Власть в организации

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и даже может вести к свертыванию работы. Особенно это относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослабить власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации поток распределения ресурсов обычно имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Как правило, существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном не способных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. Например, Генеральный директор компании волевым решением может ввести в правление сотрудника, которому по рангу не положено входить в состав данного коллективного исполнительного органа. Тем самым он как бы «поднимет» этого сотрудника в глазах других работников, а данный работник сможет с «высоты» своего нового положения оказывать влияние на должностных лиц более высокого по отношению к нему уровня, не говоря о своих коллегах и подчиненных. При этом нередко речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывает влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Имеют место случаи, когда желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

2.3Типы власти

1. Законная власть

Законная власть бывает действенна тогда, когда сотрудник организации повинуется указанию лидера этой организации только потому, что он стоит на более высокой ступени организационной иерархии. Эта форма власти является инструментом, с помощью которого руководитель может заставить сотрудников выполнять работу, направленную на достижение целей организации.

При этом используются различные методы воздействия на членов организации, среди которых различают насильственные действия, доминацию (приказы или просьбы) и манипуляцию (формальные и неформальные приемы руководства).

По мере роста организации усиливается потребность в координации действий ключевых лиц и рядовых членов организации: значение законной власти возрастает.

Законная власть позволяет руководителям организаций осуществлять управление ресурсами, вознаграждать и наказывать членов организации. Существование законной власти обычно не подвергается сомнению, так как она воспринимается большинством как желательная и необходимая, способствующая поддержанию порядка и системы.

Пределы законной власти ограничиваются такими факторами, как культура, обычаи и система ценностей, характерными для конкретной организации. Существуют следующие признаки проявления законной власти в организации:

• знание прав и обязанностей, закрепленных за ключевыми сотрудниками организации;

• контроль дисциплины;

• устоявшиеся ритуалы проведения совещаний, отчетов;

• недвусмысленные атрибуты уровня власти (таблички на дверях, размер кабинета, вид мебели);

• устоявшиеся элементы продвижения по карьерной лестнице.

2. Власть, основанная на  вознаграждении

Данная форма власти проистекает из имеющейся у руководителя организации возможности контролировать и управлять некими благами, имеющими ценность в глазах других людей. Власть, основанная на вознаграждении, используется для поддержки законной власти.

Воздействие данной формы власти не является прямым и однозначным. Все люди - личности и их потребности имеют уникальный характер. Поэтому то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное.

Многие руководители считают, что деньги - лучшее вознаграждение. Однако деньги не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Здесь уместно вспомнить о теории мотивации Герцберга, согласно которой неудовлетворенность вызывает прежде всего отсутствие таких условий, как гарантии работы и безопасность труда, а вот их наличие обусловливает только нейтральное состояние, но никак не благодарность.

Смысл этой двухфакторной теории мотивации - в отсутствии симметричности действия факторов. Потенциальные причины беспокойства и

неудовлетворения Герцберг определил, как гигиенические, или поддерживающие, факторы, поскольку они необходимы для построения основания, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации членов организации.

Другая группа факторов, наоборот, направлена в первую очередь на формирование мотивации, тогда как отсутствие этих факторов обычно не вызывает сильных отрицательных эмоций. Эти факторы Герцберг назвал мотивирующими факторами. К мотивирующим факторам Герцберг отнес интересную работу, достижения, возможности роста, продвижение, признание, статус, качество руководства в организации, а также отношения с руководством, коллегами и подчиненными.

Именно эти и подобные факторы лидеры организаций могут использовать в качестве системы вознаграждения своих подчиненных.

3. Власть, основанная на  наказании (принуждении)

Человек может оказывать влияние на поступки других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено.

Власть, основанная на принуждении, основывается на страхе и нередко реально стимулирует определенные действия индивидов в краткосрочном периоде. В то же время она оказывает негативное влияние на сотрудников организации, в отношении которых используются меры принуждения.

Такие методы, как, например, угроза увольнения и страх перед ее применением, свидетельствуют о принудительной власти. Хотя наказание способно повлечь за собой некоторые неожиданные побочные эффекты, эта форма власти все еще используется для того, чтобы обеспечить повиновение или скорректировать непродуктивное поведение.

Власть, основанная на принуждении, не всегда действует эффективно, так как требует высоких затрат, связанных с ее применением. Для того чтобы использовать такой инструмент, как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко.

Организации, где страх используется очень часто, не смогут долго существовать в условиях современного общества и рынка. Хотя принуждение и может привести к временной покорности, оно производит нежелательные побочные эффекты - скованность, страх, месть и отчуждение.

• закрытость ключевых членов организации и имитация усердной деятельности;

• конфликты, связанные не с содержанием деятельности, а с взаимоотношениями и формальной дисциплиной;

• слабая инициатива;

• трудности со свежими идеями (нововведения запоздалые и длительные по времени, скрытое сопротивление инновациям).

4. Экспертная власть

Данная форма власти осуществляется, когда человек (лидер или руководитель) воспринимается как носитель специальных и полезных знаний

или информации. Экспертная власть (власть, основанная на знаниях) возникает как результат следующих знаний, умений:

• специального, длительного обучения и информированности о сущности сложных ситуаций. Ее уровень зависит от образования, обучения и опыта, а значит, ее значение в нашем технологическом обществе неуклонно возрастает;

• умения добывать и обрабатывать информацию, которая имеет отношение к деятельности организации. Количество информации нарастает, поэтому сегодня недостаточно просто владеть информацией, необходимо уметь превращать ее в средство принятия решений;

• посвящения в дела организации, связанные с целеполаганием и управлением основными ресурсами. Посвященность в дела иногда отождествляется с наличием формальной власти.

Полномочия, возникающие вследствие вышеназванных факторов, и называются экспертной властью. Власть эксперта небезгранична, скорее это влияние через разумную веру сотрудников организации в ее полезность в определенных ситуациях.

Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Сотрудник организации представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Он принимает на веру ценность знаний лидера. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение подчиниться является сознательным и логичным. Экспертной власти люди обычно добиваются благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается такой человек.

Доступ к нужной и важной информации дает человеку власть, так как информация служит основой для осуществления эффективных решений. Таким образом, те, кто имеет необходимую информацию и может ею воспользоваться профессионально, способны принять оптимальное решение, а значит, обладают специфическим видом власти. Возрастающая сложность технологий ускорила использование разумной веры как механизма влияния в современных организациях. Сегодня многие руководители не способны целиком и полностью понять детали всех операций, имеющих первостепенное значение для их профессиональной деятельности или профиля бизнеса. Признаками проявления экспертной власти в политической организации являются следующие:

• элементы неформального поведения среди членов организации разного уровня в иерархии;

• открытое проявление содержательных конфликтов (быстрая "реакция" на предложение коллег об усовершенствованиях и нововведениях, инициатива в выдвижении новых идей);

• открытость новым идеям (информированность о новых идеях, открытиях);

• низкий уровень формальной дисциплины.

5. Харизматическая власть

Харизматическая власть является формой личной власти. Это умение влиять на сотрудников организации своими личными, наиболее сильными качествами. Обладающие харизматической властью лидеры окружены как бы притягательным полем, аурой доверия, непоколебимо уверены в своих возможностях, что привлекает к ним многочисленных последователей. Такие лидеры хорошо чувствуют потребности людей и обещают, что обязательно добьются их удовлетворения. В основе данной формы власти лежит приверженность сотрудников своему лидеру. Приверженность означает, что члены организации разделяют точку зрения лидера и с энтузиазмом выполняют его распоряжения. Приверженность особенно важна, когда лидер или руководитель организации стремится осуществить серьезные изменения.

Харизматические личности обладают следующими характеристиками:

• энергичность (создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей);

• внушительная внешность (харизматический лидер не обязательно красив, но именно привлекателен для окружающих); • независимость характера (в своем стремлении к благополучию и уважению в их понимании эти люди не полагаются на других, но подают надежду другим);

• хорошие коммуникативные (риторические) способности (умение спонтанно говорить и гибкая способность к межличностному общению);

• уверенная манера держаться (выглядят собранными и достойно владеющими ситуацией).

Важное значение данная форма власти приобретает в условиях, когда приходится проводить значительные изменения в организациях, которые

обладают укоренившейся культурой и долгое время не претерпевали никаких серьезных трансформаций.

Признаками проявления харизматической власти в организации являются следующие:

• энтузиазм и оптимизм по поводу будущего организации (публичная риторика по поводу миссии и целей, увязывание личных планов с деятельностью организации);

• демонстрация разделяемых ценностей;

• лидероцентричность социальных отношений (лидер везде лидер - на собраниях, конференциях, пикниках и т.п.).

Взаимодействию основных форм власти отводится особая роль в управлении организацией. Все вышеописанные формы власти не являются независимыми. Руководитель или лидер организации не может позволить себе применять только какую-либо одну форму власти. Он должен научиться пользоваться всеми формами власти, стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Устойчивость и состав этих сочетаний форм власти определяется эволюцией организационной культуры и конкретными ситуациями. Сколько власти имеет тот или иной человек в конкретной ситуации часто определяется не уровнем его формальных

полномочий, а степенью зависимости от других лиц. Лидеры организаций могут с учетом обстоятельств эффективно использовать различные формы власти во всевозможных сочетаниях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3) Современные формы власти – убеждение и кооптация.

Убеждение, то есть интенсивная передача своей точки зрения, может происходить с помощью логических инструментов и посредством эмоционального воздействия. Но убедить – не значит навязать свою точку зрения. Убедить – это предоставить возможность свободного выбора. Убедительность доводов человека непосредственно связана с доверием к нему.

Кооптация (участие) предполагает привлечение подчиненных к проблеме выработки управленческого решения. Ее смысл заключается в том, чтобы подчиненные приняли управленческое решение как «свое». Кооптация, как правило, связана с усложнением труда, повышением его содержательности, обретением перспективного видения. Все это положительно воздействует на подчиненных.