Аттестация руководителей и специалистов предприятий СКСиТ

 

 

3 АТТЕСТАЦИЯ  РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

У каждой гостиницы свой собственный метод оценки персонала. Рассмотрим особенности проведения оценки персонала гостиничного предприятия «Парк-отель Европа». У «Парк-отель Европа» своя методика проведения аттестации и оценки персонала. Основная деятельность отдела кадров заключается в планировании и прогнозировании человеческих ресурсов, проектирование и развитии организации, рекрутменте и отборе, адаптации персонала, его обучении и развитии, управление эффективности работы, а также в разработке корпоративной политике компенсаций и льгот, во внутренней коммуникации, в формировании бюджета затрат на персонал и контроле за его исполнением.

Аттестация и оценка в гостиничном бизнесе происходит на разных этапах.

1) Отбор кандидатов на вакантную должность

Собеседование. Оно все еще сохраняет свою  популярность  как  один  из самых важных элементов  процесса  отбора  персонала.  В  ходе  собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, то есть узнать его  личные  качества, манеры поведения.

Для того, чтобы устроится на работу в гостиницу «Парк-отель Европа», кандидат должен пройти три собеседования. Первое собеседование, проводится как отдельно с линейным руководителем, так и с менеджером по персоналу. Линейный руководитель часто бывает лучше знаком с бизнес-процессами в компании, тогда как менеджер по персоналу может эффективнее определить соответствие кандидата корпоративной культуре. Затем второе собеседование уже проходит непосредственно с директором кадрового отдела. Если кандидат проходит успешно два собеседования, то его приглашают на заключительное интервью с генеральным менеджером.

 

2) Аттестация специалиста проходит после испытательного срока

Испытательный срок длится 3 месяца.

При окончании испытательного срока, непосредственный руководитель, проверяет специалиста на соответствие сотрудника должности, по оценочной форме. (Приложение Б).

В оценочной форме указывается: имя сотрудника, должность, табельный номер сотрудника, отдел, начало работы, руководитель, окончание испытательного срока, комментарии руководителя и сотрудника и роспись сотрудника, начальника, начальника подразделения и отдела кадров. В этой форме сотрудника оценивают по компетенциям. По компетенциям таких как: Ориентированность на действия, умение адаптироваться, коммуникабельность, ориентированность на гостя, надежность, работа в команде, управление временем и задачами, а также других качеств: технические навыки, внешний вид, посещаемость.  Шкала оценки, проходит по пятибалльной шкале, обозначенными цифрами.

Расшифровка пятибалльной шкалы {1, 2, 3, 4, 5}

1 – Требуется серьезная доработка;

2 – Неудовлетворительно;

3 – Удовлетворительно;

4 – Хорошо;

5 – Отлично.

Оценив сотрудника, руководитель решает принять сотрудника или уволить.

По правилам отеля, каждый руководитель отдела должен через каждые 6 месяцев давать оценку работе сотрудников отдела. Аттестация представляет собой двустороннюю беседу между вами и руководителем вашего отдела или непосредственным руководителем, и ставит целью принятие согласованного обеими сторонами плана развития. Аттестация – возможность обменяться мнениями об уровне и результатах выполняемой работы, а также обсудить возможности карьерного роста, обучения и развития. Этот метод разработан руководителем гостиницы «Парк-отель Европа». (Приложение 1).

Перед аттестацией руководитель дает форму «План развития сотрудника» сотруднику. Сотрудник должен ее заполнить, составить план и оценить себя сам, после этого сотрудник отдает заполненную форму своему руководителю. Затем руководитель оценивает сотрудника на этой же форме.

Руководитель назначает время для обсуждения и результатов оценки.

Шкала оценки, проходит по пятибалльной шкале, обозначенными цифрами.

Расшифровка пятибалльной шкалы {1, 2, 3, 4, 5}

1 – Требуется серьезная доработка;

2 – Неудовлетворительно;

3 – Удовлетворительно;

4 – Хорошо;

5 – Отлично.

Оценка сотрудника основана на компетенциях, а также ставятся задачи на будущее. Рассмотрим, что такое компетенции. Компетенции – это личностные качества и способности, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей.

Модели компетенций, по которым оценивают сотрудников: общие компетенции и лидерские компетенции (для менеджеров).

Модель компетенций (Competency Model) – термин для обозначения полного набора компетенций и индикаторов поведения. Поведенческие индикаторы связаны с уровнем эффективности работы и включают ключевую информацию о том, какие ожидания предъявляет работодатель к своим сотрудникам.

Как происходит оценка сотрудника? Если эффективные показатели компетенции на 50% отвечает требованиям сотрудника – ставится оценка 3. 100% - 5; 70% - 4; 50%-3.

Также в этой форме «План развития сотрудника», сотрудник должен поставить себе профессиональные цели в ближайшие 6 месяцев/1 год.

Цели должны отвечать требованием техники SMART.

SMART цель конкретизирует детали для предотвращения непонимания и неуверенности в том, что именно вы должны делать.

Specific - Конкретная

При составлении конкретной цели ответьте на следующие вопросы:

- Кто вовлечен?

- Чего я хочу достичь?

- Где это случится?

- Когда это случится?

- О каких требованиях и сложностях  я должен знать?

- Почему я это делаю?

Measurable – Измеримая

Ставя перед собой измеримую цель, вы устанавливаете конкретные критерии для сравнения прогресса на пути к достижению цели. Это поможет вам контролировать ситуацию, добиться цели и праздновать свои достижения.

Achievable – Достижимая

Что то, что можно назвать реальной целью. Для того, чтобы быть достижимой, это должна быть ваша цель, другими словами потенциальной для вас (не продиктованной кем то, до тех пор, пока вы не согласны с ней). Вера в то, что цели возможно добиться, позволяет вам планировать шаги и настраивает вас на успех.

Relevant – Важная/Имеющая отношение к вам и к делу/Соответствующая

Что то, что можно назвать реальной целью. Цель должна отражать предмет (тему), над которой вы оба желаете и можете работать. Цель может быть реальной и высокой, но только вы можете определить, насколько высокой она может быть, то есть вы действительно верите, что она может быть выполнена. В дополнение, цель должна быть:

• Относящаяся к одному или более Критерию Компетентности;
• Подходящая Вашему профессиональному развитию в рамках выполняемой вами работы;
• Соответствующая целям Вашего отеля.

Time Bound – Ограниченная временем

В цели должно быть указано конкретное время, то есть конкретная дата выполнения или конкретный период времени.

В таблице 2 представлены результаты проведения оценки и аттестации руководителей и специалистов  гостинице «Парк-отель Европа».

 

Таблица 2. – Анализ проведения оценки и аттестации руководителей и специалистов в 2012 году

Структура персонала.
Вид оценки или аттестации руководителя и специалиста	1 квартал	2 квартал	3 квартал		4 квартал
Отбор кандидата на вакантную должность	7	5	19		20
Аттестация после испытательного срока	7	5	16	18
Регулярная оценка  по «плану развития»		295		300

 

Как мы видим, из таблицы 2, на предприятии четко выполняется поставленный план аттестации. Стоит отметить, что не все принятые специалисты выдерживают трех месячный испытательный срок, о чем свидетельствуют данные по прохождению аттестации по окончанию испытательного срока (они ниже, чем число принятых на работу). Но в целом эти показатели достаточно низкие, так  в третьем квартале из 19 принятых на работу 16 – дошли до аттестации, в 4 квартале 18 из 20 продержались три месяца испытательного срока.

Раз в два квартала, как видно из таблицы весь персонал (за исключением ведущих руководящих постов) был аттестован руководителем по «плану развития» сотрудника.

Согласно проведенному анализу вся аттестация и оценка персонала в компании проходит «в ручную», т.е. распечатываются анкеты, затем заполняются сотрудниками, после так же вручную обрабатываются руководителями, которые в последствии составляют отчет в электронном варианте.

Этот способ аттестации и оценки очень трудозатратен, помимо этого

возможны ошибки в расчетах по причине «человеческого фактора» - усталости, невнимательности и т.п. в целях усовершенствования данного вопроса мы предлагаем ввести автоматическую систему аттестации.

С технической точки зрения осуществление данных мероприятий в гостинице «Парк-отель Европа» не представляется затруднительным, так как кадровая служба оснащена программным комплексом «1С Зарплата и управление персоналом 2011». Данная программа имеет модуль «Аттестация» в который необходимо внести разработанные тесты и критерии оценки. Проведенные мероприятия позволят сократить затраты времени:

• на заполнение анкет сотрудниками;
• на проверку результатов аттестации;
• на сведение полученных данных в статистические отчеты (программа выполняет эти функции автоматически).

С развитием организации, организационно-штатными переменами возникает потребность в изменении применяемой в компании процедуры аттестации. Необходимость пересмотра правил оценки сотрудников также может быть вызвана изменением профессионального состава персонала. В частности, при увеличении количества высококвалифицированных специалистов изменение системы аттестации персонала становится необходимым не только для того, чтобы установить адекватные схемы оценки, но и для уменьшения временных, человеческих и материальных затрат.

По этой причине мы предлагаем внести изменении процедуры оценки руководителей и специалистов и внедрении электронной аттестации.

Для обеспечения контроля динамики индивидуального развития сотрудника используется система оценки, которая предусматривает три этапа:

1) электронные тесты (электронная оценка знаний стандартов обслуживания компании, должностных инструкций, действующего законодательства в сфере гостеприимства). Электронные тесты обновляются ответственными лицами по мере появления новых товаров и новой информации;

2) оценка сотрудников сторонними специалистами – «конкурс профессионального мастерства» для непредвзятой оценки деятельности персонала;

3) оценка (характеристика) сотрудника руководителем подразделения (которая сегодня практикуется в компании.

По результатам аттестации всем сотрудникам предлагается пройти обучение по тем направлениям, где требуются улучшения. По окончании обучения также готовится индивидуальная характеристика сотрудника и проводится собеседование, на котором вырабатываются рекомендации по улучшению деятельности сотрудника и непосредственного руководителя подразделения.

В результате аттестации выделяются следующие группы сотрудников:

перспективная группа – компетентные, лояльные, обучаемые, личностно зрелые, достигающие высоких результатов в профессиональной деятельности сотрудники. Для этой группы вырабатывается ряд мотивирующих процедур (улучшение условий труда, материальное поощрение, карьерные продвижения и т.д.), а также определяются и формируются такие условия, в которых возможности сотрудника принесут компании наилучшие результаты;

номинальная группа – сотрудники, обладающие средним или приближающимся к среднему уровнем требуемых характеристик. Для них необходимо рассмотреть возможности перехода из «номинальной» группы в «перспективную». Эффективным способом являются внутренние ротации персонала, обучение и улучшение условий труда и комфортности на рабочих местах;

группа, не соответствующая предъявляемым требованиям – неспособные, совершающие многочисленные повторяющиеся ошибки сотрудники, аутсайдеры по основным параметрам профессиональной деятельности. Эта категория заменяется в установленные руководством сроки, а, учитывая высокую текучесть в сферегостеприимства, велика вероятность самостоятельного ухода из компании.

Затраты на данное мероприятие состоят из ряда параметров:

1. затраты трудового времени на прохождение плановой аттестации;
2. установка рабочих мест с персональным компьютером для прохождения электронной аттестации.