«ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның ұйымдастырушылық-экономикалық қызметін талдау

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды  орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

-   персоналды жоспарлау және маркетинг;

-   персоналды жалдау және есепке алуды басқару;

-   еңбек қатынастарын басқару;

-   бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;

-   персоналды дамытуды басқару;

-   персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;

-   әлеуметтік дамытуды басқару;

-   басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;

-   персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;

-   персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;

-   персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.

Персоналды  басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

– қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;

     –  қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;

– штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;

– қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады.

Персоналды  басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Песоналды басқару  жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

-    персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;

-    басқару функциясының құрамын анықтау;

-    басқару функциясының құрамын қалыптастыру;

- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;

-   барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;

-    кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;

- бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;

- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.

          Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.

Персоналды  басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары – басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

    –  басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың    ұтымды  үйлесімі;

      –  басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;

      –    басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;

      –   басқарудың ғылыми негізділігі;

      – жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;

      – құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;

      – мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;

      – басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;

     – персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;

     – персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.

Персоналды  басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.

 

2. Персоналды басқаруда еңбекті ынталандырудың рөлі

 

Адамды адам еткен еңбек. «Еңбек етсең ерінбей, тойады қарның тіленбей», - деп ұлы  Абай Құнанбаев еңбекті осылай бағалаған.

Еңбек – нағыз материалдық және рухани негіз ретінде әр қоғамға тән. Қазіргі кезеңде адамның еңбегі тарихта бұрын - соңды болып көрмеген қоғамдық тұрғыданбағаланып отыр. Адамдар атқарған еңбегінің қандай дәрежеде екенін күнбе-күн материалдық және рухани жағынан сезініп отырады. К. Маркс адамдарға еңбектің қажеттілігін былай сипаттаған. Еңбек – бұл жұмысшының өзінің тіршілік әрекеті, оның тіршілігінің көрінісі, өзінің тіршілігіне керекті заттар табу, сонымен қатар өз тіршілік әрекеті үшін өзінің өмір сүруіне мүмкіндік беретін құрал деуге болады. Қазіргі кезеңдегі нарықтық жағдай К. Маркстың жазған қағидаларына сай келеді. Заң нормаларына қайшы келмейтін еңбек табысы ғана адам өмірінің негізі болмақ.

Еңбек – адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық рухани және басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі. Еңбек құқы деген ұғымны ңөз, осы құқық саласы еңбекке тікелей қатынасты екенін білдіреді. Бірақта еңбек кез келген еңбекке байланысты қатынастар еңбек құқы нормаларымен реттеліне бермейді. Мысалы, азаматтың өз үй шаруасымен байланысты еңбектері еңбек құқ нормаларымен реттелінбейді. Еңбек мемлекеттік тұрғыдан Заңмен реттелінеді. Сондықтан да қызметкерлердің еңбек қатынастарын реттейтін еңбек заңының маңыздылығы да осында. Қазақ халқының тарихында Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Заң тұңғыш 1999 жылы 10 желтоқсанда Республика Парламенті қабылдап, 2000 жылы күшіне енді. Еңбек туралы Заң 12 тараудан және 109 баптардан тұрады. Заңда азаматтардың Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына Конститутциялық құқығын іске асыру барысында туындайтын еңбек қатынастарын реттейді делінген.

Нарықтық экономика  және оған өтеплі кезеңдердегі кәсіпорын  жұмысының нәтижелілігін анықтайтын экономикалық механизмдердің бірі –  персоналдың еңбегі және оның рөлін жоғарылату объективті қажеттілік болып табылады.

Еңбек туралы ғылым XIX ғасырдың екінші жартысында ашық жариялана  бастаған. Оны бастаушылардың бірі американың белгілі инженері Ф.У. Тейлор, көп жылғы зерттеулерінің басты  проблемалары өндірістік процестер, еңбек  және басқару болған.

Тейлорлық оқудың методологиясының негізі ретінде төмендегіні атауға болады:

     – еңбек процестерін тәсілге, қозғалысқа, операцияларға бөлу арқылы зерделеу;

    –   әр жұмысшыға қажетті нақтылы тапсырма белгілеу;

    –   жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау тәсілдеріне, әдістеріне үйрету;

    – еңбек процестерін зерделеу үшін алдыңғы қатарлы жұмысшыларды таңдау (“чемпион-жұмысшыларды”);

   –  “жұмысшы-чемпиондардың” еңбегін аппараттар арқылы зерделеп, еңбек процесінен қажетсіз және артық тәсілдерді, қозғалыстарды алып тастап, нұсқау карталарын жасап, барлық жұмысшыға қатаң уақыт мөлшері белгіленеді;

  –  белгіленген уақыт мөлшерін орындағандарға жоғары еңбекақы беріледі, ал орындамағандар штраф төлейді;

  – жұмысшылар орындаушылар болып есептеледі де жұмысқа дайындықты, есептеу, реттеу қызметтерін басқарушылар орындайды;

  – жұмысшының басқа жұмыстарға алаңдамауы және өндірістік процестерді нәтижелі орындау үшін арнайы ауыстыратын жұмысшылар бекітіледі.

Тейлордың теориясын басқа да ғалымдар зерделеп, толықтыра түсті. Мысалы, француз ғалымы А. Файоль Тейлор принциптерін толықтырып, әрі қарай дамытты. Атап айтқанда, жұмыс орындарын жұмыс барысына қарай ұйымдастыру, еңбекті қызмет түріне байланысты бөлу, яғни қызметтерді арнайы ұйымдастыру.

Ағылшын ғалымы Г. Эмерсон бір ғана жұмысшының емес, барлық жұмысшы тобының еңбегін  тиімді ұйымдастыруды ұсынды.

Американың  ғалымы Ф. Гилберт зерттеуін толассызжиын өндірістерінде жүргізеді. Еңбекті  мөлшерлеу және еңбек процестерін оңтайландыру әдәстерін өңдейді, оның өзі еңбекті мөлшерлеудің микроэлемент жүйелерінің дамуына әсер етеді. Тейлордың және оның жолын қуушылардың принциптерін американың автомобиль индустриясының кәсіпкері Г. Форд өндіріске енгізген.

Айтылғандарға қарай еңбектің қандай түрі болса да уақыт кезеңіне және адамдарға, қоғамға пайдалылығына байланысты экономикалық қарым-қатынасқа түседі. Еңбектің түрлеріне және мәніне талдау жүргізе келе еңбекті екі негізгі аспектіге бөлуге болады: уәж және құрылым. Біріншісі – адам дамуы мен өндірістік игілік, екіншісі – адамдарды еңбектенуге жұмылдыратын уәждер.

Сонымен, Б.М. Генкин “Еңбек – адамдардың дамуына және ресурстарды табиғаттың материалдық, интеллектуалдық және рухани игілігін өзгертуге бағытталған қызмет”, - деген.

Қазақстан Республикасының  “Еңбек туралы” Заңында: еңбек –  адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтар  жасауға бағытталған адам қызметі  делінген.

Қазақстан Республикасының  “Еңбек туралы” Заңында: “еңбек қатынастары  – тараптардың  әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар”, - делінген.

Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор роль атқарады, олардың бастысы еңбек, жұмыс күшін ақшалай бағалау, еңбек қатынастарын реттеу. Сонымен қатар, нарықты экономика еңбек рыногы мен жұмыс күшінің қажеттілігінен туындайды. Қызметкерлер жұмыс күшін өздері жұмыс берушілерге сата алады. Олар рынокта еңбегін мамандығына, талабына, сапасына, еңбек қабілетіне, біліктілігіне қарай бағалайды. Рынок болса, сұранысқа байланысты жұмыс күшінің бағасын төмендетуге тырысады. Ал адам жұмыс күшінің иесі ретінде, бәсекелестік кең жайылған шақта сапасын, жұмыс қабілеттілігін, мамандығын жоғарылатуға тырысады. Олай болмаған күнде жұмыссыздар санының көбейу қаупі туады.

Еңбек қызметі  процесінде еңбек қатынастары өзара  келісім-шарт арқылы реттеледі. өзара  шарт – бұл жалдаушы мен жалданушы  арасындағы қысқа мерзімге тұжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген талаптар орындалмайтын болса келіспейтін жақ тоқтатуына болады. Еңбек қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен қатар тапшылықтың жұмыс орнын қамтуы нарық экономикасының тұтқасы. Мұның өзі қызметкердің еңбек өнімділігінің өсуіне, жоғары нәтижеге жетуіне, оның еңбек ұжымының және жалдаушының алдында жауапкершілігін күшейтуіне әсерін тигізуі ықтимал. Егер екі жақ бір-біріне сенімділік білдірсе өзара шартты ұзартуына, тіпті өмірлік шарт жасасуға болады.

Еңбек бөлінісі және оның түрлері. Еңбек туралы ғылым оның анықтамасын берумен немесе зерттеумен ғана бітпейді. Экономикалық жүйелердің барлығы еңбектің бөлінісіне негізделген. Еңбектің бөлінісі шаруашылықтың әр деңгейінде кездесе береді, мысалы, халық шарушылығынан жұмыс орнына дейінгі деңгейде.

Еңбектің бөлінісініңнегізгі түрлері:

– қызметтің орындалу түріне байланысты;

– технологиялық;

– заттық;

– операциялық.

Қызметтің орындалу түріне байланысты барлық қызметкерлер – жетекшілер, мамандар (инженерлер, экономистер, құқық қызметкерлер және т.б.), жұмысшылар және оқушылар болып бөлінеді.

Еңбектің технологиялық  бөлінуі өндірістік процестің және жұмыс түрлерінің бөлінуін анықтайды. Технологияның ерекшелігіне қарай  өндірістер бөлімдерге бөлінеді. Еңбектің заттық бөлінуі өндіріс орындарының арнайы өндірістік бөлімшелерге және қызметкерлердің белгілі бір заттарды дайндауына байланысты. Еңбектің операциялық бөлінуі жұмыстың орындалу ерекшелігіне қарай әр жұмысшы өзіне тиісті жұмысты операцияны орындайды, атқарады. Еңбектің жоғарыдағыдай бөлінуі еңбектегі кәсіптік пен біліктілік деңгейінің қалыптасуына әсерін тигізеді.

Кәсіп – белгілі  жұмыс түрін орындау үшін қажетті  машық пен білімді қолдану  сипаттамасы. Кәсіптің құрамы өндірістің объектісі мен технология арқылы анықталады.

Біліктілік – жұмыстың күрделілігіне  байланысты. Жұмысты орындаудың күрделілігі еңбекақыны жоғарылатудың негізі болып табылады да жұмыс разрядына бөлінеді.

Еңбек бөлінісін  өндірістің түріне қарай іріктейді. Өндіріс түрі: жаппай, сериялық және жеке еңбек бөлінісі болып бөлінеді.

Жаппай еңбек  бөлінісі – ірі өндірістік кәсіпорындар және шектелген дайын заттар түрлерін шығарады. Оның құрамына бірнеше өндірістер қосылады. Сериялының өзі ірі сериялы, орта сериялы болып келеді. Сериялы  – шығарған өнімдердің көлеміне, мөлшеріне байланысты, белгілі уақыт аралығында өзгеріп отырады.

Жеке еңбек  бөлінісі – шамалы заттар шығарылып, бірақ олардың атқаратын қызметтері әр түрлі болады.

       Қазіргі кезде сериялы түріне қарағанда жаппай және жеке еңбек бөлінісі көбірек кездеседі. Еңбек бөлінісі кооперацияны да қарастырады. Ол жұмыс орындарында жалпы мемлекеттің экономикасында да қолданылуы мүмкін. Оның негізі бригада ұйымдастыру, мамандандырылған бригада және кешенді болып бөлінеді. Оның ішінде кешенді бригада  кең таралған. Өндіріс неғұрлым жаппай еңбек бөлінісіне жақын болса, солғұрлым құрал-саймандардың және қызметкерлердің кейбір жұмыс түрін орындаудағы арнайылылығы арта түседі. Соңғы кезде мемілекетіміздің саясатына шағын және орта кәсіпкерлікті кең тарату, оны қолдану жолға қойылып отыр

 

3. Персоналды басқаруда еңбекті ынталандырудың шетелдік тәжірибесі

 

Персоналды  басқару қызметін жетілдірудің шетелдік тәжірибесі кадрлық әлеуетті толық  қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару  тиімді болуы үшін шешуші маңыз ала бастады.Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды басқару тәжірибесі мен теориясында бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және маңыздылығына қатысты негігі екі қарама- қарсы әдіс бар.