Дослідження особливостей управління конфліктами на підприємстві ООО «Коровай»

Конструктивний і деструктивний  шляхи конфлікту залежать від  характеристик його предмета: розміру, ригідності, централізованості, взаємин  з іншими проблемами, рівня усвідомленості.

 Конфлікт наростає, якщо :

1. збільшуються конкуруючі групи;

2. це конфлікт із приводу принципів, чи прав особистостей;

3. вирішення конфлікту утворить значимий прецедент;

4. конфлікт сприймається як виграшний-програшний;

5. погляди й інтереси партій не зв'язані;

6. конфлікт погано визначений, неспецифічний, розпливчастий.

Причини виникнення конфліктних  ситуацій на підприємстві можуть бути дуже різноманітні.

До них відносяться:

1. Недоліки в організації  виробничих процесів, несприятливі  умови праці, недосконалість форм  його стимуляції.

2. Неправильні дії  керівника (власника) через відсутність у нього досвіду (невміння розподілити завдання, неправильне використання системи стимулювання праці, невміння  зрозуміти психологію підлеглого).

3. Недоліки стилю роботи  і неправильне поводження керівника  (власника), зіткнення зі стереотипами, що затвердилися у свідомості підлеглих під впливом стилю роботи колишніх керівників.

4. Розбіжність думок  працівників в оцінці явищ  виробничого життя.

5. Порушення внутрішньо  групових норм поводження, розпад  колективу на різні угруповання,  виникнення розбіжностей між різними категоріями працівників (наприклад, «старожилами» і «новачками», виділення «незамінних»).

6. Протиріччя інтересів  людей, їхніх функцій у трудовій  діяльності.

7. Несумісність у силу  особистісних, соціально-демографічних  (стать, вік, соціальне походження) розходжень. Особистісні конфлікти стають частішими в однорідних за статтю колективах, вони в підсумку торкаються ділової сфери відносин співробітників і переростають у ділові конфлікти, не сприяючи розвитку трудового колективу.

8. Особистісні характеристики  окремих людей - специфічні особливості  поводження, відносини до праці  і колективу, риси характеру.

Вважається за можливе  доповнити цей перелік ще двома  причинами:

— неправильні дії  керівників у суб'єктивному сприйнятті підлеглих;

— несумісність стилю  керування і стилю підпорядкування.

Також, говорячи  про  організаційний конфлікт, варто згадати  про дві рівні причини конфліктів: організаційну (проблеми менеджменту) і психологічну (проблеми  відносин між людьми)

Функції конфлікту – це  вплив конфлікту чи його результатів на опонентів, їхні відносини і на соціальне і матеріальне середовище. У залежності від сфери впливу можна виділити наступні основні функції конфлікту: вплив на психічні стани і, як наслідок, на здоров'я учасників; вплив на взаємини опонентів; на якість їхньої індивідуальної діяльності; на соціально-психологічний клімат групи, у якій розвивався конфлікт; на якість спільної діяльності членів групи.

 

4. Роль керівника в процесі управління конфліктами.

 

В улагоджуванні конфліктів, при управлінні поведінкою персоналу в конфліктних ситуаціях вирішальною є роль керівника.

Керівник – особа  в силу свого службового становища  зацікавлена в підтримці конфліктів функціонально-позитивної спрямованості, і в попередженні та найшвидшому подоланні деструктивних конфліктів, що наносять своїми негативними наслідками збиток спільній роботі. Керівник наділений повноваженнями, має владу і має можливість впливати на своїх підлеглих, на їхню поведінку в конкретному конфлікті.

Керівник в умовах конфлікту може виявитися в двох положеннях:

— суб'єкта (прямий учасник  конфлікту);

— посередник – арбітр (примиритель конфліктуючих сторін).

Як суб'єкт конфлікту  керівник виявляється в ролі одного з опонентів, який відстоює свою точку  зору, певні інтереси і займану позицію у відносинах з підлеглими йому людьми чи партнерами по ділових зв'язках з інших підрозділів (організацій). Найчастіше безпосереднім учасником конфліктного протистояння керівник стає у випадках:

— порушення службової  етики;

— відхилення від норм трудового законодавства;

— допущення несправедливої оцінки роботи і поведінки підлеглих.

До порушень службової  етики відносяться такі негативні  властивості, як брутальність, зарозумілість  і неповага, що виявляється людям; невиконання обіцянок і будь-який обман; зловживання своїм положенням, утаювання невигідної для нього інформації, нетерпимість до думки інших, що відрізняється від власної тощо. Ці якості переважно притаманні людям з деформованою волею, погано вихованим, що не володіють навичками елементарної культури спілкування, схильним до приниження достоїнства підлеглих, до затиску критики у свою адресу.

Ті конфлікти, що пов'язані  з відступами від трудового законодавства, виявляють, з одного боку, правову  неграмотність, а з іншого боку - спроби деяких керівників (особливо з числа несумлінних підприємців) обійти закон, виявити самовольство. Приміром, часто допускається недотримання суттєвих вимог КЗпП про розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації.

Як суб'єкт конфлікту керівник, менеджер повинен подавати приклад поважного відношення до законів, вірності моральним і трудовим традиціям, прагнення до партнерської взаємодії.

Необ'єктивність керівника, яка викликає конфлікт, може бути наслідком  заниженої і завищеної оцінки результатів діяльності й поведінки підлеглих співробітників. Серед типових помилок завищення оцінок називають дружнє відношення на основі неформального спілкування, бажання бути добрим й великодушним, переваги особисто симпатичним людям тощо. Заниження оцінок стає можливим в результаті навмисного прагнення до покарання, особистої антипатії чи “шлейфа” поганої репутації, не вмілості співробітника ефективно представити виконану роботу тощо. Несправедливість з боку керівника в оцінці роботи і поведінки своїх підлеглих виявляється, зокрема, у практиці застосування заохочень і покарань, встановлення посадових окладів і розмірів додаткових виплат, заповнення вакансій і в частих витратах огульної, бездоказової критики за мнимі помилки, спробах приховати неприємну інформацію, нехтування переконливими аргументами.

Головне для керівника  – надихнути співробітників, забезпечити  їхню погоджену взаємодію, уберегти від незаслужених образ, що неминуче породжують розлад, відвести від егоїзму  і нездорової конкуренції.

Посередницька й арбітражна ролі керівника  в умовах конфліктної взаємодії членів трудового колективу.

При характеристиці посередницької й  арбітражної ролі керівника в  конфліктних умовах важливо прийняти до уваги таке положення: управління персоналом, включаючи і розв’язання  конфліктів, не зводиться до віддачі  розпоряджень, командуванню людьми; це скоріше турбота про раціональне використання людського ресурсу з погляду інтересів як організації (підприємства), так і кожного працівника окремо. Причому менеджер повинен рахуватися з інтересами засновників (власників) підприємства, найманих працівників фірми, споживачів вироблених товарів і послуг, постійно бачити можливий в рамках ринкових відносин незбіг інтересів різних соціальних груп і їх представників – розбіжність, що часто стає і джерелом складних проблем, причиною виникнення конфліктів.  

Головне завдання керівника: вміти  регулювати - визначити і «увійти» у конфлікт на початковій стадії. Встановлено, що, якщо менеджер «входить і управляє конфліктом» у початковій фазі, він  розв’язується на 92%; якщо на фазі підйому – на 46%, а на стадії «загострення», коли пристрасті загострилися до межі – на 5%, тобто конфлікти практично не розв’язуються чи розв’язуються дуже рідко. Коли сили віддані боротьбі (стадія «загострення»), настає спад. І, якщо конфлікт не розв’язаний у наступному періоді, він розростається з новою силою, тому що в період спаду можуть бути притягнуті для боротьби нові способи і сили. 

Керівнику необхідно  завжди пам'ятати, що управління конфліктом припускає не тільки регулювання  протиріччя, що вже виникло, але й створення умов для його профілактики і попередження. Причому найбільшу значимість із двох зазначених задач має профілактика. Саме добре поставлена робота з попередження конфліктів забезпечує скорочення їх числа і виключення можливості виникнення деструктивних конфліктних ситуацій.

Розділ 2. Дослідження  особливостей управління конфліктами на підприємстві ТОВ «Коровай».

2.1 Характеристика підприємства ТОВ «Коровай».

 

Хлібозавод по випуску  формового хліба та хлібобулочних  виробів почав свою діяльність у  квітні 1930 року. Пізніше перейменовано  в хлібокомбінат.

Під час вводу в  експлуатацію підприємство було обладнане трьома печами, однією піччю Вернера і Порлейдера потужністю 20 тонн за добу хлібобулочних виробів. Пізніше було прибудовано цех, в якому випікалось біля 1,2 тон /добу виробів масових сортів.

В 1964 році почалась добудова основних цехів з картонажним, та складом безтарного зберігання борошна. Проводилась стрімкими темпами механізація і автоматизація процесів. Полегшенням праці став перехід з вугілля на природний газ.

На комбінаті постійно впроваджуються заходи, спрямовані на вдосконалення організації та нормування праці, покращення умов праці, усунення випадків травматизму. Розробляються заходи, спрямовані на скорочення частки ручної праці, на підвищення продуктивності праці, збільшення випуску товарної продукції та зростання прибутку.

Значною подією початку 1998 року для комбінату стало введення в експлуатацію нового кондитерського цеху, який обладнано устаткуванням, що відповідає сучасним вимогам механізації і автоматизації.

В ринкових умовах  колектив комбінату намагається забезпечити  виробництво високоякісної продукції та її реалізацію в умовах конкуренції. З цією метою проводиться постійна робота над асортиментом продукції та розробкою нових видів виробів.

Платоспроможність є  найважливішою рисою й особливою  властивістю попиту споживачів. Але  в той же час попит на хлібопродукти - це і сукупність цілком визначених вимог до конкретних хлібопродуктів із відомими функціонально-споживчими і естетичними властивостями.

Натурально-речовинні  характеристики попиту продукції ТОВ «Коровай» конкретизуються у вигляді споживчих оцінок асортименту і якості хлібопродуктів, що надходять на ринок. Споживчі    оцінки    асортименту    і    якості  хлібопродуктів — це об'єктивне вираження підбадьорливого, нейтрального або негативного відношення покупців до даного виробу або його окремих функціональних і естетичних властивостей. У споживчих оцінках знаходить вираження ступінь відповідності хлібобулочних виробів, що надходять у продаж, сучасним уявленням різноманітних груп покупців про необхідність, доступності по ціні, смаку і подібним вимогам до складу пропозиції на ці вироби. Споживчі оцінки виявляються як у формі прямої преваги — через акт придбання або, навпаки, відмови від покупки конкретного виробу, так і у формі суджень про переваги того чи іншого виробу перед аналогічними йому по призначенню, або про дефекти, що знижують споживчу цінність, корисність хлібного товару. Вивчення споживчих оцінок є головною частиною маркетингового дослідження споживачів. При вивченні споживчих оцінок хлібобулочних і кондитерських виробів варто враховувати відносність цих оцінок, тому що вони виявляються через порівняння даного продукту з іншими, а їхнє конкретне утримання знаходиться в прямої залежності від складу пропозиції хлібопродуктів відповідного виду. Тобто, споживач хлібобулочних виробів, як правило, порівнює лише з вже існуючим товаром, не висловлюючи припущень і побажань у порівнянні, з гіпотетично ідеальним товаром.

 У цілому можна  відзначити, що у формуванні попиту  на хлібобулочні вироби ТОВ «Коровай» беруть участь чотири елементи: конкретна потреба (задача маркетингу визначити, а іноді і створити її); платоспроможність споживачів, що залежить від загальної економічної ситуації і рівня прибутку населення; ціна  (маркетинг має величезну кількість інструментів регулювання ринкової ціни)  і пропозиція, обсяг, асортимент і якість якого залежить від самого виробника.

ТОВ «Коровай» постійно перебуває у стані динамічного розвитку, реагує на сприятливі можливості та уникає  небезпечних ситуацій. Зовнішнє середовище, в якому функціонує обраний об’єкт дослідження  — ТОВ «Коровай» — є не стабільною комбінацією факторів впливу на його діяльність, а хаотичним нагромадженням складових, що постійно перебувають у русі та  змінюють свої значення. Сукупність ресурсів, які підприємство використовує у своїй діяльності, теж постійно трансформуються, видозмінюються, морально старіють, набувають нових форм та інших кількісних та якісних параметрів.

Всі ці процеси та явища  зумовлюють виникнення неординарних ситуацій і потребують нагального вирішення. Оскільки менеджмент має справу з людьми (підлеглими, працівниками, співробітниками, діловими партнерами та ін.) то керівництву ТОВ «Коровай» необхідно враховувати зміни у запитах, потребах, особливості людських стосунків, зважати на мету, цілі, завдання, інтереси сторін чи окремих груп та особливостей в колективі та поза його межами.

 

2.2. Особливості  управління конфліктами на підприємстві ТОВ «Коровай».

 

Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, а з іншого — залежність, що виникає  між ним та іншими складовими громадського життя. У першому випадку беруться до уваги наслідки конфлікту, у другому — спрямованість стосунків суб’єктів — конфліктерів.

Конфліктне зіткнення  належить до тих явищ, що не можна  однозначно оцінити. Воно виступає способом соціальної взаємодії в умовах загострення напруженості між людьми, коли виявляються несумісні погляди, позиції й інтереси, відбувається протиборство сторін, що переслідують далекі одна від одної цілі.

Життєдіяльність являє  собою незліченну кількість фактів, що підтверджують функціональну розмаїтість конфліктів за спрямованістю, корисними та шкідливими наслідками (додаток В).

Будь-який конфлікт який виникає в ТОВ «Коровай» має як позитивні (конструктивні), так і негативні (деструктивні) наслідки. Ці наслідки переважно зумовлені такими причинами:

— важко уявити узагальнену  оцінку позитивних і негативних наслідків  конфліктної взаємодії;