Внедрение инноваций в кадровую службу органициции

– самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;

– выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации;

– выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы.

Полномочия, которыми, как правило, наделена служба персонала, заключаются в следующем:

– право требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

– право принимать работников организации по вопросам перемещения и увольнения;

– право взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;

– право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

В структуру современной службы персонала может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.

Полноценная служба персонала обычно включает в себя несколько секторов с четким разделением функции:

– сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства. В его компетенцию входит разработка кадрового плана в бизнес-плане организации, подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т.д.;

– сектор подбора специалистов (рекрутинга) занимается комплектованием штата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д.;

– сектор потенциала обучает нового работника, вводит его в должность, организует обучение, повышение квалификации, планирует карьеру и т.д.;

– сектор мотивации проводит исследование индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т.п.;

– сектор социальной политики создает благоприятный психологический климат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития.

Если организация не очень большая, эти сектора могут быть объединены.

Деятельность любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении, состоящее из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

Если же в структуру современной службы персонала включаться отдел кадров, то в обязанности кадровой службы по персоналу вменяется выполнение следующих функций:

– работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;

– оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

– учет личного состава;

– хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

– контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

– изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

– анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;

– создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

– работа по созданию резерва на выдвижение;

– подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

– подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

– подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

– принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

– организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

– ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

Таким образом, закономерностями нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводимость в неизменном качестве, структуре, функциях, формах и методах, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, прогнозируемость.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Муниципальное учреждение «Управление дошкольного образования» является некоммерческой организацией в форме учреждения и является полным правопреемником государственного учреждения.

Управление является юридическим лицом, имеющим обособленное имущество на правах оперативного управления, самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках и других кредитных учреждениях, круглую печать со своим наименованием, бланки, эмблему и другие реквизиты, учрежденные в установленном порядке.

В своей деятельности Управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации.

Целью создания Управления является:

– организация предоставления бесплатного дошкольного образования на территории муниципального района;

– обеспечение эффективного функционирования и развития дошкольных образовательных учреждений муниципального района;

– обеспечение нормативно - правового регулирования в области дошкольного образования и государственных образовательных стандартов и эффективного функционирования системы дошкольного образования на уровне государственных нормативов;

– обеспечение прав и защиты законных интересов работников образования, воспитанников дошкольных образовательных учреждений;

– создание условий для организации охраны жизни, укрепления здоровья детей, обеспечения интеллектуального, личностного и физического развития ребенка, приобщения детей к общечеловеческим ценностям, взаимодействия с семьей в целях полноценного развития ребенка;

– обеспечение непрерывности процессов воспитания и образования, их качественного развития в соответствии с потребностями общества и с учетом национально – региональной специфики.

Управление в соответствии с возложенными на него задачами выполняет следующие функции:

– создает условия для реализации конституционных прав граждан на получение образования на родном языке;

– содействует расширению многообразия видов дошкольных образовательных учреждений, в том числе новых видов образования: центров развития ребенка;

– содействует привлечению внебюджетных средств в дошкольное образование, в том числе путем создания Попечительских советов;

– организует контроль за качеством предоставляемых населению образовательных услуг, за выполнением дошкольных образовательных программ, разработанных на основе государственных стандартов;

– на основе специальных педагогических программ и методик организует работу с детьми дошкольного возраста с отклонениями в физическом и умственном развитии для получения ими образования, коррекции нарушения развития и социальной адаптации;

– создает условия для оздоровления детей;

– организует и участвует в проведении конференций, совещаний, выставок, конкурсов, фестивалей в сфере дошкольного образования;

– осуществляет меры по поддержке детских общественных объединений, содействие духовному и физическому развитию, формирования здорового образа жизни и воспитанию в них гражданственности и патриотизма.

Деятельность управления финансируется за счет средств бюджета муниципального образования.

Муниципальное учреждение «Управление дошкольного образования» активно сотрудничает с главой администрации  и городским Родительским комитетом.

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» работает 4968 человек, из них 4655 женщин и 313 мужчин. Весь мужской состав работающих – это обслуживающий персонал учреждения.

Все сотрудники в составе Муниципального учреждения распределяются по четырем категориям:

1 категория – 2293 чел. – обслуживающий персонал;

2 категория – 207 чел. – административно  – управленческий персонал;

3 категория – 2378 чел. - учебно – вспомогательный персонал;

4 категория – 100 чел. – служащие.

Преобладающая численность по второй и третьей категории непосредственно связано с деятельностью предприятия.

Из числа работающих в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» по уровню образования:

– высшее образование имеют 32% работающих;

– средне – специальное имею 45% работающих;

– не законченное высшее имеют 10% работающих;

– среднее образование у 8% работающих;

– неполное среднее имеют 5% работающих.

Анализируя состав сотрудников учреждения по стажу работы, следует отметить что более 35% сотрудников имеют трудовой стаж более 20 лет.

В то же время для Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» характерным является большая текучесть кадров. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление (расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации, коллектив «освежается», происходит приток новых людей, а значит и новых идей), и как отрицательное (снижается качественный состав кадров).

Основными причинами связанными с увольнением кадров являются:

– низкая оплата труда работников (от 2959 до 6011 руб.)

– более 6% работниц находятся в декретном или административном отпуске по уходу за ребенком по достижении ему 3-х лет;

– выход на пенсию по достижению пенсионного возраста;

– перемена места жительства, отъезд в другую местность;

– переход в другую область деятельности;

– в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет;

– нарушение трудовой дисциплины и др.

В связи с этим служба управления персоналом Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» активно взаимодействует со службами и центрами занятости, размещает объявления о найме на телевидении и средствах массовой информации.

Организационная структура системы управления персоналом в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» имеет линейный вид. Начальнику УДО подчиняются главные специалисты: по методической работе, медицинская сестра, бухгалтер, экономист, специалист по гражданской обороне, отдел кадров, юрисконсульт. В их подчинении находятся и соответствующие отделы. Соответственно в каждом отделе имеется начальник и штаб сотрудников.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику организации. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации, т.е. формируется стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность организации.

Основные требования, сформированные в кадровой политике Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» сводятся к следующему:

1. кадровая политика тесно увязана  со стратегией развития организации, что представляет собой кадровой  обеспечение реализации этой  стратегии;

2. кадровая политика достаточно  гибкая, а значит, с одной стороны стабильна, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями тактики организации, производственной и экономической ситуации.

3. кадровая политика экономически обоснована, так как исходит из реальных финансовых возможностей;

4. кадровая политика обеспечивает  индивидуальный подход к своим  сотрудникам.

Таким образом, кадровая политика Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» направлена на формирование системы работы с кадрами, ориентированной на получение не только экономического, но и социального эффекта при соблюдении действующего законодательства.

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» кадровая политика имеет закрытый тип, так как все перемещения в кадрах, замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников организации.

Одним из показательных критериев кадровой политики организации является уровень текучести кадров. В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» высокая текучесть кадров, а значит уровень кадровой политики низкий.