Дослідження особливостей управління конфліктами на підприємстві ООО «Коровай»

Зміст

 

 

Вступ………………………………………………………………………………....

Розділ 1. Виникнення конфліктів на підприємстві.

1.1. Конфлікти в організації  та їх класифікація…………………………………...

1.2. Об’єктивні та суб’єктивні  складові конфлікту……………………………….

1.3. Суб’єкти та причини конфлікту……………………………………………….

1.4. Роль керівника в процесі управлінні конфліктами…………………………...

Розділ 2. Дослідження  особливостей управління конфліктами  на підприємстві ООО «Коровай».

2.1. Характеристика підприємства  ТОВ «Коровай»……………………………...

2.2. Особливості управління конфліктами на підприємстві ТОВ «Коровай»…..

2.3. Шляхи вдосконалення між особистісних стосунків на підприємстві ТОВ «Коровай» та уникнення конфліктних ситуацій……………………………………….

Розділ 3.Охорона праці  на підприємстві ТОВ «Коровай».

3.1. Нормативна база з охорони праці та техніки безпеки……………………….

3.2. Техніка безпеки на підприємстві ТОВ «Коровай»…...………………………

Висновок…………………………………………………………………………………..

Список літератури………………………………………………………………………..

Додатки……………………………………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 1. Виникнення конфліктів на підприємстві.

1. Конфлікти в організації та їх класифікація.

 

Неминучість виникнення суперечностей є виявом закону єдності  та боротьби протилежностей, одного з  класичних законів розвитку. За цим  законом будь-яке явище чи ситуація розглядається як єдність протилежних сторін, що взаємо виключають одна одну, долають опір свого антиподу, проте, водночас, не можуть існувати окремо, обопільно взаємо зумовлюються.

Спільна діяльність людей  супроводжується зіткненням різних поглядів на події, що відбуваються в організаціях та за її межами. Ці зіткнення можуть бути скороминучими і не мати негативного впливу на стосунки між людьми, а можуть поглиблюватися і ускладнювати співробітництво.

У конфліктах беруть участь як окремі особи, так і групи людей.

Конфлікт – відсутність  згоди між двома або більше сторонами (особами або групами); зіткнення протилежних поглядів, позицій, інтересів.

Конфліктам завжди передує  конфліктна ситуація.

Конфліктна ситуація – це наявність причин, що створюють  передумови конфлікту ( однак це ще не означає, що конфлікт обов’язково станеться).

Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування  кількох обов'язкових елементів:

— суб’єкти конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують несхожі чи прямо протилежні цілі);

— об'єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);

— рушійну силу - інцидент (факт зіткнення протилежних сил).

Об'єкт конфлікту та його учасники у своїй сукупності утворюють предмет конфлікту, тобто вони розглядаються як необхідні обов'язкові умови виникнення конфліктної ситуації. Інцидент призводить до початку конфлікту, відіграє роль каталізатора. Конфліктна ситуація визначається об'єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні передумови.

Типову схему конфлікту  можна узагальнити так:

Схема 1. Природа конфлікту.

Конфлікти в організації  небажані, оскільки спричиняють антагонізм, сварки, протистояння і розрив відносин. Однак сучасний менеджмент стверджує, що конфлікт корисний за умови ефективного управління ним. Згідно класифікації конфліктів (додаток А) існують наступні ознаки:

Спосіб розв’язання  конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти  та компромісні (ненасильницькі).

Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи  розв’язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін - конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона  і виграє.

Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.

Сфери прояву конфліктів украй різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди й  переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні, організаційні конфлікти

Політичні конфлікти  — зіткнення з приводу розподілу  владних повноважень, форми боротьби за владу.

Соціальний конфлікт являє собою суперечності в системі  стосунків людей (груп), що характеризується посиленням протилежних інтересів, тенденцій соціальних спільнот та індивідів. Різновидом соціальних конфліктів вважаються конфлікти трудові чи соціально-трудові, тобто у сфері трудової діяльності. Це велика група конфліктів, що останнім часом виникають у нашій країні дуже часто у вигляді страйків, пікетів, виступів великих груп працівників.

Економічні конфлікти  являють собою широкий спектр конфліктів, в основі яких лежать суперечності між економічними інтересами окремих особистостей, груп. Це боротьба за певні ресурси, пільги, сфери економічного впливу, розподіл власності тощо. Зазначені види конфліктів поширені на різних рівнях управління.

Організаційні конфлікти  є наслідком ієрархічних відносин, регламентування діяльності особи, застосування розподільчих відносин в організації: використання посадових інструкцій, функціонального закріплення за працівником прав та обов’язків; упровадження формальних структур управління; наявності положень з оплати й оцінювання праці, преміювання співробітників.

За спрямованістю впливу виділяють вертикальні й горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, який знаходиться в опонентів на момент початку конфліктних взаємодій

У вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі  зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник — підлеглий, вища організація — підприємство, засновник — мале підприємство.

У горизонтальних конфліктах відбувається взаємодія рівноцінних  за обсягом наявної влади чи ієрархічним  рівнем суб’єктів: керівники одного рівня, фахівці — між собою, постачальники — споживачі.

Ступінь виразності конфліктного протистояння припускає виділення  прихованих і відкритих конфліктів.

Відкриті конфлікти  характеризуються явно вираженим зіткненням опонентів: сварки, суперечки, зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації й статусу учасників конфлікту.

У разі прихованого конфлікту  відсутні зовнішні агресивні дії  між сторонами -конфліктерами, але  при цьому використовуються непрямі  способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади й сил для відкритої боротьби.

Кількість учасників  конфліктної взаємодії дозволяє поділяти їх на внутріособистісні, міжособистісні, міжгрупові.

Внутріособистісні конфлікти  являють собою зіткнення всередині  особистості рівних за силою, але  протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажанням і можливостями, між необхідністю виконувати й дотриманням необхідних норм.

На вибір правильного  рішення у разі внутріособистісного  конфлікту людина може витратити  багато сил і часу, а отже, стрімко  зростає емоційна напруженість, може виникнути стрес, а перед ухваленням рішення поведінка особистості може стати неконтрольованою.

Внутріособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами чи цінностями працівника.

Складність вирішення  внутріособистісних конфліктів полягає  в тому, що іноді відбувається зіткнення трьох складових, необхідних для досягнення поставленої мети: бажання («хочу»), можливості («можу»), необхідності («треба»).

Міжгрупові конфлікти  — конфлікти між різними групами, підрозділами, у яких зачіпаються  інтереси людей, об’єднаних на період конфлікту в єдині згуртовані спільноти. Слід зазначити, що ця згуртованість може зникнути відразу після припинення конфлікту, але в момент відстоювання загальних інтересів єдність групи може бути досить значною.

Міжособистісні конфлікти являють собою зіткнення індивідів із групою, між собою, боротьбу за інтереси кожної зі сторін. Це один із найбільш розповсюджених видів конфліктів.

Залежно від порушених  потреб виділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів.

Конфлікт когнітивний — конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб’єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції.

Конфлікти інтересів  можна представити як противагу  конфлікту когнітивному, що означає протиборство, засноване на зіткненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій).

У зв’язку з тим, що розподіл конфліктів на види представляється  досить умовним, чіткої межі між різними  видами не існує, і на практиці виникають  такі конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові і т. д.

2. Об’єктивні та суб’єктивні складові конфлікту.

 

Під час конфлікту  кожен суб’єкт нав’язує свою точку  зору, думки, ініціює гострі суперечки, заважаючи іншому суб’єкту чинити так само.

Поширеною є позиція  про руйнівну силу, а тому – небажаність  конфліктів

При проведенні структурного аналізу конфлікту виділяють  його об’єктивні й суб’єктивні  складові.

До об’єктивних складових  відносять учасників, об’єкт і предмет  конфлікту, проблему, інцидент, умови його протікання (соціально-психологічне середовище).

Суб’єктивними (психологічними) складовими конфлікту вважають мотиви, потреби, цілі, позиції, інтереси й цінності його учасників.

Предмет конфлікту як об’єктивно наявна чи уявна проблема є основою конфлікту.

Об’єктивну складову конфлікту складніше виділити, ніж  конфліктну проблему. Під об’єктом конфлікту розуміють те, на що претендує  кожна зі сторін.

Структура конфлікту  — це сукупність стійких зв’язків конфлікту, що забезпечують його цілісність, відмінність від інших явищ соціального життя, без яких він не може існувати як динамічно взаємозалежна цілісна система та процес (додаток Б).

Конфлікти суттєво впливають  на соціальне оточення та його учасників. Вплив конфлікту на його учасників  і соціальне оточення має подвійний, суперечливий характер. Це пов’язано з тим, що відсутні чіткі критерії визначення рівнів конструктивності і деструктивності, для формування узагальненої оцінки результатів конфлікту. Крім того, ступінь конструктивності конфлікту може змінюватися у процесі його розвитку. Також необхідно враховувати, для кого з учасників він конструктивний, а для кого — деструктивний.

Виділяють такі види конструктивного  впливу конфлікту на його основних учасників:

— конфлікт допомагає  глибше оцінити індивідуально-психологічні особливості людей, які беруть участь у ньому, їхні ціннісні орієнтації, мотиви, стрес-реакції. Приблизно в 10—15 % конфліктних ситуацій взаємини між опонентами після завершення конфлікту поліпшуються;

— у результаті розв’язання конфліктних суперечностей відбувається розрядження, психічної напруженості, знижується інтенсивність негативних емоцій;

— конфлікт усуває цілком чи частково наявні суперечності, висвітлюючи  вузькі місця, невирішені питання, факти  недостатньої діловитості й порядності. Після завершення конфліктів у більше ніж 65 % випадків удається цілком чи частково вирішити суперечності, що лежать у їхній основі;

— конфлікт служить джерелом розвитку особистості, міжособистісних  відносин, у процесі конструктивного  вирішення конфліктних питань людина здобуває соціальний досвід виходу з важких ситуацій;

— конфлікти підтримують  соціальну активність людей, сприяють запобіганню застою й поліпшенню якості індивідуальної діяльності працівників.

Конфлікт може деструктивно (дисфункціонально) впливати на основних учасників, зокрема:

— часті й емоційно-напружені  конфлікти можуть негативно впливати на здоров’я працівників (відповідно до статистики, при цьому збільшується ризик серцево-судинних захворювань  і захворювань шлунково-кишкового тракту);

— можливе виникнення неприязні, ворожості, ненависті між  учасниками конфлікту, а іноді й  повне припинення спілкування та взаємодії, що позначається і на зниженні ефективності праці працівників;

— конфлікти можуть негативно впливати на розвиток особистості, тому що іноді формують у людини почуття недовіри у тріумф справедливості.