Аттестация персонала в организации

 

 

Аттестация персонала в организации

Введение

В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.

При переходе к рынку  происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.

Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Основные принципы рационального использования персонала требуют [3]:

-   обеспечение рациональной занятости работников;

- обеспечение стабильной и равномерной  загрузки работников в течение  рабочего периода;

- обеспечение соответствия трудового  потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям  рабочих мест, производства в целом;

- периодического перехода работника  с одного рабочего места на  другое, обеспечивающего разнообразие  выполняемых работ и возможность  гибкого маневрирования в процессе  деятельности;

- уточнение и конкретизация  границ использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации;

- выявление трудового потенциала  работников, обеспечение условий  и организации труда, способствующих  его полной реализации.

Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять,  и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме  включения в систему занятости в организации работников,  с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

Кадровая система – ядро социально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих – кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития [51].

Закономерностями нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводство в растущем качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость. Однако кадровая система должна развиваться, то есть должны происходить качественные и количественные преобразования самих кадров, служб управления персоналом, форм и методов работы с персоналом.

Совершенствование кадровой политики организации:

- профессионально-образовательное  совершенствование служб управления кадрами, а также остального персонала организации;

- совершенствование системы поиска  и отбора кадров, то есть создания  нового и эффективного кадрового  потенциала организации.

          В данную  группу входят:

а) методы инновационного кадрового маркетинга;

б) методы рекламы рабочих мест;

в) методы работы с биржами труда;

г) новые методы оценки и приема кадров;

- Совершенствование персонала  организации в процессе деятельности:

а) новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда;

б) аттестация кадров;

в) новое распределение трудовых функций и полномочий;

г) методы продвижения и перемещения работников;

д) разработка новых должностных характеристик;

- совершенствование структуры  подготовки и переподготовки  кадров организации;

- совершенствование системы управления  персоналом организации в  сфере  сокращения сотрудников и ликвидации  кадрового балласта.

Таким образом, в условиях социально-экономических реформ, современного научно-технического развития, конкуренции на рынке товаров и услуг, на рынках рабочей силы и т.п., совершенствование кадровой политики, действующей в организации, становится неотъемлемым элементом трудового процесса и как таковое требует организации и управления.

В связи со всем вышеизложенным, а также,  учитывая тот факт, что роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать,  что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ.  Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.

Аттестация госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом,  она призвана выявить результаты деятельности, деловые  и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

Аттестация и рационализация персонала государственных учреждений представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда в учреждении, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.

Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что в учреждениях разрабатывают систему аттестации, опираясь на  литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.

Анализ литературных источников, проведенный в данной дипломной работе, показал, что впервые проблемой управления персоналом организации заинтересовались в начале ХХ века. Среди тех, кто закладывал фундамент в разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления производством, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля и др. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного управления, в том числе управления персоналом организации.

В России проблему управления персоналом стали рассматривать, как самостоятельную дисциплину, только в конце 80-х годов ХХ века.

В настоящее время разработкой данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых можно назвать такие имена, как: М.В. Грачев, О.Н. Громова, И.Н. Герчикова, А.А, Лобанов, А.Я. Кибанов, Г.В. Слуцкий, Э.Е. Старобинский, Г. Щекин и др.

Гипотеза  дипломной  работы: Совершенствование системы аттестация государственных служащих, способствует  повышению эффективности, проводимых мероприятий и  качества  работы персонала учреждения.

Цели дипломной  работы:

1. В первой главе данной дипломной  работы осветить теоретические  аспекты аттестации персонала  в организации:

• дать основные понятия управления персонала в организации;
• осветить этапы аттестации государственных служащих;
• привести методы оценки качества работы аттестуемых работников.

     2. Во второй главе  дипломной работы преследуются  цели:

• дать характеристику Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края;
• проанализировать систему управления персоналом и систему аттестации персонала Центра по начислению и выплате пенсий и пособий.

Целью третьей главы данной дипломной работы, является:

- разработка предложений по  совершенствованию системы аттестации  кадров Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края.

          В соответствии  с целями  были определены задачи  для каждой главы  данной  дипломной  работы:

Первая  глава:

• проанализировать литературные источники по заданной проблеме;
• определить сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.

2. Вторая  глава:

проанализировать систему аттестации, разработанную в учреждении.

3.  Третья глава:

разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации  госслужащих.

     Объектом исследования  второй главы данной дипломной  работы является: система аттестации  служащих  Центра по начислению  и выплате пенсий  и пособий  администрации Хабаровского края.

          Предметом  исследования является - процесс эффективности проведения аттестации служащих  Центра.

           База  исследования: Центр по начислению  и выплате пенсий и пособий  администрации Хабаровского края (далее,  Центр).

Методы исследования:

• анализ документальных источников;
• анкетирование;
• интервьюирование;
• наблюдения;
• беседы.

Практическая значимость:

- подтверждение гипотезы,  является  доказательством, необходимости,  совершенствования  системы аттестации  служащих  государственных учреждений.

- использование на практике  разработанных рекомендаций по совершенствованию системы  аттестации и рационализации кадров  позволит Центру  повысить:

а)  эффективность проводимых, в аттестационную сессию,  мероприятий;

б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения;

в) снять напряженность, сопровождающую ранее проводимые аттестации;

г) усовершенствовать систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.

 

1 Теоретические  аспекты  аттестации  персонала  в  организации

1.1 Основные  понятия  в    управлении  персоналом   организации

 До перестройки системы народного  хозяйства, само понятие «управления  персоналом»  в Российской управленческой  практике отсутствовало. Хотя, система  управления каждой организацией  имела функциональную подсистему  управления кадрами. Однако, большую часть работ выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организациях были и остаются в настоящее время отделы кадров, на которые возложены  функции по приему и увольнению персонала. Отделы кадров, по-прежнему, не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы, тогда как потребность в этом сформировалась.

С учетом  современных условий жизнедеятельности в функции управления персоналом должны входить не только прием и увольнение работников, но и организация обучения; аттестации кадров; повышение квалификации и переподготовки кадров; решение социальных проблем и т.п.

Однако, службы управления персоналом, сегодня, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд важнейших задач  по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Задачи системы управления персоналом на современном этапе [29]:

• социально-психологическая диагностика персонала организации;
• анализ и регулирования групповых и межличностных отношений;
• управление производственными и социальными конфликтами;
• информационное обеспечение системы управления персоналом;
• управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• аттестация кадров;
• анализ кадрового потенциала;
• маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников в коллективе;
• управление  трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• энергономика и эстетика труда;
• психофизиология.

Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что если в условиях административно-командной системы вышеуказанные функции управления персоналом организации имели второстепенное значение, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация, в том числе и организация социально-культурной сферы. Поэтому сегодня так и возрастает роль системы управления персоналом организации, а также требуются квалифицированные менеджеры по работе с кадровым потенциалом предприятия.

Основу концепции управления персоналом организации,  в настоящее время,  составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [45]

Таким образом,  можно заключить, что в задачи менеджера по управлению персоналом организаций входит: сделать работников способными к совместным действиям;  придать их усилиям эффективность и результативность; сгладить присущие людям индивидуальные различия.

В учебном пособии под редакцией д.э.н. А.Я. Кибанова дано следующее определение понятия «управляющие персоналом».