Аттестация персонала в организации

Пi (t) - приток финансовых средств;

Oi (t) -отток финансовых средств.

Реально оценить экономическую эффективность  всей программы аттестации возможно через разность между притоком и  оттоком финансовых средств от инвестиционный и реализуемой деятельностью  на каждом этапе   программы аттестации персонала:

Ф(t) = [Пi (t) – Оi (t)] +[П2 (t) – О2 (t)]…….= Ф1 (t) + Ф ’(t)                     (3.2)

где Ф (t) - экономическую эффективность  всей программы аттестации 

i – этап аттестации (1,2, 3 ……); 

Пi (t) - приток финансовых средств;

Oi (t) -отток финансовых средств.           

  Также при расчете экономической  эффективности программы аттестации персонала следует учесть, что в состав результатов программы включаются (в стоимостном выражении):

·         конечные результаты деятельности организации;

·         социальные результаты, рассчитанные исходя из влияния организации на здоровье населения, социальную обстановку в самой организации;

·         прямые финансовые результаты и др.

Необходимо  также учитывать и косвенные  результаты программы аттестации персонала: изменение доходов работников организации, затраты на проведение курсов повышения квалификации, затраты на обучение и продвижение персонала и др.

Затраты на проведение программы аттестации, ее разработки необходимо по всем статьям расходов, изменяющихся в процессе осуществления мероприятий программы.

Также не стоит забывать и о том, что  при оценке экономической эффективности  программы проведения аттестации персонала  необходимо обеспечить соизмеримость  разновременных, разнокатегорийных и разностоимостных показателей путем приведения их к равной ценности в расчетом периоде. Технически приведение к базисному моменту времени затрат, результатов и эффектов, имеющих место на t-том этапе программы, следует приводить путем их умножения на коэффициент дисконтирования (норма дисконта определяется как равная норме ожидаемого эффекта от затрат на программу), определяемый для постоянной нормы дисконта как: 

 

 

                                                                   (3.3)           

                                     

где   Lt - коэффициент дисконтирования;       

  Е - постоянная норма дисконта            

 Еще одним  показателем характеризующим затратность  программы аттестации являются  средние затраты на аттестацию  одного сотрудника организации:

З ср =   Зобщ / N                                                                         (3.4)

где З ср - Средние затраты на одного работника;            

  Зобщ - затраты на программу всего    ;                 

N - количество аттестуемых.

Затем данный показатель сравнивается с результативностью воздействия данной программы на результативность деятельности работников и всей организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества услуг или товара, экономия ресурсов и др.). И если полученный эффект на одного сотрудника превысит затраты на реализацию программы в расчете на одного работника, следовательно, программа экономически эффективна.           

  Расчет воздействия программы  аттестации на повышение производительности  труда и качества услуг для Центра по начислению и выплате пенсий и пособий может быть определен следующим образом:

E= P*N*V*K- N*Z,                                                   (3.5)

где      Р – продолжительность реализации программы;

N – число аттестованных работников;

V – стоимостная оценка различия  результативности труда лучших  и средних работников ( по итогам  аттестации), выполняющих одинаковую работу;

K – коэффициент , характеризующий  эффект проведения аттестации (рост  результативности, выраженный в  долях);

Z – затраты на проведение аттестации  на одного работника.

Данные, поученные в результате расчетов анализируются и на основе анализа, принимается решение о целесообразности проведения той или иной программы аттестации персонала или ее повторении.

Согласно  формуле (3.1) предполагаемая экономическая  эффективность должна составить 20,8 тыс. руб.:

Фi(t) = 49500 – 28700 = 20800 руб.

В заключение необходимо отметить, что аттестация и рационализация персонала Центра должна иметь единую направленность:

·         обеспечивать высокую экономическую отдачу работы сотрудников;

·         обеспечивать ее социальную эффективность, повышать степень влияния результатов аттестации на активизацию человеческого фактора.

Достижение  высокой эффективности работы по аттестации и рационализации, может  быть обеспечено на основе создания и  функционирования научно разработанной системы аттестации, во всех звеньях учреждения. Обязательной функцией этой системы, в современных условиях, следует считать привлечение работников к работе по аттестации и рационализации. 

 

Заключение

Современная система управления кадрами претерпела в настоящее время радикальные изменения вместе со всем обществом. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее время работа с персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Переход к рыночным отношениям обусловил  изменения отношения в системе  кадрового управления не только коммерческими предприятиями, но также и предприятиями государственного и муниципального управления и другими бюджетными структурами.

В связи со всем вышеизложенным, а  также, учитывая тот факт, что роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать, что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ. Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.

Аттестация  госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

Новые службы управления персоналом государственных  учреждений выполняют задачи по реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами. В связи с этим они  должны   расширять свои функции и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке системы стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.

Осознание проблемы построения эффективной системы  управления персоналом на сегодняшний день особенно важно, поскольку меняется подход к управлению предприятием в целом.

Данная  работа позволила убедиться в  том, что эффективная работа всей организации находится в значительной степени от существующей в ней  системы управления персоналом. В ходе работы определенным образом было доказано, что даже если организация имеет значительные финансовые и материальные ресурсы, она не сможет привести их в движение без наличия в ней высококвалифицированных, перспективных работников.

В каждой организации должна существовать система оценки эффективности каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации. Такая оценка эффективности должна быть основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

Выбор методов оценки (аттестации) персонала  для каждой конкретной организации  является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно при помощи профессиональных консультантов.

Изучение  специальной литературы и опыта  проведения аттестации по исследуемой  проблеме позволили определить, что  изучению системы уделяется оценки сотрудников достаточно большое  внимание. Издано большое количество учебных пособий, посвященных данной теме. Выработано достаточное количество методик аттестации персонала. В литературе обобщен опыт ведущих практиков по работе с персоналом, как зарубежных, так и отечественных.

В данной работе система аттестации персонала государственных учреждений персоналом рассматривалась как составная часть причин определяющих эффективную деятельность организаций         

  Цели дипломной работы состояли в том, чтобы:  

·         доказать необходимость проведения и совершенствования системы аттестации персонала государственных учреждений;

·         выявить проблемы, стоящие перед руководством в процессе проведения аттестации сотрудников определить пути их решения;

·         разработать конкретные рекомендации по совершенствованию системы аттестации госслужащих.

·         На основе целей в ходе работы были реализованы следующие задачи:

·         проанализированы литературные источники по заданной проблеме;

·         определена сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.;

·         проанализирована систему аттестации, разработанную в учреждении;

·         разработаны рекомендации по совершенствованию системы аттестации госслужащих;           

  Принимая во внимание данные  проведенного анализа системы  аттестации государственных служащих Центра начисления и выплаты пенсий и пособий , были предложены рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала государственных учреждений.

В целом дипломная работа доказала, что система оценки персонала имеет огромное влияние на эффективную работу всей организации в целом. Выявленные проблемы требуют дальнейшего изучения с целью углубления знаний по данной теме. Используя теоретические основы зарубежных и отечественных авторов, необходимо переносить их на практику, учитывая специфику отрасли и каждой конкретной отрасли и специфику организации и искать пути совершенствования системы управления персоналом организации

Все вышеизложенное доказывает теоретическую  и практическую значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что наилучший экономический эффект деятельности организации в большей степени определяется системой управления персоналом организации. 

 

Библиографический список

1. Федеральный закон № 135-ФЗ от 07.11.00 г.
2. Сборник законодательных актов Хабаровского края 1995-2000 гг. в 5 томах.
3. Анбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах собственности. Уч.пос.- М: ГАУ, 1993
4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации – М.: Прогресс, 1985
5. Алексеев А.В., Пигалов В.И. Деловое администрирование на практике. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994
6. Алексеев А.Н. Себя преодолеть. – М: Наука, 1989
7. Андреев Г.М. Социальная психология. – Учебное пособие – М. Изд-во МГУ, 1988
8. Анненянский А.Н. Человек и бизнес. – М: Барс, 1995
9. Афанасьев В.Г. Общество? Системность, познание и управление. – М: Политиздат, 1980
10. Бутенко И.А. Как провести прикладное исследование - М.: РИК, РГДБ , 1994
11. Берн Э. Технология человеческих взаимоотношений. _ С-Пб: Лениздат, 1992
12. Бушмарин И.В. Современные требования к труду и использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. М: 1991, №1
13. Вейл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 1997
14. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994.
15. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М. Дело, 1992
16. Ворожейкин Н.Е. История и руда и предпринимательство. – М.: ГАУ, 1995
17. Вудвкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело,1991
18. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. –М.: Дело, 1995.
19. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высшая школа.- М.: Высшая школа, 1989
20. Грачев М.В. Суперкадры Управление персоналом и международными корпорациями – М.: Наука, 1993.
21. Грачев М.В. Управление ресурсами. – М: Наука, 1990
22. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 1998
23. Громова О.Н. Организация управленческого учета. – М.: ГАУ, 1999.
24. Демченко А.А. Управление персоналом – М.: МЭГУ, 1998
25. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда.: М.: Высшая школа, 1993
26. Драккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 1995
27. Жизнин С. Как стать бизнесменом. – Минск,: Предприниматель, 1997.
28. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. – М.: МЭГУ, 1994
29. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиях – СПб, 1992
30. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления на предприятии .- М: ГАУ, 1995
31. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления .- М: ГАУ, 1995
32. Иванцев Дж.М. Человеческие ресурсы управления основы управления персоналом. – М. Дека, 1993
33. Изменения в мотивации труда в новых условиях хозяйствования – М.:НИИ труда, 1992
34. Исаенки А.Н. Кадры управления в США. _ М: Наука, 1998
35. Ирхин Ю. Психология успеха. – М: Мысль, 1990
36. Кадровая служба рыночной экономики. – М., 1990
37. Карлофф Б. Деловая стратегия. – М.: Экономика, 1991
38. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993
39. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.:ГАУ, 1994
40. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности. – М. : Наука, 1995
41. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики – СПб.: ИСЭП, 1993
42. Кравченко А.Н. Трудовые организации: структура, функции, поведение – М.: Наука, 1991
43. Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом – М.: Наука, 1992
44. Кричевский Р.Л. Если вы – р<span class="dash04