Внедрение инноваций в кадровую службу органициции

Система найма и отбора персонала организации осуществляется по следующим направлениям:

1. внутренний отбор: осуществляется  для конкретных должностей и  определяется начальником кадровой службы;

2. внешний отбор: кадровая служба  постоянно обновляет базу данных  на лиц, которые когда - либо обратились  в организацию с целью трудоустройства, но не прошли по каким - либо  причинам конкурсный отбор.

Оформление приема на работу ведет специалист кадровой службы: заключается Трудовой договор между организацией и работником, заполняется личная карточка формы Т-2, формируется приказ о приеме и заводится личное дело.

Система найма в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является эффективной и удобной как для руководителя (в короткий срок подбирается кандидат), так и для работников организации (получает профессиональную должность).

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» разработана система адаптации нового сотрудника к рабочему месту.

Система обучения персонала включает в себя все усилия организации по сохранению соответствующего уровня знаний у работников или же повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки. Планирование роста квалификации работников имеет большое значение в процессе осуществления организационных мероприятий, которые напрямую касаются персонала. С одной стороны это позволяет использовать собственные резервы коллектива, с другой стороны дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Обучение необходимо и требуется в трех основных случаях:

1. когда человек поступает на  работу в организацию;

2. когда работника назначают  на новую должность, или когда  ему поручают новую работу;

3. когда у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение – это большая, специализированная область. Специфические методы обучения многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения сводятся к следующему:

– для обучения нужна мотивация;

– необходимо создать климат, который благоприятствует обучению (поощрение, обучение в центрах);

– при сложной программе обучения, процесс обучения необходимо разбить на последовательные этапы;

– установление обратной связи по отношению к результатам обучения, обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

В течении 2011 года 514 (23%) сотрудников (педагоги, воспитатели, руководители) дошкольных учреждений прошли курсы повышения квалификации. 37 педагогов прошли квалификационные испытания в форме тестирования. 11 специалистов повысили квалификацию в городах Москва, Санкт - Петербург, Казань и др. Сумма затрат на обучение составили 460 тыс. руб.

Определение соответствия уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий происходит через проведение аттестации.

Основными задачами аттестации педагогических сотрудников в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» являются:

– стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников;

– обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда.

Основными принципами аттестации являются:

– добровольность аттестации на вторую, первую и высшую квалификационные категории для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников;

– обязательность аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию.

По итогам 2011 года 380 педагогов дошкольных учреждений повысили свою категорию (17% от общего количества педагогических работников дошкольного образования).

Экспертизу профессиональной компетенции на первую и высшую квалификационные категории прошли 332 работника дошкольного образования, из них: 109 чел. – сделали самоанализ результатов педагогической деятельности и защитили опыт работы, 126 чел. – прошли тестирование, 97 чел. – прошли экспертизу профессиональных знаний во время аттестационных курсов.

Таким образом, аттестация в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» проводится в целях наиболее рационального использования руководителей, специалистов и служащих, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.

Кадровый учет сотрудников в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» осуществляется кадровой службой с использованием программы «Кадры». Эта программа была разработана в 2002 году программистами по специальному заказу с учетом специфики предприятия. Программа позволяет вести кадровый учет всех сотрудников организации по ряду показателей (паспортные данные, дата рождения, место жительства, состав семьи, образование, дата приема на работу, учет молодых специалистов, должность, педагогический стаж, учет военнообязанных, последнее место работы, дата увольнения, награждения, различные виды отпусков, выход на пенсию и т.д.) и формировать кадровые отчеты.

Сотрудники кадровой службы специализированны по видам деятельности и непосредственно работают с персональными данными своих сотрудников:

1. специалист занимающийся приемом  на работу и ведением учета  военнообязанных;

2. специалист занимающийся переводами  сотрудников из одного дошкольного учреждения в другой, и временными переводами;

3. специалист по отпускам (очередные, учебные, по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.д);

4. специалист, занимающийся награждениями, увольнениями сотрудников;

5. специалист занимающийся пенсиями, выслугой лет, перерасчетом пенсий;

6. специалист по оформлению служебных  записок, смене фамилий и разрядов  сотрудников муниципального учреждения;

7. специалист, ведущий полную кадровую  работу с сельскими дошкольными  учреждениями;

8. специалист, занимающийся медицинскими  полисами, ведущий учет удостоверений  работников бюджетной сферы.

Вторая программа, используемая в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является программа «БАРС-Бюджет». Программный комплекс «БАРС-Бюджет» предназначен для полной автоматизации бюджетного (бухгалтерского) учета в бюджетных организациях: от регистрации первичных учетных документов, расчета заработной платы, составления соответствующих налоговых регистров до формирования бухгалтерского баланса и учета лимитов бюджетных обязательств. Внедрение и использование программного комплекса «БАРС-Бюджет» позволяет значительно сократить затраты рабочего времени на ведение бухгалтерского учета и, как следствие, предоставлять возможность углубленного анализа его результатов. Работа программного комплекса «БАРС-Бюджет» в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» организована по модульному типу и включает в себя модули:

– «Персонал» (конвертирование данных о доходах 2-НДФЛ, прием сотрудников, архив сотрудников, налоговые льготы, штатное расписание, тарификация, табель рабочего времени, расчет заработной платы, формирование ведомостей);

– «Бухгалтерия» (конвертирование данных по основным средства, остатки по синтетическим счетам, формирование журналов операций, оборотных ведомостей);

– «Питание» (ввод остатков по продуктам питания, формирование накопительной ведомости по приходу и расходу продуктов питания);

– «Своды» (формирование отчетов в электронном виде, прием отчетности у подотчетных учреждений, формирование консолидированной отчетности).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ III. ПРОБЛЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ НОВВОВЕДЕНИЙ И МЕРЫ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ ДЛЯ УСПЕШНОГО ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИЙ В КАДРОВУЮ СЛУЖБУ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Управление инновациями в кадровой работе – обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка.

Главные задачи управление инновациями в кадровой работе8:

– создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;

– выработка стратегии инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;

– определение направления развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;

– организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;

– подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;

– создание и улучшение условий новаторской деятельности.

Тем самым, кадровая деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.

Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом9:

– выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;

– определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;

– организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;

– подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;

– создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

При этом инновационный опыт отечественных и зарубежных предприятий свидетельствует о том, что невозможно добиться успеха без учета возможного сопротивления персонала организации нововведениям.

В результате опроса проведенного группой независимых экспертов были установлены следующие причины возникновения социально – психологических барьеров на пути нововведений:

– неправильное восприятие и понимание нововведений сотрудниками организации;

– негативная предрасположенность персонала к нововведениям, их инициаторам и организаторам;

– напряженные межличностные взаимоотношения сотрудников.

Управление нововведениями в кадровой работе базируется на основных принципах инновационного менеджмента. Под нововведением вообще понимается процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обычай, метод, изобретение, явление. Использование принципов инновационного менеджмента обеспечивает наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг, повышает конкурентоспособность и эффективность использования кадрового потенциала организации.

В общем случае в зависимости от места применения можно выделить три группы нововведений:

– продуктовые производства (средства производства) или в сфере потребления (предметы потребления);

– технологические (технологии) производства старых или новых продуктов;

– управленческие - организационные решения, системы, процедуры или методы управления10.

Восприимчивость к нововведениям в организации зависит и от характеристик самих нововведений в кадровой работе. К таким характеристикам можно отнести11:

– относительную выгодность – степень, в которой предлагаемые нововведения в кадровой работе социально и экономически более выгодны работникам, чем действующий процесс функционирования объекта нововведений;

– совместимость – степень соответствия нововведений взглядам, опыту работников организации;

– сложность – степень понимания, использования и приспособления работников к нововведениям в кадровой работе;

– этапность – возможность внедрять нововведения в кадровой работе по этапам (так лучше воспринимаются нововведения) или возможность опробовать нововведения экспериментальным путем.

Внедрение и использование нововведений может сопровождаться развитием инновационного конфликта, так как и отдельные работники, и коллектив в целом могут сопротивляться нововведениям в кадровой работе, если они не чувствуют себя в безопасности и не уверены в позитивности результата и последствий внедрения нововведений для себя. Сопротивление работников нововведениям в кадровой работе может быть также связано со следующими причинами: