Внедрение современных IT-технологий в управлении персоналом компании ООО “Пятерочка”

5. Принцип правовой  и социальной защищенности —  его основа состоит в строгом и неукоснительном соблюдении Конституции РФ, различных нормативно-правовых актов и кодексов.

6. Принцип индивидуального  подхода к каждому сотруднику  — в современных условиях все  большее внимание отдается личным  качествам сотрудника, его навыкам и возможностям. Такой принцип позволяет создать наилучшие условия для применения делового таланта сотрудников.

Таким образом, управление персоналом - это тщательный и чаще всего заранее продуманный процесс, который может по ходу корректироваться и изменяться. [14, 37]

Переход от традиционных методов кадровой работы к УЧР  происходит не только в странах Запада, но и в России. Хотя у нас пока по-прежнему преобладают традиционные методы управления персоналом, в передовых компаниях осуществляется поворот к осознанию ключевой роли персонала и управления им в достижении успеха. И от того, насколько быстро произойдет это осознание и практическое освоение методов УЧР, зависит будущее нашего бизнеса и государственного управления.

1.2 IT-технологии в управлении персоналом

 

Жизнь кадровых агентств и менеджеров по персоналу все  больше облегчают различные программные  средства.

Но здесь кадровика поджидают новые трудности: кроме того, что нужно пробиться сквозь стену непонимания (а зачастую банальной скупости) руководства и согласовать вопрос покупки кадровой программы, нужно еще и определиться с тем, что именно необходимо. Сейчас на рынке присутствует огромное количество различных систем, и даже опытному человеку трудно не растеряться и не запутаться в этом разнообразии.

Все существующие программы  по их функциональным возможностям можно  разделить на 4 группы: 

1. программы для отдела кадров: учет зарплаты, рабочего времени и личных дел;
2. программы для оценки и управления обучением персонала, подбора кадров по навыкам и личным качествам;
3. программы для кадровых агентств: хранение резюме, вакансий, работодателей, поиск и публикация в интернет;
4. комплексные программные системы (полностью покрывают функционал групп 1 и 2, и частично, 3-й группы).

Программы кадрового  учета нужны, прежде всего, специалистам по кадровому делопроизводству. Такие  системы служат для решения двух задач: автоматизации оформления документов и расчета заработной платы.

Личное дело – совокупность документов, содержащих сведения о  работнике и его трудовой деятельности. Личное дело оформляется после издания  приказа о приеме на работу и содержит: 

• личный листок по учету кадров;
• автобиографию;
• копии документов об образовании;
• копию документа об утверждении в должности;
• характеристики или рекомендательные письма;
• заявление о приеме на работу или трудовой договор;
• копию приказа о приеме на работу;
• список научных трудов и изобретений.

Кроме того, многие системы  также позволяют сохранять информацию о семейном положении сотрудника и воинском учете.

Информация о сотруднике будет неполной, если не хранить  данные об истории его работы, о  переводах на новые должности, поощрений  и взысканий. Обычно возможность хранения подобных сведений называют возможностью отслеживания движения сотрудников, хранения организационной структуры и штатного расписания.

Учет рабочего времени  сотрудников позволяет регистрировать действия сотрудника, автоматически выставляет нарушения, считает фактически отработанное время, составляет личные табели, отражает оперативную информацию. Также разработчики часто добавляют возможность регистрации в системе командировок, больничных и отпусков.

После того, как в систему занесены все вышеперечисленные данные, осталось ввести тарифные ставки и информацию о налогах, чтобы было достаточно сведений для автоматизации расчета заработной платы.

Ну и, конечно, намного  полезнее будет система, которая  умеет выводить все хранящуюся в ней информацию в виде стандартных форм, сформированных по правилам современного делопроизводства.

Если системы кадрового  учета более всего нужны сотруднику отдела кадров и бухгалтеру, то системы  оценки персонала очень полезны  также и менеджерам. Для наиболее разумного и эффективного использования сотрудников необходимо правильно оценить его. Различные системы, методы и методики оценки персонала позволяют выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника, и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании Оценка всегда подразумевает наличие критериев оценки (шкалы, компетенции, KPI) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев. С точки зрения построения системы можно выделить четыре объекта оценки (то, что оцениваем) и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация процесса оценки: Объекты оценки: 

• психологические характеристики личности;
• знания, умения и навыки сотрудника;
• поведение (ценности, отношения, мнения);
• эффективность труда.

Группы методик оценки:

• аттестация;
• тестирование и измерение, тренажеры;
• интервьюирование, опросы;
• деловые игры.

Объекты оценки часто  называют компетенциями. С технической  точки зрения оценка всех компетенций  осуществляется одинаково, поэтому  главное при выборе программы  – реализация тех или иных методик. "Аттестация" – определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее определения уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту на которое он претендует. Системы тестирования обычно включают систему хранения результатов тестирования, средства проведения тестирования, набор готовых тестов и конструктор новых. Интервьюирование и опросы обычно дают более полное представление о сотруднике, но их результаты труднее формально оценить и сохранить в структурированном виде для последующего поиска. Вернемся к основной цели оценки – подбору кадров и расстановке их на соответствующие должности. Решение этой задачи проще всего начинать с поиска сотрудников, обладающих определенными компетенциями и последующего анализа их личных качеств и реального опыта работы. Так как подобные системы находят свое место на компьютерах руководства, то необходимыми функциями являются: хранение истории обучения сотрудника, планирование потребностей в новых сотрудниках, контроль над адаптацией недавно принятых работников в коллективе. Кадровое агентство Системы для кадровых агентств чаще всего совершенно отдельные программные продукты. Но, всё же, у них есть ряд функций, сближающих их с другими кадровыми системами: хранение личной информации о работниках и, зачастую, их компетенций. В то же время, есть ряд специфических функций: хранение информации о работодателях, вакансиях, резюме в свободной и структурированной форме, расширенные возможности поиска. Для повышения эффективности работы важны функции работы с интернетом: поиск и размещение вакансий, импорт резюме из различных систем. Некоторые системы для создания более полной картины позволяют сохранять информацию о сотрудниках после трудоустройства, записывать отзывы от работодателей и использовать эти сведения при повторном обращении этих людей.

Мы обобщили информацию о программах управления персоналом с точки зрения приведенных выше функций в таблице.

 

Таблица 1

Основные программы управления персоналом

Название	Разработчик	Платформа	СУБД
1С: Зарплата и Управление  Персоналом	1С	Windows	Ms SQL
JobsMarket	JobsMarket	Web-браузер
HeadBerry	headberry.ru	Web-браузер
HRAgencyDesktop	ИП Чесноков Валерий  Валерьевич	1С 8.0 и выше	Ms SQL
HR System	Vizavi Solutions	Windows, .NET	Ms SQL
VolgaCV	ИП Чесноков	Windows	Ms SQL
АиТ / Управление персоналом	Ай Ти Софт	Windows	Ms SQL
Астерикс	Центр Кадровых Технологий	Windows	Firebird
БОСС-Кадровик	БОСС. Кадровые системы	Windows, IE 4+	Oracle, Ms SQL
КАДРЫ	ЭОС Системы	Windows	Ms SQL, Oracle
Контур-Персонал	СКБ Контур	Windows	Ms SQL, Oracle
Отдел Кадров Плюс 2010	Soft 54	Windows	Ms SQL

1.3 Оценка  эффективности управления персоналом

 

Кадровая стратегия - одно из основных конкурентных преимуществ  любой компании. Чтобы измерять ее эффективность, необходимо знать, какие  инструменты можно для этого  использовать. В России и за рубежом отсутствуют стандарты в оценке эффективности. Тем не менее, в хозяйственной практике можно выделить следующие методы. 

Метод бенчмаркинга:

Термин «benchmarking» происходит от слова «benchmark», которое означает отметку на объекте, знак (например, отметку на столбе, указывающую высоту над уровнем моря). В общем смысле «benchmark» - это мера, эталон, образец; а бенчмаркинг - систематический поиск лучших образцов деятельности, их анализ и совершенствование собственной работы (обучение) на примере партнеров. Бенчмаркинг основан на четких принципах:

1. Взаимность - доверие, согласие с обеих сторон, обмен данными, которые обеспечивают «выигрышную» ситуацию.

2. Аналогия - схожесть оперативных процессов партнеров по бенчмаркингу. От этого, как и от обоснованности критериев их отбора, непосредственно зависит успех деятельности.

3. Измерение - сравниваются ключевые параметры, измеренные на нескольких предприятиях, с целью установления причин различий.

4. Достоверность - анализируются только фактические данные. [17, 56]

Бенчмаркинг управления персоналом широко используется в крупных  российских компаниях с целью  изучения лучшего опыта аналогичных  организаций. Полученные данные применяются  для решения следующих задач:

• определение кадровой стратегии;

• выбор показателей  определения эффективности человеческого  ресурса;

• установление плановых значений КПЭ управления персоналом.

Данный метод используется, как правило, в дополнение к другим способам оценки эффективности служб  персонала, т.к. требует значительных ресурсов на сбор или покупку информации, а также имеет серьезные ограничения по использованию данных международных компаний в практике российских организаций.

Метод оценки инвестиций в персонал применяется для оценки отдачи, которую получит компания на каждый рубль инвестиций, вложенных в персонал. Выделяются следующие разновидности метода:

1. «Простая» отдача от инвестиций (Simple HR ROI). Рассчитывается по формуле:

(Доход - Затраты)/Затраты  х 100%

2. Методика Джека Филипса (Jack Phillips). Состоит из следующих показателей:

• оценка инвестиций в  службу персонала - расходы службы персонала/операционные расходы или расходы службы персонала/количество сотрудников компании;

• отсутствие на рабочем  месте - количество прогулов и тех  сотрудников, которые уволились без предупреждения;

• удовлетворенность - число  сотрудников, довольных своей работой, в процентах от общего количества персонала;

• единство и согласие в организации - интегральный фактор, вычисляется по показателям производительности труда и оценки эффективности деятельности. ¹

3. Методика Яка Фитц-енца (Jac Fitz-enz). Результативность службы персонала определяется через оценку эффективности инвестиций в человеческий капитал и рассчитывается по следующей формуле:

Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал (HCROI) = Доходы - Расходы - (Оплата труда + Льготы и компенсации)/ (Оплата труда + льготы и компенсации)

Предполагается, что при  эффективном использовании всех видов расходов на сотрудников служба персонала может влиять на величину данного коэффициента.

Оценка инвестиций в  человеческий ресурс и кадровый отдел  применяется в некоторых западных компаниях как самостоятельная  методика, но может быть и одним  из показателей в системе КПЭ.

HR Metrics

Списки показателей  управления персоналом начал разрабатывать Як Фитц-енц в Институте Саратоги (США). Первоначально они привязывались только к процессам (функциям) управления персоналом. Эти показатели находят сегодня широкое применение во многих компаниях, где система HR-управления строится по функциональному принципу.

В дальнейшем данная методика развивалась в сторону измерения  эффективности служб персонала  как на стратегическом, так и на функциональном уровне. В таблицах 2 и 3 приведены данные из отчета Института Саратоги о наиболее распространенных в 2004 г. в международных компаниях показателях управления персоналом (HR metrics).

На стратегическом уровне они направлены на оценку вклада службы персонала в эффективность бизнеса; на функциональном - отражают приоритетность отдельных функций HR-подразделения (в табл. 3 два показателя относятся к измерению эффективности подбора). Выделение именно их в качестве самых важных для многих организаций свидетельствует о сложной ситуации на рынке труда с привлечением высококвалифицированных специалистов.

 

 

 

Таблица 2

Показатели управления персоналом стратегического уровня

 

При применении данного  метода эффективность службы персонала  оценивается по функциям в отрыве от бизнес-целей конкретной компании.