Вплив рис особистості менеджера на ефективність його праці

4. Високі моральні  якості: справедливість і об'єктивність в оцінці співробітників, гуманність, чуткість, тактовність, чесність. Не тільки в плані своєї ділової компетенції, але й у своїх моральних якостях керівник повинен бути зразком для підлеглих. Помилково було б обмежувати спілкування з підпорядкованими тільки службовими питаннями. Треба цікавитися їхніми особистими проблемами, сім'єю, побутовими умовами, здоров'ям, думкою співробітників по різних питаннях, уважно вислуховувати їх, навіть якщо їхня думка здається помилковим. Характер керівника виявляється в стилі керівництва, тому що він служить також еталоном поводження для підлеглих. Тому так важливо враховувати властивості характеру при призначенні людини на керівну посаду.

5. Емоційно-вольові  риси характеру: цілеспрямованість, принциповість, наполегливість, рішучість, дисциплінованість, захопленість; спроможність показати ці якості своїм підлеглим і повести їх за собою. Вольові якості людини відвіку рахувалися основними в його умінні управляти.

6. Інтелектуальні  властивості: спостережливість, аналітичність  мислення, спроможність до прогнозування  ситуацій і результатів діяльності

Поділимо їх на психологічні, інтелектуальні, професійні і соціальні.

Психологічні  – прагнення до лідерства, здатність  керівництва; сильні вольові якості; готовність до розумного ризику; прагнення  до успіху, честолюбство; здатність  до домінування в екстремальних  умовах; комбінаторно-прогностичний  тип мислення (варіантність, темп, гнучкість, інтуїтивність, логічність, прогностичність); стійкість проти стресу; швидка пристосованість  до нових умов.

Інтелектуальні  – прагнення до постійного самовдосконалення; схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, здатність відрізнити їх від ілюзорних; широта мислення; мистецтво швидко опрацьовувати  інформацію і приймати рішення; здатність  до самоаналізу; вміння розуміти, приймати і використовувати корисну думку, протилежну власній; психологічна освіта.

Професійні - вміння ефективно використовувати досягнення прогресу; глибоке знання особливостей функціонування ринкової економіки; здатність  віднаходити резерви людського  чинника на підприємстві; вміння заохочувати  персонал до роботи і справедливо  критикувати; мистецтво приймати нестандартні рішення; вміння ефективно розподіляти завдання і виділяти час; діловитість. Постійний вияв ініціативи.

Соціальні –  вміння враховувати наслідки рішень; схильність керуватися принципами соціальної справедливості; мистецтво попереджати  і розв’язувати конфлікти; вміння підтримувати стосунки з людьми; тактовність і  ввічливість, переважання демократичності  в стосунках з людьми; вміння брати  на себе відповідальність; виконання  правил організації; вміння заохочувати  персонал до відвертості.

2. Типологія стилів керівництва

Роль керівника  в організації є багатоплановою. Він наділений правом вирішувати, впливати на підлеглих, що передбачає певний тип стосунків з іншими людьми. Особистісний авторитет керівника  і офіційні повноваження є підґрунтям, на якому формується його реальний вплив на діяльність організації, зокрема  й управлінську систему загалом.

У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки між  стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою  управління. Загалом вони зводяться  до таких положень:

• стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;
• стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;
• опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо);
• стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;
• чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

У теорії і практиці управлінської діяльності виокремлюють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання одноосібних  чи групових способів впливу на персонал та організацію виробничого процесу.

Традиційна концепція стилю  керівництва. Склалася вона ще в 30-ті роки й була найпопулярнішою до середини 70-х років XX ст. Ця концепція спиралася на прості та очевидні елементи управління, завдяки чому описувала справді значущі стильові характеристики. Головними у структурі стилю керівництва вважала такі елементи:

• спосіб прийняття рішення;
• спосіб розподілу функцій у розв'язанні завдань;
• форми контролю;
• оцінювання виконання рішень;
• розподіл відповідальності.

За цими показниками  у межах традиційної концепції  управління виокремлювали авторитарний, демократичний, ліберальний стилі  керівництва.

Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість «меж компетентності», тобто жорстку визначеність рангів керівників, які мають право приймати рішення з певних питань, пов'язаних з діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою, вертикально-ієрархічною. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви (саме тому цей стиль називають директивним), які не підлягають обговоренню — їх потрібно чітко виконувати.

Усі керівники  та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені  тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань.

Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена  на управлінську ланку, яка приймає  рішення й контролює виробничий процес, але реально в організаціях з авторитарним стилем управління при  невдачах завжди виникає феномен  «перекладання» відповідальності на нижчі  рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих  та їх дій. Здебільшого це є наслідком  догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна (переважно  це думка керівника), а всі інші — помилкові.

Авторитарне керівництво  має такі форми:

• патріархальне. Воно породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих нездатними приймати рішення, а тому мусить піклуватися про них;
• автократичне. Більш притаманне певним інституціям, аніж окремим людям. За таких обставин апарат здійснює керівництво через підлеглі інстанції, які виконують рішення автократа;
• бюрократичне. В основі його — надмірне ставлення до значущості й ролі чиновництва, погляд на людину як носія регламентованих функцій;
• харизматичне. Суть його у визнанні видатних, неповторних якостей лідера. Такий керівник може зажадати будь-чого від підлеглих, не турбуючись про них.

Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлеглі змушені маскуватися і  пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник.

Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітників до прийняття рішень переважно не залучають), широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей.

Участь управлінців  усіх ланок у процесі прийняття  рішень сприяє тому, що кожний з них  добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети. Функції  контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих.

Співробітники за демократичного стилю керівництва  є не просто виконавцями чужих  рішень, а сприймають цілі організації  як власні цінності та інтереси. Керівники  нижчої ланки, як правило, репрезентують  і обстоюють інтереси співробітників перед вищим керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва.

Цей стиль активізує  ініціативність співробітників, є передумовою  нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники  мають змогу навчатися один у  одного по горизонталі, коли кожний є  джерелом інформації, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.

Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи.

 Підрозділи  й організація за такого керівництва  неухильно втрачають свою мобільність,  співробітники — мотивацію, ініціативу  та інтерес до справ організації.  Активні, творчо зорієнтовані  співробітники починають використовувати  робоче місце та час для  діяльності, не пов'язаної з організацією. Чим сильнішою є залежність  підрозділів або організації  від вищих владних структур, тим  частіше формується ліберальний  стиль керівництва. Його ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими.