Вопросы кадрового менеджмента на предприятии

Введение

Были проведены исследования и  соответственно решились проблемы в  современных условиях. Так же больше расширились знания по разделу социально-экономические  основы кадрового менеджмента в  условиях рыночной экономике. Было выявлено, что социально-экономические основы - это наука, которая изучает количественную сторону различных массовых экономических и социальных явлений и процессов общественной жизни с учётом их качественной стороны. Здесь захватываются, как и социология, так и экономика кадрового менеджмента. В первую очередь кадрового менеджмента определяют как человека, который управляет производством, той или иной фирмой, организацией, его цель повышения эффективности и получение прибыли. Цель работы кадрового менеджмента в условиях экономики заключается в том, чтобы выполнить свою работу более экономично с материальной и финансовой стороны. И социально выполнять свою обязанность, то есть знать управлять, поддерживать, организовывать и вести себя, как руководитель в коллективе среди своих подчиненных. Должен поставить себя так, как должны воспринимать его, как кадрового менеджера. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

В актуальность темы исследования, были рассмотрены смежные дисциплины: “Основы управления персоналом”, “Мотивация и стимулирование трудовой деятельности”, “Конфликтология” и т.д. Тема очень обширная и захватывает рыночную экономику, социально-экономические основы и кадрового менеджмента. Рыночная экономика - экономика, в которой решения своих потребителей и производителей определяют структуру распределения трудовых, финансовых и материальных ресурсов. Она занимает очень важную роль в сфере кадрового менеджмента.

Проведение исследования по данному разделу были решены все проблемы и также изучили их методологически.

Методологическая характеристика проблемы

Социально-экономические основы - это наука, которая изучает количественную сторону различных массовых экономических  и социальных явлений и процессов общественной жизни с учётом их качественной стороны.

Рассмотрим систему показателей, основных группировок и классификации  в основах социально-экономической  статистики.

Система показателей основы социально-экономической  статистики - это совокупность взаимосвязанных блоков экономической информации, характеризующих, как различные аспекты экономического процесса, так и его развития в целом. Социально-экономическая статистика как общественная наука изучает количественную сторону различных массовых экономических и социальных явлений и процессов общественной жизни с учётом их качественной стороны. С помощью системы количественных показателей статистика стремится адекватно отразить условия, процесс и результаты функционирования рыночной экономики, проанализировать тенденции и закономерности развития общества. В широком понимании социально-экономическая статистика включает и общую теорию статистики, разрабатывающую методологию получения, обработки и анализа статистических данных, и собственно экономическую статистику, концентрирующую основное внимание на количественном описании экономического процесса, состояния развития экономики в целом, и социальную статистику, дающую количественную характеристику уровня жизни населения, состояния и развития социальной сферы, и отраслевую статистику, изучающую экономические процессы, протекающие в рамках конкретных отраслей.

При изучении рынка труда объектом исследования также является население, но уже с другой точки зрения возможности  предприятия труда и участия  в процессе производства. При этом на передний край выдвигаются такие категории, как трудовые ресурсы, экономики активное и экономически неактивное население, показатели численности и состава, занятых в экономике, направления анализа интенсивности использования рабочей силы. В связи с этим в центре внимания оказываются балансы и показатели использования рабочего времени, показатели уровня и динамики производительности труда, статистические методы изучения фактов роста производительности труда, показатели статистики оплаты труда и затрат на рабочую силу.

Огромное значение для анализа  исходной и конечной стадий воспроизводства  имеет количественная характеристика национального богатства. Подробно разбирается содержание этой категории, состав экономических активов, методология исчисления объёма национального богатства. Большое внимание уделяется показателям состава, движения и использования важнейших составных элементов национального богатства (основных фондов и их активной части - оборудования, оборотных фондов), методам количественной оценки элементов национального богатства в текущих и сопоставимых ценах.

Если первые три блока системы  статистических показателей дают представление  о двух факторах производства - труде  и капитале, то следующий блок показателей  отражает результаты процесса производства. При этом необходимо, прежде всего, определить границы производства, выделив его рыночную и нерыночную части, выбрать методы оценки показателей выпуска товаров и услуг. Центральное место в этой части системы статистических показателей занимает валовой внутренний продукт (ВВП). Это важнейший макроэкономический показатель, дающий обобщающую характеристику результатов экономической деятельности страны. На стадии производства ВВП представляет собой сумму добавленной стоимости всех отраслей экономики производящих товары и услуги, материальные и нематериальные. В каждой отрасли имеются свои особенности исчисления показателей продукции. Созданный материальный продукт должен быть доведён до потребителя.

Важнейший блок системы показателей социально-экономической статистики - показатели статистики социального развития и уровня жизни населения. Он имеет большое значение для характеристики социальных результатов экономической деятельности страны. К этой группе относятся показатели уровня, динамики и дифференциации доходов населения, показатели социальной инфраструктуры, показатели объёма, структуры и уровня потребления населения, материальных благ и услуг, показатели образовательного и культурного уровня населения, обеспеченности жильём, коммунального обслуживания населения, обеспечённости жильём, коммунального обслуживания населения, состояния здоровья и заболеваемости и другие показатели, в комплексе характеризующие уровень жизни населения.

Особенно кадровому менеджменту  в условиях рыночной экономике (или управлению персоналом) очень трудно доказать своё право на независимое существование и обосновать претензии на научный статус, пока эта дисциплина не выделила свой предмет, не исследуемый никакой другой наукой.

Рыночная экономика - экономика, в которой решения самих потребителей и производителей определяют структуру распределения трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Управлять людьми - неправильное изречение (и формулирование проблемы). Человеком  как личностью нельзя управлять (это будет восприниматься как манипулирование), да не нужно даже и ставить такую задачу.

Управление персоналом всегда соперничало  с менеджментом за право исследовать:

§ Управленческие отношения в социально-экономических  системах;

§ Мотивацию и стимулирование;

§ Стресс (требование к  перестройке организма в ответ  на изменения внешних условий), дистресс (требования, превышающие способности  человеческого организма к адаптации) и эвстресс (счастливую увлечённость своим делом, граничащую с трудоголизмом  и перфекционичащую с трудоголизмом);

§ Манипулирование и  ассертивность (умение противостоять  манипулированию и управлять  людьми без него);

§ Проблемы коммуникаций и коммуникативности в деловом  общении;

§ Конфликтологию;

§ Организационную культуру;

§ Философию и политику бизнеса и менеджмента.

Эту проблематику выделяют в отдельный учебный курс, но её очень сложно отделить от круга проблем  менеджмента, и уж совсем трудно доказать, что это обособление правомерно.

В первую очередь кадрового  менеджмента определяют как систему управления производством, той или иной организацией, применяемая с целью повышения его эффективности и получения прибыли. Менеджмент является, прежде всего, процессом управлением людьми, которые осуществляют производственно-экономическую деятельность в условиях рынка. Однако это слово понимается достаточно широко. Например, в одном из американских словарей менеджмент трактуется как административная единица (орган управления), власть и искусство управления, способ обращения с людьми, особого рода способности и навыки специалистов.

Менеджмент как наука  возник на Западе более 70 лет назад. Его отцами являются американец Ф.Тэйлор, француз А.Файоль. например, Ф.Тэйлор рассматривал управление как “искусство знать точно, что предстоит сделать  и как сделать это самым лучшим и дешёвым способом”. Для того, чтобы этого достичь, по мнению Ф.Тэйлора, необходимо осуществить четыре управленческих функции: выбор цели; выбор средств; подготовка средств; контроль результатов.

А.Файоль на основе обобщения  богатого практического опыта пришёл к выводу: “Управлять - это вести предприятие к цели, пытаться наилучшим образом использовать его ресурсы,..” По классификации А.Файоля управление заключается в том, чтобы:

· Предвидеть (изучать будущее и  устанавливать программу действий);

· Организовывать (создавать материальную базу и трудовой коллектив предприятия (фирмы));

· Распоряжаться (приводить в действие персонал предприятия);

· Согласовать (соединять действие и усилия);

· Контролировать (наблюдать, чтобы  всё происходило в соответствии с установленными нормами и отданными распоряжениями).

Менеджмент сегодня - это постоянные изменения и непрерывное совершенствование. Специалисты считают, что не существует идеальной и единой модели менеджмента. Для каждой фирмы менеджмент является уникальным. Есть лишь общие закономерности и элементы, которые используются, как правило, со всеми.

Кадровому менеджменту в процессе управления производством необходимо, и вполне достаточно:

§ Профессионально руководить конкретным трудом (в трактировке К.Маркса - специфическим, создающим конкретную потребительную стоимость: сапоги, ткани, утварь, пироги и др.) работников;

§ Экономически стимулировать абстрактный  труд (общественно нормальные затраты  умственной и физической энергии, образующие стоимость товара);

§ Мотивировать стремление работников к достижению целей организации;

§ Обеспечивать благоприятную атмосферу  сотрудничества и взаимопомощи в  трудовом коллективе (морально-психологический  “климат”).

Последний пункт, в связи с исследованиями Элтона Мэйо, оказался настолько важным для управляющих, что это обусловило преподавания в школах бизнеса дисциплины “Управления персоналом”, хотя для построения такой науки нет объективных логических оснований. Это лишь один из разделов менеджмента, которых правильнее и лучше всего назвать: “Кадровым менеджментом”.

Кадровый менеджмент, конечно, можно  усвоить и при изучении отдельным  курсом, но нужно хорошо понимать, что  основные направления управленческого  воздействия задаются необходимостью решения главных производственно-экономических и социально-психологических проблем (уже перечисленных). Без этого проблематика кадрового менеджмента не опирается на солидный научный фундамент, а повисает в воздухе, будучи эклектическим набором сведений, который всегда можно дополнить и/или оборвать на любой странице. Поэтому нет ничего удивительного в издании учебников по управлению персоналом, листаж которых приближается к тысячи страниц, где нет логики исследования, а значит, и логичного изложения накопленного практического материала. Автор видит свою задачу во внесении логики в этот раздел менеджмента.

На заре становления человеческого  общества, при первобытно-общинном строе, принуждать к труду людей  могли голод (так называемая “дисциплина  голода”) и старейшины, власть которых  опирались на знания (власть знати), жизненный опыт и традиции предыдущих поколений. Это ещё нельзя было назвать “управление персоналом”. Все понимали, что община не выживет, если кто-то не станет работать. Производительность труда (точнее охоты и собирательства) была такой низкой, что не имело смысла захватывать в плен врагов, человеку трудно было покормить даже себя самого.

Повышение производительности труда  привело к рабовладельческому строю, когда стала господствовать “дисциплина  палки” надсмотрщика. И всё же это едва помогало: в Америке при сравнении свободного труда Севера с рабовладельческим Югом, всегда проигрывал труд рабов.