициента   текучести  персонала

Из графика  можно видеть, что  текучесть кадров является максимальной в 2005 году и достигает 18,36%, в течение анализируемого периода снижается до 14,93%, что является  положительной тенденцией.  

Из проведенного анализа можно видеть, что в 2008 эффективность использования  имеющихся трудовых ресурсов возрастает. Выявленное состояние показателей использования трудовых ресурсов является  положительным, подтверждая во-первых, повышение эффективности хозяйственной деятельности в целом  по предприятию, а во-вторых,  свидетельствуя о повышении эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия за счет  повышения качества  трудовых ресурсов и  повышения эффективности их использования .

В то же время  проведенный анализ позволяет наметить  основные направления  мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов: внедрение научной организации труда и пересмотр норм  труда,  закупка нового оборудования (освоение новой технологии); изменение  производственной структуры предприятия, изменение технологических маршрутов и сокращение длительности производственного цикла для  устранения непроизводительных затрат рабочего времени.

 

2.3. Анализ эффективности  действующей системы управления  персоналом ОАО «ВДМ»

 

Система управления персоналом является составной частью системы менеджмента предприятия в целом, причем наиболее сложным его элементом. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

В обобщенном виде, основными элементами системы управления персоналом  являются :

1. Планирование персонала: разработка  плана удовлетворения будущих  потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям.

3. Отбор; оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших  из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы  и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и сохранения  служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение  нанятых работников в организацию  и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка  программ  для обучения трудовым навыкам, требующимся для   эффективного  выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения  работников на должности с  большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Важным аспектом  управления персоналом является производительность труда, которая служит источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому руководство уделяет повышенное внимание измерению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности предприятия, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех организациях. Данный показатель характеризует эффективность деятельности предприятия, то есть, сколько прибыли приносит каждый сотрудник. Прибыль до уплаты налогов используется, чтобы нейтрализовать изменения в ставках налогов при проведении анализа за определенный период времени.

Величина прибыли на одного сотрудника представляет собой важнейший индикатор эффективности работы предприятия, поскольку получение прибыли является одной из основных целей функционирования большинства современный предприятий.

Одним из  важнейших  инструментов  управления при этом является  планирование  трудовых показателей,   персонала, эффективности использования трудового потенциала предприятия, фонда оплаты труда и  производительности труда. 

При  планировании  будущей потребности в персонале на ОАО «ВДМ» учитывают:

• специфику отрасли;
• объем деятельности предприятия;
• необходимые виды работ;
• задачи управляемости;
• финансовые возможности предприятия.

Этот этап устанавливает  необходимый количественный и качественный состав персонала на длительную и краткосрочную перспективы. Качественная потребность в персонале, т. е. потребность в работниках по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификации, рассчитывается исходя из:

а) организационной структуры управления ОАО «ВДМ»;

б) требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях, описаниях рабочих мест или иных должностных документах;

в) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации.

Эти расчеты сопровождаются расчетом количества персонала по критериям качественной потребности.

На основе расчета потребности в персонале разрабатывается штатное расписание ОАО, которое утверждается его руководителем по согласованию с руководителем профсоюзной организации.

Штатное расписание ОАО «ВДМ» представляет собой  документ, указывающий обязательное количество работников по числу, составу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру постоянной части заработной платы на единицу времени и на год, а также доплаты и надбавки относительно постоянного характера. Эти выплаты с учетом иных, составляющих переменную часть зарплаты, в дальнейшем будут положены в основу определения годового фонда заработной платы предприятия.

После определения потребности ОАО «ВДМ» в персонале предусматриваются действия по:

а) подбору работников;

б) обеспечению необходимой квалификации работников;

в) обеспечению их активного участия в деятельности.

Подбор работников ОАО «ВДМ» опирается, во-первых, на внутренние ресурсы фирмы, а во-вторых, при отсутствии таких возможностей, на внешнее предложение. Зарубежные фирмы для поиска необходимых кандидатов на вакантные места обычно обращаются в специальные консультационные службы, которые на основе научных методик и требований работодателей-заказчиков производят отбор претендентов. Он обычно происходит путем собеседований и с использованием тестов. Для окончательного выбора, например кандидата на одно рабочее место организуется встреча трех-четырех претендентов, отобранных службой, с представителями фирмы-заказчика. Таким образом, задача обеспечения необходимой квалификации решается на момент найма.

Этап управления персоналом  через планирование работы с персоналом  на ОАО «ВДМ»   включает:

использование персонала (задействование);

развитие персонала; 

его сохранение;

обучение, переподготовку, повышение квалификации;

планирование деловой карьеры, профессионального роста;

 сокращение, перемещение и др.

Подробное рассмотрение составляющих этого этапа включает многие вопросы организации труда и управления персоналом.

Четвертый этап планирования персонала связан с определением бюджета средств на персонал. Он основывается на таком документе, как штатное расписание работников предприятия.

Планирование персонала считается на ОАО «ВДМ» частью общей системы планирования. Планы предприятия могут по значимости условно различаться следующим образом: а) маркетинга, в том числе сбыта продукции (продажи товаров); б) производства; в) персонала; г) организационного развития; д) технического развития; е) финансов; ж) инвестиций и т. д. Несмотря на наличие обособленного плана персонала предприятия, его разработка сопровождает расчеты каждого из указанных выше планов. Так, план сбыта содержит расчет плана персонала для сбыта продукции, план производства — персонала для производства, план снабжения — снабженческого персонала, план технического или организационного развития — соответствующих работников.

На ОАО «ВДМ»  используют   элементы концепции управления персоналом, которые   определяют различные подходы к обоснованию кадровой политики и соответственно к определению бюджета средств на персонал. Среди них:

1) персонал-издержки. Согласно этой  концепции персонал рассматривается как издержки фирмы, которые необходимо сокращать. Для этой концепции характерны: минимизация численности работников и затрат на него; малый период планирования; ориентация на количественные показатели в работе;

2) персонал-ресурс. В этой концепции  персонал рассматривается как один из основных ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять. Основными характеристиками подхода являются: целесообразность всей работы с персоналом в соответствии со стратегией развития фирмы; качественный и количественный прогноз этого ресурса; его оптимизация и расчет потребности на длительную перспективу; ориентация на качественные показатели деятельности работников;

3) персонал-технология. Эта концепция  характеризуется более свободным и автономным подходом к определению расходов на персонал. Решающее значение на затраты оказывает стиль управления, придерживаясь которого руководитель добивается осуществления поставленных задач с необходимым качеством и в установленные сроки.

На предприятии учитывается, что планирование персонала связано с особенностями отрасли экономики, видов предполагаемых работ, задач управляемости объектом, а также возможностей бюджета ОАО «ВДМ». Трудозатраты зависят от выбранной кадровой политики, которая рассматривается как часть общей стратегии предприятия. Разработка кадровой политики состоит из нескольких этапов, позволяющих обосновать необходимые параметры численности работников. На основе проведенных расчетов составляется официальный документ — штатное расписание работников ОАО «ВДМ».

Анализ системы управления персоналом ОАО «ВДМ» выявил, что основными элементами управления  персонала на предприятии являются:

оценка имеющегося персонала;

планирование потребности персонала, в том числе долгосрочной и текущей;

планирование работы с персоналом;

определение бюджета средств на персонал,

планирование производительности труда .

В ходе   оценки персонала  на ОАО «ВДМ» выявляется соответствие работников их должностным требованиям. Основу этой работы составляют различные оценки персонала.

На основе проведенного анализа   могут быть  определены основные пути совершенствования  управления персоналом  ОАО,  представленные в  следующей  части  работы.

 

3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

 

 

3.1. Определение  общих направлений совершенствования   системы управления  ОАО

 

Рассматривая рычаги управления  ОАО «ВДМ»,   особое внимание следует обратить  на совершенствование  системы управления персоналом. 

 Основными направлениями управления персоналом на  ОАО «ВДМ»  могут стать:

1 Совершенствование социальной  структуры производственного коллектива;.

2. Улучшение условий и охраны  труда;

3. Улучшение культурно-бытовых  и жилищных условий работников предприятия;

4. Проведение комплекса физкультурно-оздоровительных  мероприятий;

5. Организация и использование  свободного, нерабочего времени  работников;

6. Развитие творческой активности  работников;

Совершенствование социальной структуры производственного коллектива включает:

— формированию прогрессивных изменений в социальной структуре рабочих и административно-управленческого аппарата;

– отбор и продвижение  кадров;

– подготовку кадров и их непрерывное обучение;