Внутрифирменные социальные программы

Содержание

 

Введение

1. Внутрифирменные социальные программы
1. Содержание внутрифирменных социальных программ.
2. Структура внутрифирменных социальных программ.
2. Опыт организации и реализации корпоративных социальных программ российскими предприятиями

2.1Задачи и структура управления социальным развитием организации

3. Социальные программы на примере МУП «Водоканалсервис»

3.1 Краткая характеристика предприятия

3.2 Внутрифирменные социальные  программы.

3.3 Методы стимулирования 

Заключение

Список использованной литературы

Введение		2
Глава I. Сущность и функции социальной политики организаций		4
	1.1. Профсоюзы – как активный  партнер в разработке и реализации  социальных программ	6
	1.2. Реализация социальной политики  через механизм социального планирования	8
Глава II. Структура и содержание социальных программ		10
	2.1. Механизм исполнения социальных  программ	12
	2.2. Внедрение внутрифирменных социальных  программ	17
Глава III	Действенность внутрифирменных кадровых программ	19
	3.1 Социальный аудит	21
Глава IV	Цели, задачи и принципы планирования социального развития предприятия	29
	4.1 Этапы разработки плана социального  развития	31
	4.2 Внутрифирменная социальная программа  на примере ОАО «Башкирэнерго»	34
	4.3 Оценка влияния внешних корпоративных  социальных программ	35
Заключение		39
Список изученной литературы		42

Введение

 

Сегодня, как и в переходный период, ведущим при определении объема социальных гарантий на предприятии является его экономическое положение.  Хотя темпы массового отказа от объектов социальной инфраструктуры заметно снизились, многие предприятия не готовы вернуться к уровню развития социальной сферы советского времени. Причиной этого (и в  этом отличие современного этапа от переходного)  становится, как правило, не дефицит средств и кризисное финансовое положение, а расчет экономического эффекта социальных программ.  Можно говорить о тенденции изменения структуры принципов и мотивов менеджмента в  предоставлении социальных льгот на предприятии.

Актуальность реализации социальных программ на российских предприятиях обусловлена угрозой дефицита квалифицированной рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов – с чем уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении  создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию – в этой связи возникает проблема негосударственного пенсионного страхования как одного из приоритетных направлений в разработке социальных программ на предприятии.

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что формирование и реализация активной социальной политики и обоснование её взаимосвязи с экономической деятельностью приобретает ключевое значение. Активная социальная политика способствует росту трудового потенциала работников и повышению конкурентоспособности предприятия.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений всё в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемые коллективными договорами, является оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам и т. д.

Проблема, рассмотренная в данной работе, состоит в том, как правильно и эффективно организовать внутрифирменные социальные программы на предприятии. Под социальными услугами организации понимают сумму всех услуг, которые организация предоставляет своим сотрудникам и членам их семей помимо заработной платы.

Целью курсовой работы является изучение социальной политики и внутрифирменных социальных программ, а также разработка рекомендаций по повышению эффективности социальной политики предприятия.

Данная цель предусматривает решение ряда задач:

- изучение теоретических аспектов социальной политики на  предприятии;

- рассмотрение содержания и структуры внутрифирменных социальных программ;

- исследование внутрифирменных социальных программ на предприятии «Водоканалсервис»

- разработка  рекомендаций по повышению эффективности  социальной политики предприятия.

Объектом исследования выступает предприятие «Водоканалсервис» как социальная организация.

Предметом исследования является - социальная политика предприятия.

Теоретико-методологической основой исследования являются положения трудов известных представителей отечественной и зарубежной социологии управления. Методология исследования сочетает комплексный и системный подходы на социологической базе. При этом использовались структурно-функциональный и сравнительный методы.

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и функции социальной политики организаций

 

 

Социальная политика организации представляет собой использование услуг социального характера в организации и управление ими. Под социальными услугами организации понимают сумму всех услуг, которые организация предоставляет своим сотрудникам и членам их семей помимо заработной платы. Эти услуги предоставляются организацией на основе закона, тарифного соглашения или добровольно. Добровольные социальные услуги организации не являются единственным средством заполучить и удержать лучших сотрудников. Существуют мелкие предприятия, которые по экономическим причинам только в незначительном объеме могут предоставить социальные услуги своим сотрудникам, им удается воодушевить своих сотрудников интересными сферами деятельности, свободой принятия решений и хорошей атмосферой на предприятии. Социальная политика организации - это только часть совместной жизни на фирме.

Социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере - полезной для обоих производственных партнеров - работника и работодателя. Любая организация должна найти свой путь к социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными.

Социальная политика в организации должна отвечать следующим принципам:

- знать  и учитывать материальные и  нематериальные потребности и  интересы сотрудников;

- предоставленные  услуги должны быть известны  сотрудникам и расцениваться  ими как добровольные расходы  на социальные нужды;

- быть  для организации экономически  оправданной и ориентироваться  в системе рыночной экономики  на соображения расходов и  эффективности;

- социальные  нужды, которые уже в достаточной  мере удовлетворяются государством  или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной  политики в организации.

Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:

- сокращение  конфликтов;

- улучшение  отношений между работодателями  и наемными работниками;

- привлечение  новых работников;

- создание  благоприятного имиджа фирмы  в глазах общественности;

- осуществляет  «привязку» персонала к данной  организации.

Разработка и проведение социально-экономической политики в организации осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых:

- политика  доходов;

- политика  в отношении сотрудничества с  профсоюзами;

- политика  социального обеспечения работников.  

 

1.1 Профсоюзы  – как активный партнер в  разработке и реализации социальных  программ 

 

Содержание социально-экономической политики в организациях имеет определенные различия по странам, поскольку во многом определяется системой государственного регулирования предпринимательской деятельности и социальным положением трудящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами социального обеспечения. Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования экономического роста фирм при соблюдении интересов основных социальных групп работников и предпринимателей.

Соглашение о доходах (соотношении прибылей и убытков), принимаемое на уровне государства, конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей. Оно контролируется в центре и на местах, для чего государство создает особый аппарат. Через реализацию политики доходов работники приобретают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности (прибыльности) производства, а также защиту от инфляции. Предприниматели получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли, государство - социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных доходов.

Профсоюзы в организациях должны играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспечивать заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости. В России профсоюзы по существу являлись не добровольными объединениями трудящихся, а «приводными ремнями», необходимыми для привлечения рабочих к выполнению заданий центра.

Государство предоставило профсоюзам определенные права в области распределения материальных благ (путевок, пенсионных фондов), но не оставило возможностей для самостоятельных действий. Рабочие не могли предотвращать реализацию ошибочных управленческих решений, оспаривать обоснованность государственных плановых заданий, отстаивать свои позиции по отношению к государственным структурам в конструктивном духе.

Изменение содержания работы профсоюзов и их ориентация на конструктивное сотрудничество возможны по следующим направлениям:

- выработка  соглашений о распределении прибыли, определение степени самостоятельности  в ведении переговоров по вопросам  заработной платы и условиях  премирования;

- разработка  стратегии развития фирмы, предусматривающее  предупреждающие меры, по сокращению  производства или его приостановку;

- решение  вопросов, связанных со сверхурочной  работой, ее оплате, использование  субподрядов, временной и частичной  занятости;

- разработка  новых систем оплаты труда, таких, как участие в прибыли;

- создание  новых производственных систем  и осуществление контроля качества  продукции в рамках фирмы в  целом;

- работа  по повышению квалификации и  расширению профессиональной подготовки  работников путем обучения;

- разработка  единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена  и заводских профсоюзных лидеров.

Кроме того, профсоюзы проводят собственные исследования современных систем организации труда, выработку и представление руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для организации решений.

 

1.2 Реализация  социальной политики через механизм  социального планирования 

 

Реализовываться социальная политика организации может через механизм социального планирования. Под социальным планированием понимается научно-обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов) развития социальных процессов и разработка основных средств их претворения в жизнь в интересах данной организации. Формализуются все показатели и задания в социальном паспорте организации.