Вопросы кадрового менеджмента на предприятии

В эпоху феодализма опять голод  продолжал интенсифицировать труд крестьян, но любовь к земле и  относительная свобода (исключая российское крепостничество) помогали людям переносить людям многие тяготы землепашества.

Ремесло и искусство были, пожалуй, первыми творческими процессами, где указания голода не имели того решающего значения при целеполагании, как до и поле этой эпохи. Но полностью игнорировать насущные нужды труженика нельзя было и тогда.

В России в течение длительного  времени управление персоналом осуществлялось на основе административных методов. Опыт развитых зарубежных стран показывает, что отношения партнёрства между  руководителями и подчинёнными более эффективны. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнёрами.

Социальное партнёрство - это совокупность методов и форм согласования действий работников, социальных групп для обеспечения, призванная смягчить противоречия между ними путём взаимоприемлемых решений.

Социальное партнёрство в экономике  осуществляется при поддержке государства. Хотя степень вмешательства государства  различна, но все страны имеют системы  социального обеспечения и защиты населения.

Таким образом, социальное партнёрство  в широком значении представляет собой сотрудничество различных  социальных слоев населения для  достижения общих целей, а в узком - согласование интересов работников и работодателей в целях обеспечения социального мира.

Главными средствами реализации социально-экономического партнёрства в сфере кадрового  менеджмента являются:

· Согласование на государственном  уровне распределения доходов на осуществление социальной политики;

· Разработка основных критериев и показателей справедливости, а также мер по защите интересов работников;

· Механизмы, служащие согласованию интересов  социальных партнёров на различных  уровнях;

· Переговорный характер процесса урегулирования возникающих  между сторонами противоречий и  разногласий;

· Привлечение к управлению фирмой наёмных работников;

· Смягчение остроты  социальных конфликтов с помощью  формальных методов примирения сторон.

Основные трудности внедрения социального партнёрства в России заключается в следующем:

а) социальная и трудовая активность наёмных работников очень  низка;

б) правовой статус работодателей  чётко не определён;

в) коллективные договоры не имеют статуса закона и носят рекомендательный характер;

г) отсутствие заметных перемен  в социальной политике, спад производства, всеобщие неплатежи кризисное состояние  в экономике;

в) профсоюзы стремятся  решить проблемы на правительственном  уровне, а не путём переговоров  с работодателями;

д) отсутствует прочная  правовая база, определяющая меру ответственности  сторон за реализацию достигнутых договорённостей.

В настоящее время  в России в основном действует  механизм коллективных договоров, которые  регулируют трудовые отношения в  рамках предприятий.

Также в сфере кадрового  менеджмента в условиях рыночной экономики существуют социально-экономические  управленческие отношения

Абстрактный труд (затраты  умственного и физического труда) характеризуется интенсивностью и  создаёт стоимость товара.

Но интенсифицировать  труд рабочего можно очень ограниченно, лишь до его нормальной величины, а  не до пределов утомляемости, что может  привести к потери внимательности, отношениям. Существуют пределы психологических  и физиологических возможностей человеческого организма. Эксплуатация рабочего на пределе его человеческих возможностей приводит к аварийным ситуациям и даже катастрофе.

Социально-экономические  управленческие отношения устанавливаются  должностной иерархией по поводу того, что именно должно быть сделано для достижения запланированных стоимостных результатов.

На субъективное желание  достижения нормальной (индивидуальной для каждого человека) интенсивности  труда можно воздействовать и  при помощи экономического стимулирования. В этом случае индивидуальные возможности могут расшириться за счёт заинтересованности труда (интерес на много повышает внимательность, расширяя поле сознания) или в вознаграждении.

Однако, пределы значимости вознаграждения задаются кривой Йеркса-Додсона-Хебба, которая показывает, что (поле некоторого определённого предела) слишком высокая значимость вознаграждения подрывает трудовой энтузиазм и ведёт к снижению трудовых усилий, и даже нежелательным, а зачастую и неэтичным поступкам ради получения очень ценной (пусть даже незаслуженной) награды.

Лучше, если стремление к  вознаграждению не будет мешать росту  качества, производительности и нормальной интенсивности труда, а также  развитию внутриколлективных отношений  взаимопомощи и сотрудничества.

Социально-психологические  управленческие отношения призваны мотивировать профессиональный рост (до достижения “инстинкта мастерства”), личный рост каждого сотрудника и его трудовые достижения.

Мотивировать - это собственное  внутренние стремление к достижению поставленных целей.

Стимулирование - внешнее побуждение к достижению целей организации: заработная плата, премии, награды, похвалы.

На рубеже XIX - XX веков  впервые в истории была использована заинтересовать в результатах труда: вначале - материальная, применяемая  Ф.Тейлором для экономического стимулирования его интенсивности.

В годы первых пятилеток  в советской России появилось  моральное стимулирование, которое  составляло суть идеологического воздействия  на трудящихся при “социализме”.

На Западе появилась  концепция “человеческих отношений” на производстве и внимания к нуждам и проблемам работников. Таким образом, осуществлялся подход к достижению социального партнёрства среди участков производства материальных благ и услуг. Стал развиваться партнёрский (отечески-покровительственный) стиль управления персоналом, а затем и партисипативность (участие в управлении).

К середине XX века была поставлена следующая важнейшая проблема - достижения заинтересованности в содержании трудового  процесса. Решалась она путём содержательного  “обогащения” труда.

Огромный вклад в  исследовании мотивации труда внёс Абрахам Маслоу. Его книга послужила  не только учебником, но и образцом занимательного изложения научных  результатов. Он выделил пять иерархических  ступеней возвышения потребностей, отнеся первые две к первичным (низшим):

1. удовлетворение потребностей  в еде, жилье, одежде и т.д.;

2. удовлетворение потребности  в безопасности (выплаты по временной  нетрудоспособности, пенсии по инвалидности  и т.д.).

А следующие три - к  высшим, или социальным потребностям:

3. Принадлежности к значимой социальной группе;

4. самоутверждении в  ней, завоевании уважения, признания;

5. самореализации в  труде.

Деятельность кадрового  менеджера в условиях рыночной экономики

Никакая система кадрового  менеджмента не может функционировать  без самих кадровых менеджеров. Кадровые менеджеры являются вдохновителями и создателями любой системы кадрового менеджмента. Их важнейшая задача - не самим выполнять работу, а организовывать других для её выполнения. Кадровый менеджер - это не просто специалист по управлению, это человек, ответственный за весь процесс деятельности персонала и фирмы.

Кадровый менеджер, во-первых, устанавливает цели. Он определяет, каковы они должны быть. Он определяет конкретные задачи в каждой группе целей. Он решает, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей. Он делает их эффективными, сообщая их другим людям, чья работа нужна, чтобы их достичь.

Во-вторых, кадровый менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения, необходимые выполнения целей. Он разделяет их на управляемые проблемы, а эти проблемы - на управляемые трудовые задачи. Он группирует эти проблемы и задачи в организационную структуру и выбирает людей для их выполнения.

В-третьих, кадровый менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он составляет команду из людей ответственных за различные работы. Он делает это с помощью специфических приёмов, через кадровые решения об оплате, назначениях, повышениях и через множество разнообразных решений, определяющих так называемое “качество трудовой жизни”, вовсе не сводящееся ни к зарплате, ни к условиям труда в нашем обычном понимании. И он делает это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими подчинёнными, начальниками и коллегами.

Коммуникация - это общение. В социальной психологии к коммуникации трактуется как процесс принятия.

Четвёртый главный элемент  в работе кадрового менеджера - измерение. Он устанавливает единицы измерения, добиваясь чтобы у каждого  человека были показатели, сориентированные на работу всей организации и, в то же время, на работу одного индивида. Он анализирует, оценивает и интерпретирует результаты. Как и во всех других областях работы, он сообщает о них своему руководству, подчинённым и коллегам.

Наконец, в-пятых он способствует росту людей, включая себя самого. Упомянутое качество трудовой жизни в одной из возможных интерпретаций представляет как раз совокупность условий, способствующих росту членов организации.

В кадровом менеджменте  взаимодействуют два компонента, тесно связанных между собой  в рыночной экономике: его способность сделать деятельность фирмы либо организации эффективной (прибыльной), и трудовая активность и творчество персонала, направленные на достижение этой же цели.

Кадровый менеджмент рассматривает ещё конфликтологию. Конфликтология - наука об управлении поведением людей в сложных ситуациях с целью урегулирования отношений между ними и недопущения эскалации противоречий.

Конфликт - это противоречие между людьми, пытающими оказать  друг на друга давление с целью  навязывания решения возникшей  между ними проблемы.

Существует несколько  стадий развития противоречий:

§ несогласие - различие мнений по одному и тому же вопросу.

§ Спор - обсуждение различных  взглядов на проблему и её решение.

§ Напряжённость - ощущения давления с целью влияния на принятии решения.

§ Недоразумение - кажущееся ущемление интересов одной стороны другою.

§ Стычки - мелкие выпады вследствие недоразумений.

§ Столкновение - серьёзное  противоречие по поводу важной проблемы или способов её решения. § Конфликт - несогласие между двумя или более  сторонами, когда каждая из них старается сделать так, чтобы били, приняты именно её взгляды или цели и помешать другой сделать то же самое.

§ Ссора - конфликт с личными  оскорблениями, в котором кроме  нерешённой проблемы между участниками  возникает неприязнь из-за личных выпадов.

§ Вражда - личностная нетерпимость как последствие ссор.

§ Война - вооружённое  противостояние, обусловленное враждой.

Знание основ конфликтологии необходимо кадровому менеджеру  для компетентного руководства  коллективом и правильного построения деловых отношений с партнёрами, умелого преодоления противоречий с конкурентами.

Социально-экономическая  основа кадрового менеджмента, ориентированна на будущее, предусматривает осуществление  ряда следующих мероприятий:

Непрерывное последовательное планирование;

Сравнение существующих и перспективных требований к  вакантным должностям и кадровому  составу;

Профессиональный кадровый маркетинг в университетах и  других высших учебных заведениях;

Количественное и качественное планирование должностей персонала;

Структурирование и  планирование расходов на персонал;

Регулярное представление  информации ос стратегии и деятельности предприятия;

Введение в специальность;

Повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией  профессиональных знаний предусматривается проведение методического и социально обучения;

Стабильные структуры  окладов и др.

Главная тайна кадрового  менеджмента в условиях рыночной экономики в социально-экономической  основе объединяется при помощи матрицы  Дж. Лафта - Г. Ингхэма - В. Редина:

Таблица

Знание нами собственного “Я” 

Известное 

Неизвестное 

Знание нас другими 

Известное 

I 

II  

Неизвестное 

III 

IV    

В квадрате I - “публичная сцена” нашей жизни: здесь то, что  другим известно о нас и нам  известно о себе, хотя и не утихают споры о том, что же такое это наше “Я” существует мнение, что “Я” - это эмоции; другое мнение: эмоции - это лошади, которые могут “занести” нас совсем не туда, куда хотелось бы. Есть мнение, что наше “Я” - это ум? Но ум - это кучер, которому “Я” указывает, куда везти. Тогда, может быть, “Я” - это тело? Но тело - повозка, в которой находится наше “Я”.