«ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның ұйымдастырушылық-экономикалық қызметін талдау

Мазмұны

                                                                                                                             беттері                                                                                                                             

Кіріспе	3
1 Басқарудағы персоналды еңбегін ынталандырудың теориялық негіздері
1.1   Персоналды басқарудың  мәні мен  маңызы	5
1.2   Персоналды басқаруда еңбекті  ынталандырудың рөлі	9
1.3  Персоналды басқаруда еңбекті  ынталандырудың шетелдік тәжірибесі	13
2 «ГНПФ»ЖЗҚ»  АҚ-ның ұйымдастырушылық-экономикалық  қызметін талдау
2.1   «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның жалпы ұйымдастырушылық  сипаттамасы	17
2.2  «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның негізгі экономикалық  көрсеткіштерін талдау	20
2.3 «ГНПФ»ЖЗҚ»  АҚ-ның басқарудағы персоналды еңбегін ынталадыруды бағалау	23
3 «ГНПФ»ЖЗҚ»  АҚ-ның персоналды еңбегін басқару  және ынталандыру жолдары
3.1 «ГНПФ»ЖЗҚ»  АҚ-ның   персонал еңбегінің  тиімділігін ұйымдастыру	27
3.2 «ГНПФ»ЖЗҚ»  АҚ-ның персоналды басқару мен  ынталандыру бағыттары	30
Қорытынды	34
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі	36

 

                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кіріспе

 

Нарықтық экономика  жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін  жоғарылатуға мүмкіндік беретін  персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Қазіргі кезде  меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен  кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған  ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.

Экономиканың  қазіргі даму кезеңінде дүние  жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының – персоналмен  қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік  және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың  негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.

Кәсіпорында менеджменттің  тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта  аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.

Қазақстан Республикасының  Президентінің 2010 жылғы Қазақстан  халқына Жолдауы бойынша 2030 жылға  дейінгі Қазақстанның Даму стратегиясының қарпі мен рухын негізге ала  отырып, біз ХХІ ғасырдың алғашқы  он жылдығына белгіленген барлық міндеттері шешілді деуге болады.

2020 Стратегиялық  жоспары – көшбасшылыққа қазақстандық  жол

Бізге мыналарды  атқару керек:

–  экономиканы дағдарыстан кейінгі дамуға әзірлеу;

– жедел индустрияландыру және инфрақұрылымды дамыту есебінен экономиканың тұрақты өсуіне қол жеткізу;

– адам капиталының бәсеке қабілеттілігін арттыру үшін болашаққа белсенді инвестициялау;

– Қазақстандықтарды сапалы әлеуметтік және тұрғын үй-коммуналдық қызметтермен қамтамасыз ету;

  – ұлтаралық келісімді нығайту, ұлттық қауіпсіздікті арттыру, халықаралық қарым-қатынасты одан әрі дамыту.

Зерттеу өзектілігі. Әр бір компанияда персоналды басқарудың өзіндік қызметіне орай оған деген тәсілдер мен түсініктер болуы мүмкін. HR-менеджмент саласында түрлі мектептегі көзқарастарды білдіретін және бір-біріне сәйкес келе бермейтін түрлі жіктелімдер болады. Компания, персоналды басқару рәсімдерінде қолданылатын кең ауқымдағы тізбені бірден меңгере алмайды. Ең алдымен соның ішіндегі ең өзектісін таңдап алу қажет және оны сіби түрде қабылдауға үйрену керек. Яғни, басқару циклін: ақпарат жинау, шешімдерді дайындау, бақылау, реттеу және т.с.с. құру. Барлық басқару компоненттері тұрақты менеджментте бір трафарет бойынша ендіріледі. Жалпы қандай да болмасын компания өз қызметінің барысында еңбекті ынталандыруды дұрыс бағытқа қоюы заман талабы болып табылады.

Курстық жұмыстың мақсаты. Басқарудағы еңбекті ынталандыру саясатының теориялық және әдістемелік мәселелерін зерттеу, еңбекке жарамды халықтың  зейнетақы корына  салған қаражаттарын бағалау және оны жетілдірудің жолдарын іздестіру. Көзделген мақсатқа қол жеткізу үшін келесі міндеттер айқындалынды:

     – персоналды басқарудың мәні мен мазмұнын айқындау ;

   –   персонады басқаруда еңбекті ынталандырудың рөлі;

    –   персоналды басқаруда еңбекті ынталандырудың шетелдік тәжірибесі ;

    – «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның ұйымдастырушылық-экономикалық қызметін талдау;

  – «ГНПФ»ЖЗҚ АҚ-ның нарықтағы қызметі саясатының процестерін  қарастыру;

    – персоналдың еңбегін басқару және бағалауды жетілдіру жолдарын қарастыру;

Курстық жұмыстың әзірлеу объктісі ретінде Қазақстан менеджментіндегі еңбекті ынталандырудың қалыптасуы шарттарында дамып келе жатқан «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның  қазіргі уақыттағы жағдайы және  персоналды басқарудағы еңбекті ынталандыру.

Курстық жұмыстың зерттеу пәні ретінде «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-да жүргізілген еңбекті ынталандырудағы зерттеулер талданады. «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның менеджменттік бөлімінің, еңбекке жарамды халықтың, жалпы ҚР статистикалық агенттігінің мәліметтері алынды.

Курстық жұмысты  құрылымы кіріспеден, үш бөлімнен,қорытындыдан және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

Бірінші бөлімде  персоналдың еңбегін ынталандырудың теориялық негіздері,  мәні мен мазмұны, рөлі және шетелдік тәжірибесі негізге алынды. Мұндағы жүргізіліп отырған басқарудың мақсаты қоғамды біртекті жүйеге келтіру арқылы, адам ресурстарын тиімді пайдалану және олардың еңбекке деген күш жігерін ояту болып табылады.

Екінші бөлімде «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ ның мысалында персоналды басқарудағы еңбекті ынталандырудың ұйымдастыру жолдары, оның экономикалық көрсеткіштерін талдау және бағалаудың мәні  көрестілген.

Үшінші бөлімде  қазіргі кездегі «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ ның жағдауы, оны дамытудың негізгі жоларды мен жоспары және ынталандыруды тиімді ұйымдастырудың бағыттары қарастырылған.

Қорытындыда зерттеу  тақырыбы бойынша жалпы қорытындылар мен ұсыныстар берілді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                

       

 

 

 

 

 

 

1     Басқарудағы персонал еңбегін ынталандырудың теориялық негіздері

 

1. Персоналды басқарудың мәні мен маңызы

 

Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді. Персонал – «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды  басқару– кез келген ұйымда адамдарды басқару ісі манызды орын алады. Ешбір компания өзіне қажатті адамдарсыз өз мақсаттарына жете алмайды. Адам факторы кәсіпорындағы өндірістік процестін негізгі элементі болып табылады.

Бәсекелестік  қабілетін көтеруге мүдделі ұйым дамуына қажетті деген ең озық активтерді өзіне іріктеп алады, олар технологиялар, жабдықтар, қызметкерлер. Бүгінгі заман үдісіне сай  қазір, еңбекті басқарудың инновациялық келешегіне бағыт ұстанған компаниялар ғана жетістікке жетеді. Озық компаниялар сондықтанда қызметкерлерге еңбекті ынталандырудың дәстүрлі әдісімен ұсынумен (еңбекпен қамту, марапаттау және мықты ұйымдық құрылымдар) қатар, жаңа-білімді кеңейтуге, біліктілікті арттыруға, үздіксіз дамуға, персоналды шарушылық шешімдер қабылдауға тарту сияқты жағдайлар туғызып отыр. Бұл дегеніңіз менеджменттің персоналмен жұмыс жүргізудің жаңа тәсілдерін қалыптастыруға деген беталысы.

Персоналады басқарудың компания табысына ықпалы. Персоналмен  жұмыс бизнестің оның құнына әсер ететін бірден бір функциясы болып табылады. Материалдық емес активтер компанияда болатын барлық істерге күшті әсер етеді. Сонымен қатар дәстүрлі әдістермен бағалау қиын болып келеді. Адам ресурстарын компания құнын көтеруші адам активтері деп қарастырған дұрыс. Адам активтерінің басқа активтерден айырмашылығы, компанияға тиесілі емес, ол, қызметкерлердің кәсіби әлеуетіне шоғырланған. Ол қызметкерлердің ұжымдық білімдерінің, олардың қаблеттіліктерінің, шеберліктері мен жеке қасиеттреінің жиынтығы. Адма ресурстары-ол жүзеге асырылған әлеует: қызметкерлердің әрқайсысы біледі және қолдарынан келеді. Активтер – ол қызметкерлер сапасы, ресурстар, яғни адамдар. Оларды ақша мәнісімен бағалау қиын, бірақ адам ресурстарының басқармаса, онда бизнеске айтарлықтай шығын келуі және табыс көзін жіберіп алу қаупі туады.

Персоналды  басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі  де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды  басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

-    жалпы  мақсаттарға жетуде кәсіпорынға  көмек көрсету;

-    жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;

- кәсіпорынды  біліктілігі жоғары және қызығушылық  танытатын қызметкерлермен қамтамасыз  ету;

- жұмыскерлердің  өз жұмыстарына барынша толық  қанағаттануына, олардың өздерін  толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

- жеке адамның  потенциалын тиімді пайдалану  қағидасына сәйкес адамның еңбек  (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін  меңгеру.

Ең жоғарғы  мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Персоналды  басқару жүйесі. Персоналды басқару  жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды  басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады. Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.