Внутрифирменные социальные программы

Таким образом, реформируемая российская экономика требует адекватного решения проблем социально-трудовых отношений при развитии социального партнерства на всех уровнях государственного и муниципального управления в их тесном контроле с объединением работодателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

На основании проведенного исследования можно сформулировать ряд выводов. Социальные программы являются одним из направлений реализации стратегии развития предприятия, которое задействует социальные факторы в качестве эффективного механизма повышения производительности труда работников. Цель социальных программ как внутрифирменного механизма мотивации труда состоит в том, чтобы  побудить работника работать более инициативно, творчески и результативно – с максимальной отдачей для предприятия.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Актуальность реализации социальных программ на российских предприятиях обусловлена угрозой дефицита квалифицированной рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов – с чем уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении  создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию – в этой связи возникает проблема негосударственного пенсионного страхования как одного из приоритетных направлений в разработке социальных программ на предприятии.

Обозначив основные факторы, обуславливающие актуальность предоставления социальных выплат на российских предприятиях, следует сказать, что используемые предприятиями  механизмы  социальных выплат имеют как сходные, так и отличительные черты. Наиболее важными дифференцирующими критериями являются тип собственности предприятия, размеры и история создания предприятия (принадлежность к новому частному сектору, наличие советского периода в истории развития предприятия).

Социальная служба организации обязана обеспечивать полнообъемное выполнение социально-трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное соблюдение норм права, регулирующих в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией и другими законами страны социально-трудовые отношения.

К задачам социальной службы организации относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство — взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой — трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среды. Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих функций.

Таким образом, в условиях современной рыночной экономики предприятие становится самостоятельным субъектом социальной политики, решающим не только общегосударственные социальные проблемы, но и преследующим свои собственные цели в развитии социальной сферы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                             Список использованной литературы

 

1. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М.: Изд-во МГУ, 2007.-320с.
2. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009.– 392с.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гардарика, 2006. – 296с.
4. Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития.- Спб.: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2008. – 126 с.
5. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: Инфра-М, 2009.-176 с.
6. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие / Изд. 6-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2007.
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом - М.: ПРИОР, 2008.
8. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.: Инфра-М, 2007.- 263с.
9. Иванов С.В. Социальная защита населения в условиях рынка.- Спб.: Питер, 2008. - 237с.
10. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб.: Лион, 2007. – 346 с.
11. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие.- Ростов на Дону: Феникс, 2010 – 416с.
12. Кураков В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих.- Спб., 2008. - 272с.
13. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 345 с.

 

Курсовая работа

Социальные программы предприятия на примере ОАО «ВТТЦ Орбита-сервис»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Внутрифирменные  социальные программы

1.1 Опыт и принципы  организации внутрифирменных социальных  программ

1.2 Структура и  содержание подобных программ

1.3 Действенность  внутрифирменных кадровых программ

1.4 Развитие социального  планирования в фирмах

2. Социальные программы  на предприятии ОАО «ВТТЦ»  Орбита- сервис»

2.1 Краткая характеристика  предприятия

2.2 План социального  развития на исследуемом предприятии

2.3 Методы стимулирования  труда в ОАО «ВТТЦ» Орбита- сервис»

2.4 Рекомендации  по совершенствованию внутрифирменных  социальных программ в ОАО  «ВТТЦ «Орбита-сервис»

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Методы стимулирования труда на предприятии «Водоканалсервис»

 

Создание качественной трудовой жизни на предприятии.

Организация труда - это система мер, обеспечивающих наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов для повышения производительности труда и мотивации работников.

Труд должен приносить благо не только фирме, но и удовлетворение работникам.

Удовлетворение трудом определяется через ощущение работником своей значимости, через чувство ответственности за свои поступки.

Все это формирует качество трудовой жизни, которое характеризуется следующими категориями:

1. Объемом труда, т.е. количеством выполняемых работником функций (операций) и частотой их повторения.

Более предпочтительным является труд, когда число выполняемых функций значительно, а частота повторения - низкая, что делает труд менее монотонным и более интересным. Для этого используют ротацию кадров, совмещение нескольких функций работников, поощрение инициативы и предприимчивости.

2. Содержанием труда - характеризует возможность работника осуществлять различные варианты выполнения работы.

Содержание труда можно оценить с помощью "фотографии рабочего времени", а также диагностики рабочего места. В первом случае выявляются содержание выполняемых функций и структура затрат времени на каждую из них, а во втором случае анализируют состояние рабочего места с целью улучшения организации труда работника.

Для проведения анализа рабочего места используется несколько способов в комплексе:

а) метод наблюдения (часто скрытого), который применим при анализе ручного, стандартизированного труда;

б) метод интервью, который позволяет получить представление о рабочем месте со слов самого работника (что часто приводит к субъективной оценке);

в) метод анкетирования проводится на основе анкет, содержащих набор вопросов относительно рабочего места, производственного процесса и условий труда, причем вопросы в основном поставлены так, что требуют кратких ответов (закрытые вопросы), но есть и несколько открытых вопросов, которые дают возможность работнику более полно охарактеризовать свое рабочее место;

г) метод анализа должностных обязанностей - самофотография или фотография рабочего процесса по дням. Использование этих методов позволяет определить: цели рабочего процесса, методы выполнения работ, используемое оборудование, выполняемые обязанности, навыки и опыт, психологический климат, безопасность труда, результаты труда.

Заключительным этапом диагностики рабочего места является проектирование рабочего места - создание структуры элементов рабочего места для работника конкретной специальности (профиля). В результате проектирования рабочего места корректируются должностные инструкции, которые устанавливают обязанности, права и ответственность работников на определенном рабочем месте. Кроме этого в должностной инструкции оговариваются условия труда и занятости, т.е. режим труда.

3. Режимом труда, который предусматривает определенный график работы и отпуска.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Также в число календарных дней отпуска не включается период временной нетрудоспособности работника при наличии больничного листа. Отдельным категориям работников согласно условий настоящего коллективного договора  предоставляется дополнительный отпуск.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в Организации. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (графиком отпусков).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск или по его письменному заявлению неиспользованный отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными  условиями труда, работникам с ненормированным рабочим днем.

Дополнительный отпуск суммируется с очередным отпуском.

По согласованию с работодателем по заявлению работника, предоставляется  кратковременный оплачиваемый отпуск на похороны близких родственников – до 3-х дней.    

  Работники, успешно обучающиеся в ВУЗах, имеющих государственную аккредитацию, по заочной или вечерней формам обучения, имеют право на дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка в соответствии с ТК РФ.

Режим труда и отдыха отражен также в Правилах  внутреннего трудового распорядка МУП «Водоканалсервис», утвержденного в установленном порядке и обязательного к исполнению всеми работниками МУП «Водоканалсервис».

6. Обеспечением безопасных условий работы и охраны труда.

Работодатель обязан обеспечить в соответствии со статьей 212 ТК РФ:

- безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов.

        - Соответствие рабочих мест в производственных помещениях правилам и нормам  охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии, нормативные показатели  температурного режима, освещенности, запыленности, загазованности, шума, вибрации и других производственных факторов, воздействующих на работника в процессе его работы;

         - Применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

         - Соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем  месте;

-  Приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

- приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

- обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;

- организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;