Бестарифные системы оплаты труда

При определении коэффициента квалификационного  уровня (ККУ) возможны два подхода:

• исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;
• исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Первый подход основан на том, что  фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

где ЗП - средняя заработная плата 1-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного  уровня, полученные через сопоставление  индивидуальных заработков, непосредственно  в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа  и группировки работников по квалификационным должностным группам.

Второй подход исходит из предположения, что ККУ объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические  условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Формула расчета ККУ работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:

ККУ = КСР · КУТ · КСМ ·  КИТ · КПМ

КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной  дифференцированной надбавки за условия  труда;

КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены  и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ (интенсивности труда) устанавливается  в пределах фактически сложившихся  размеров доплат за совмещение профессий  и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставки);

КПМ (профмастерства) повышает коэффициент  квалификационного уровня работника  на 15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

i - принадлежность характеристики  к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики  к работнику, работающему на  данном рабочем месте.

На ряде предприятий внедрена и  положительно себя зарекомендовала  бестарифная модель организации  оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

Заработная плата каждого работника  на предприятиях, использующих эту  систему оплаты, определяется по формуле:

где ЗП - размер заработной платы 1-го работника;

К - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда 1-го работника выше минимальной;

- сумма значений К для всех работников предприятия;

ФОТ - объем средств, предназначенных  на оплату труда.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий К в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить  количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину К устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок»  соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки»  между крайними соотношениями в  оплате их труда рекомендуется устанавливать  такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда.

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие  из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом  предпринимательстве и другие близкие  к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам  деятельности предприятия), предназначенный  для личного потребления. К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза. При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем  работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается  во внимание сложившаяся на рынке  труда стоимость человеко-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты.

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения  доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работников.

 

1.3 Достоинства и недостатки  применения бестарифной системы  оплаты труда.

 

Применение бестарифной системы  оплаты труда является попыткой ухода  от «врожденных пороков» тарифной системы.

При тарифной системе оплаты труда  квалификационные разряды часто  присваиваются работникам не при  достижении определенной квалификации, но и за «выслугу лет». То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.

Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к «уравниловке» между  работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто  стараются присвоить ему более  высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного  уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это  приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию. С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии.

Не все коллективы приветствуют систему оплаты труда, которая приводит к неравенству в оплате. В данном случае готовность коллектива «цеха» к введению переменной оплаты труда  оценивается в 1,9 балла из 5 баллов максимально возможных (по результатам  анкетирования), для сравнения - готовность «офиса» равна 0,2 балла. Готовность эта может быть увеличена за счет подготовленных мероприятий по информированию работников и пропаганде новой системы  оплаты -- проведение собраний по разъяснению  новой системы оплаты труда, создание и распространение информационного  листка с принципами и примерами  расчета зарплаты по старой и новой  системе, консультации и ответы на вопросы  сотрудников со стороны технического директора и начальника производства и т. д., на что обычно уходит не менее  одного месяца.

Необходим четкий порядок определения  уровня ФЗП с каждого заказа, чтобы  соблюдать баланс экономических  интересов, как Компании, так и работников. Необходима система учета и определения себестоимости и рентабельности заказов, а также правила определения ФЗП с учетом экономических показателей деятельности Компании.

Неопределенность критериев распределения  ФЗП внутри коллектива. Необходимо разработать и донести до каждого  работника правила и процедуры  определения квалификационного  уровня и определения КТУ. Для  этого необходимо разработать и  создать документ, в котором были бы зафиксированы правила определения  КТУ: максимальные и минимальные  значения КТУ, показатели оценки трудового вклада (2-3 важнейших показателя), процедура ежемесячной оценки трудового вклада, правила снижения и повышения КТУ, порядок того, как работник может оспорить выставленный ему КТУ, если он с данной оценкой не согласен, кто принимает окончательное решение и т. д.

Объективность определения граничных  условий получения ФЗП (качество, сроки, экономия). Необходима налаженная система учета использования  материальных ресурсов в ходе производства, четко прописанные правила определения  качества изделий, механизм планирования сроков исполнения заказов.

Определение ответственности коллектива за качество и сроки исполнения заказа. Необходимы правила, по которым определяется ответственность как коллектива за срыв сроков, так и Компании за неадекватное планирование, контроль и снабжение.     Таким образом, введение бестарифной системы позволяет оплате труда соответствовать заявленным принципам денежного вознаграждения в активно развивающейся Компании. Однако, введение такого рода системы оплаты труда требует предварительной подготовки в области постановки управленческого и материального учета, совершенствования работы с заказами (определение цены и сроков), кардинальное улучшение планирования и организации производства, высокий уровень координации на всех этапах получения и исполнения заказов (переговоры о цене и сроках, предпроектное исследование, проектирование, планирование и контроль производства, контроль качества и т. д.).

 

 

 

 

 

2. Презентация предприятия.

1 Характеристика предприятие

Общая характеристика предприятия  ОАО «ЛЗПМ»

В 2001г. старейшее машиностроительное предприятие, которое жители Ливен  в быту привыкли называть заводом  противопожарного машиностроения, перешагнул рубеж своего 120-летнего существования. Нелегко складывалась его судьба. Завод не получил необходимого развития в довоенное время и выпускал несложную продукции. Был полностью  разрушен в годы Великой Отечественной  войны. История завода насыщена революционными, боевыми и трудовыми традициями. Первое металлообрабатывающее предприятие  в Ливнах появилось в 1881 г.

С 01.01.2003 года завод был  переименован в «Ливенский завод  противопожарного машиностроения (ЛЗПМ)». Основным видом деятельности предприятия  ОАО “ЛЗПМ” является производство пожарно-технической продукции, насосного  оборудования, а также выполнение работ и оказание услуг в области  пожарной безопасности.

ОАО «ЛЗПМ» имеет гражданские  права и исполняет обязанности, необходимые для осуществления  любых видов деятельности, не запрещенных  федеральным законом.

Полное фирменное наименование предприятия - Открытое Акционерное  Общество “Ливенский завода противопожарного машиностроения” (ЛЗПМ), - зарегистрировано органом инспекции МНС России по городу Ливны Орловской области. Основной государственный регистрационный  номер № 1025700517842 от 31 декабря 2003 года.

Наименования на иностранном  языке не предусмотрено. Идентификационный  номер налогоплательщика: ИНН 5702006570.

Отраслевая принадлежность ОАО «ЛЗПМ»: Код ОКНХ -14541. Местонахождение, почтовый адрес и контактные телефоны: Россия, 303800, город Ливны Орловская  область, улица Гражданская 23, код (08677), телефон 2 -23 - 86, 2 - 24 - 86, Е-тап: pompa@oriel.ru

Уставный капитал Общества составляет: 40 000 000 рублей. Уставный капитал  разделен на момент учреждения на обыкновенные именные акции в количестве 20 000 штук. Номинальная стоимость каждой акции составляет 2 000 рублей. Количество объявленных акций определяется Общим собранием акционеров.

Структура управления ОАО  «ЛЗПМ» является линейно-функциональной (Приложение Б). Органами управления предприятия  являются:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- Генеральный директор.

Высшим органом Общества является Общее собрание акционеров, которое избирает членов Совета директоров общества, а также назначает генерального директора. Председатель Совета директоров общества избирается членами Совета директоров. Совет директоров общества состоит из 9 человек, руководство  текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором, который избирается сроком на 5 лет. В непосредственном подчинении генерального директора находятся: заместитель  генерального директора, помощник генерального директора по кадрам и быту, главный  бухгалтер и главный инженер, отдел технического контроля, ОТиЗ, отдел экономического анализа и. др.