Задачи управления современной деловой организацией

 

 

 

 

 

2.Состав и структура элементов системы управления организацией, их взаимосвязь

 

 

Управление персоналом - понятие  комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс", "Форд", "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации: расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов, стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют. Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:  привлечение  персонала;  задействование персонала; управление мотивацией работников.

Привлечение персонала предусматривает  выполнение следующих действий: а) определение  потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение.

Управление определением потребности  в рабочей силе осуществляется с  помощью разных средств, в том  числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка и отбор персонала  производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

Управление отбором  и вербовкой персонала — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения. В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне него.

Высвобождение персонала — это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении. Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку работы; е) руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение сотрудников по рабочим  местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг персонала — это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений. Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование карьеры работника  — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию. Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения. Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется  внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация  и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать следующим образов:

- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

-экономические, то есть косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников;

- социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившего название "уплотненная технология".

Кадровая политика – это механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.

Успех управления трудовыми ресурсами  напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная  практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Характеристика элементов и анализ системы управления организацией, пути ее совершенствования

3.1 Характеристика предприятия

 

В качестве объекта своего исследования я рассматриваю общество с ограниченной ответственностью  «Мир профиля».

Компания "Мир Профиля", основанная в 2006 году, является одной из ведущих производственно-торговых фирм на рынке Уральского и Сибирского регионов тонколистовых кровельных и стеновых материалов.

С момента своего основания, компания "Мир Профиля" занималась кровельными и стеновыми материалами и добилась лидерства по продаже металлочерепицы и профнастила с полимерным покрытием. Является одной из первых в Челябинске компаний по продаже водосточных систем прямоугольного сечения и водосточных систем круглого сечения с полимерным покрытием.

Адрес:

г.Челябинск,ул.Артиллерийская,д.102,оф.318 
Часы работы: с 8.00 до 19.00

Выходные – суббота, воскресенье.

Компания "Мир Профиля", реализует системы вентилируемых фасадов с облицовкой металлическим сайдингом, фасадными кассетами из металла с полимерным покрытием, керамогранитом, а так же сэндвич-панели поэлементной сборки – из принципиально нового материала для строительства быстровозводимых промышленных, торговых и административных зданий.

3.2 Характеристика видов менеджмента на предприятии

 

Управление предприятием представлена группой высшего звена:

Финансовый директор, директор по строительству, которым руководит  генеральный директор.

Финансовый директор руководит бухгалтером, главным инженером, менеджером по рекламе; Директор по строительству руководит менеджерами по оказанию услуг, менеджеру по персоналу.

Таблица 1 Реализуемые виды менеджмента

Виды менеджмента	Форма деятельности	Ответственные
Финансовый	-Осуществляет финансовые  операции, наличные и безличные  формы денежных расчетов.       -Решение юридических,  финансовых вопросов компании  и клиентов. -Предоставление клиентам  подходящих вариантов ипотечного  кредитования. -Способы стимулирования  и методы оплаты труда.	-Бухгалтер             -Финансовый директор
Производственный	-Подписание договоров -Контролирование строительных операций	Директор по строительству
Общий (инвестиционный, производственный)	-Решает вопросы построения  бизнеса -Внедрение новых видов  услуг -Управление предприятием	-Генеральный директор
Информационный	-Помощь в выборе услуги -Оформление документов, сделок -Поиск клиентов	-Менеджеры по оказанию услуг
Информационный	-Улучшение рекламы -Продвижение услуг	-Менеджер по рекламе
Кадровый	-Увеличение количества  сотрудников -Составление графиков  работы	-Менеджер по персоналу

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Функциональная структура распределения служебных полномочий

 

Таблица 2 Функциональные обязанности персонала

 

Должность	Должностные обязанности
1)Ген.директор	-Подписание договоров -Подбор персонала -Распределение заданий другим сотрудникам -Несет ответственность за деятельность предприятия
2)Бухгалтер	-Выдача заработной платы -Составление отчетов, смет -Осуществление финансовых операций
3)Директор по строительству	-Подписание договоров -Контролирование всех строительных операций
4)Финансовый директор	-Решение юридических, финансовых вопросов -Способы стимулирования и методы оплаты труда
5)Менеджеры по оказанию услуг	-Помощь в выборе услуги, товара -Оформление документов, сделок -Поиск клиентов
6)Менеджер по рекламе	-Улучшение рекламы -Продвижение услуг, товаров
7)Менеджер по персоналу	-Увеличение количества работников -Регулирует рабочее время -Составляет график работы, отпускных дней, больничных дней -Проведение тренингов повышения классификации для работников

 

В виду того что организационная  структура управления не совершена, количество сотрудников управление очень большое, то следует ввести работников, осуществляющих менеджмент на низшем уровне:

1)Бухгалтеру подчиняются:

-кассир

-сметчик

2)Менеджеру по персоналу  подчиняются:

-бригадир

-разнорабочие

				Ген.директор
Финансовый директор							Директор по строительству
кассир	сметчик				Менеджеры по оказанию услуг	Менеджер по рекламе			Менеджер по персоналу
								бригадир