Внедрение инноваций в кадровую службу органициции

– предлагаемые нововведения уменьшают или вообще делают невозможным удовлетворение определенных потребностей работников;

– работники вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре;

– работники чувствуют, что в результате нововведений могут упроститься их функциональные обязанности или вообще сократится их рабочее место;

– работники чувствуют неспособность выполнять новую роль, отведенную им в результате внедрения нововведений и испытывают страх потерять «лицо» в глазах руководства;

– некоторые работники не способны и не желают обучаться новому делу и осваивать новый стиль поведения;

– работники безразлично относятся к целям выживания и развития организации.

Для успешного внедрения и использования нововведений в кадровой работе в организациях должны применяться определенные меры:

– создание «стартовой площадки» нововведений в кадровой работе (группа экспертов выявляет потребности в нововведениях; определяет ресурсы, необходимые для нововведений; разрабатывает схемы взаимодействия между работниками и структурными подразделениями в ходе внедрения, использования и сопровождения нововведений; анализирует поведение работников по отношению к нововведениям; разрабатывает меры по успешному внедрению нововведений);

– нахождение таких нововведений, которые поддержали бы те работники, которых затрагивают эти нововведения;

– проведение разъяснительной работы с работниками организации о необходимости принятия нововведений, в результате которой преодолевается неверное понимание целей и задач нововведений, опасение перед предстоящими изменениями в кадровой работе, работникам разъясняются возможности и выгодные последствия нововведений в кадровой работе. Особое внимание уделяется группам и отдельным лицам, с чьей стороны можно ожидать противодействие и сопротивление;

– проведение экспериментального внедрения нововведений и разработка механизмов контроля за ходом полномасштабного внедрения;

– разработка системы мотивации работников для ускорения внедрения и освоения нововведений в кадровой работе. В этих целях можно использовать следующие формы поощрения работников: стартовые премии за выдвижение новой идеи и разработку проекта нововведений в кадровой работе; текущие премии за результаты внедрения, использования и сопровождения нововведений в кадровой работе; этапные премии за законченные этапы внедрения и освоения нововведений; финишные премии за достижение конечных результатов.

Таким образом, нововведения в кадровой работе – это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

Работа с документами и персональными данными сотрудников в любой организации, независимо от ее организационно–правовой формы, должна строиться на основе законодательно–правовых и нормативно–методических актов, касающихся вопросов документирования и работы с персональными данными. Постоянно изменяющиеся условия жизни государства и общества требуют непрерывного совершенствования законодательных и нормативно-методических документов, внесения в них дополнений и изменений. Именно поэтому к составлению и оформлению кадровой документации, организации работы с ней предъявляются повышенные требования.

Поскольку процессы, протекающие в коллективе работников и в его окружении, весьма динамичны, важно оперативно отражать все эти изменения в информационном массиве данных. Данное требование может быть выполнено в том случае, если информационная система тесным образом соприкасается с документооборотом на предприятии: приказы и распоряжения, касающиеся работников, используются для немедленной корректировки данных, содержащихся в массиве по каждому работнику.

Современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системе данных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом.

В разрезе информационных технологий информационные системы управления персоналом представляют собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот.

Многие процессы, определяющие кадровую ситуацию, весьма динамичны: меняется численный состав персонала в связи с текучестью, его структура по всей совокупности признаков: по полу, возрасту, стажу работы и т.д., постоянно идет процесс внутризаводского движения кадров между структурными подразделениями, меняются профессии, уровень квалификации. Информация в данном случае выступает как средство контроля за соответствием фактической структуры рабочей силы требуемой, за своевременностью укомплектования вакантных рабочих мест. Поэтому основными требованиями, предъявляемыми к кадровой информации, являются оперативность и надежность.

Для эффективной работы системы управления персоналом в организациях создаются единые автоматизированные системы, предусматривающие взаимный обмен кадровой информацией между всеми уровнями и структурами управления на базе современных средств передачи данных.

Основными путями повышения качества информационного обеспечения управления персоналом предприятия, как показывает анализ его современного состояния, являются:

– дальнейшая интеграция кадровой, экономической и социологической информации;

– повышение оперативности внесения изменений в информационные файлы;

– существенное расширение информации, касающейся характеристики рабочих мест, содержания самой работы, определяющих требований к работнику, что позволит взаимоувязать наем нового работника с характеристиками вакантных рабочих мест (должностей);

– обеспечение работников при найме информацией о возможной оплате труда, профессионально–квалификационном продвижении и другими сведениями, необходимыми для своевременной оценки выполнимости ожиданий работника от нового места работы;

– повышение компьютерной грамотности работников кадровых служб и др.

Создание автоматизированных рабочих мест в организации, обеспеченные современными программными ресурсами позволит:

– сократить время на обработку информации;

– произойдет сокращение затрат на обработку информации;

– уменьшатся затраты времени на поиск необходимой информации;

– улучшится качества контроля и учета обрабатываемой информации;

– повысится эффективность работы не только кадровика, но и остальных подразделений организации.

Безопасность персональных данных при их обработке в информационных системах обеспечивается с помощью системы защиты персональных данных, включающей организационные меры и средства защиты информации (в том числе шифровальные (криптографические) средства, средства предотвращения несанкционированного доступа, утечки информации по техническим каналам, программно-технических воздействий на технические средства обработки персональных данных), а также используемые в информационной системе информационные технологии.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

 

1. Аксенова Е.А. Современный кадровый менеджмент: учебное пособие / Е.А. Аксенова. – М.: Перспектива, 2005. – 186 с.
2. Антосенкова Е.А. Кадровый потенциал предприятия: учебник / Е.А. Антосенкова. – М.: Питер, 2005. – 430 с.
3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом : учебник / Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.
4. Балдин К.В. Управленческие решения: учебник / К.В. Балдин, В.Б. Уткин. – М.: Дашков и Ко, 2006. – 496 с.
5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей: учебное пособие / Е.А. Борисова. – СПб.: Питер, 2008. – 396 с.
6. Ботин А.Ф. Обучение персонала - забота о будущем компанию / А.Ф. Ботин // Управление персоналом. – 2005. – № 3. – 21 октября. – С. 18 – 25.
7. Весенин В.Р. Менеджмент: учебное пособие / В.Р. Весенин. – М.: Велби, 2007. – 340 с.
8. Водачек Л.А. Стратегия управления инновациями на предприятии: учебник / Л.А. Водачек. – М.: Экономика,  2005.– 590 с.
9. Волгин В.В. Структура и персонал: учебник / В.В.Влогин. – М.: ИТК « Дашков и Ко», 2004. – 711 с.
10. Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации [Электронный ресурс] // 2008. – № 4. – Режим доступа: http://www.pro-personal.ru
11. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия : учебник / В.П. Галенко. – СПб.: Юнити–М, 2005. – 470 с.
12. Галныкина Г.Д. Управление персоналом: учебник / Г.Д. Галныкина. –М.: Проспект, 2006. – 482 с.
13. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе адаптации и обучения новых сотрудников [Электронный ресурс] // 2009. – № 5. – Режим доступа: http://www.pro-personal.ru
14. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б.М.Генкин. – М.: Норма, 2005. – 448 с.
15. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: учебник / Ю.Ф. Гордиенко. – М.: Феникс, 2006. – 580 с.
16. Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент: учебное пособие / В.Ф. Гринев. – М.: ИНФРА–М, 2005. – 388 с.
17. Дмитриев Ю.А. Управление персоналом в современных условиях: Учебное пособие / Ю.А. Дмитриев. – М.: Собор, 2006. – 272 с.
18. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова. – М.: Центр, 2006. – 355 с.
19. Дятлов В.А. Инновационный менеджмент: учебное пособие / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. – М.: ПРИОР, 2006. – 360 с.
20. Евневич М.А. Наш персонал лучше всего [Электронный ресурс] // 2007. – № 24. – Режим доступа: http://www.top-personal.ru
21. Инновационный менеджмент: Основы теории и практики: учебное пособие / под ред. П.Н. Завлина, А.Е. Казанцева, Л.Э. Миндели. – М.: Экономика, 2005. – 490 с.
22. Инновационный менеджмент: Основы теории и практики: учебное пособие / под ред. П.Н. Завлина, А.Е. Казанцева, Л.Э. Миндели. – М.: Экономика, 2005. – 490 с.
23. Инновационный менеджмент: учебник для вузов / под ред. С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин, В.И. Кузнецов, А.В. Бандурин, Н.Д. Ильенкова, В.С. Пудич, С.А. Смирнов. –М.: ЮНИТИ, 2007. – 670 с.
24. Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство Традиционные и автоматизированные технологии / Т.В. Кузнецова, С.Л. Кузнецов. М.: Альфа–Пресс, 2009. – 389 с.
25. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2007. – 360 с.
26. Мингалев В.С. Задачи совершенствования функций управления делопроизводством. Сборник работ / В.С. Мингалев, В.И. Еремеева. –М.: Маркет ДС, 2008. – 479 с.
27. Оголева Л.Н. Введение в инновационный менеджмент: учебное пособие / Л.В. Оголева. – М.: ИНФРА, 2005. – 420 с.
28. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник / Н.В. Федорова. – М.: ЮНИТИ–М, 2007. – 340 с.
29. Хурс М.Н. Работа с персоналом современной организации: учебник / М.Н. Хурс. – М.: ИНФРА–М, 2005. – 430 с.
30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебник / С.В. Шекшня. – М.: Интел–Л, 2006.– 380 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Дуракова, И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дуракова. – М.,2006.С.270.

2 Волгин, В.В. Структура и персонал / В.В. Волгин. – М., 2004. С. 590.

3 Дятлов, В.А. Инновационный менеджмент / В.А. Дятлов. – М., 2006. С.160.

4 Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко. – М., 2006. С.240.

5 Дятлов, В.А. Инновационный менеджмент / В.А. Дятлов. – М., 2006. С.88.

6 Завлин, П.Н. Инновационный менеджмент / П.Н. Завлин, А.Е. Казанцева, Л.Э Миндел. – М., 2005. С. 470.

7 Дятлов, В.А. Инновационный менеджмент / В.А. Дятлов. – М., 2006. С.115.

8 Гринев, В.Ф. Инновационный менеджмент / В.Ф. Гринев. – М., 2005. С. 360.

9 Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко. – М., 2006. С.134.

10 Водачек, Л.А. Стратегия управления инновациями на предприятии / Л.А. Водачек. – М., 2005. С. 340.

11 Дуракова, И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дуракова. – М.,2006.С.270.