Изучение методов адаптации человека к организационному окружению

- мотивирование нового  сотрудника к профессиональному  и личностному росту;

- чувство морального удовлетворения  от выполнения сотрудником трудовой  деятельности;

- полная ассимиляция нового  сотрудника с коллективом, так  как. нормальные отношения со всеми сотрудниками.

Итак, в течение всего  адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с  сотрудником его взаимоотношения  с коллективом подразделения, его  степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.¹⁶

 

 

 

 

Результаты анкетирования:

1.      На вопрос «Нравится ли Вам Ваша работа?» ответили:

а)      очень нравится - 11,72%;

б)      пожалуй, нравится - 68,52%;

в)      работа мне безразлична - 19,13%.

2.      На вопрос «Хотели бы Вы перейти на другую работу?» ответили:

а)      да - 31,48%;

б)      нет - 39,5%;

в) не знаю - 30,86%.

3. На вопрос «Когда  Вы пришли в первый день  в эту организацию, что для  Вас было самым трудным?» ответили:

а)      общение с новым коллективом – 19,13%;

б)      общение с администрацией – 9,25%;

в)      привыкание к новому рабочему месту – 69,13%.

4. На вопрос «В первые  дни работы Вам объяснили общие  требования к работе?» ответили:  

а)     да – 93,82%;

б)      нет – 6,17%.

5. На вопрос «Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности?» ответили:

а) Заместитель директора – 19%;

б) члены коллектива – 75,3%;

в) никто не помогал – 7,4%.

6. На вопрос «Сколько  по времени Вы осваивались  с новыми должностными обязанностями?»  ответили:

а)      до 1 месяца – 82,71%;

б)      до 3 месяцев – 14,81%;

в)      более полугода – 1,2%.

7. На вопрос «Вам было  трудно привыкнуть к новому  рабочему месту?» ответили:

а) да – 18,51%;

б) нет – 82,71%.

8. На вопрос «В первые  месяцы работы, что для вас имело наибольшее значение?» ответили:

а) влиться в коллектив  – 41,97%;

б) эффективно работать – 41,35%;

в) слышать одобрение руководства  – 8,64%;

г) свой вариант ответа – большинство респондентов в этом варианте указали: «заработная плата» -  6,17%.

9. На вопрос «Если в  первые месяцы работы у Вас  возникала проблема, то к кому  Вы обращались?» ответили:

а) к директору – 35,18%;

б) к заместителю директора – 35,18%;

в) к сотруднику коллектива – 14,81%;

г) ни к кому – 1,23%.

10.На вопрос «Ваше мнение  об организации изменилось после  того, как Вы начали в ней  работать?» ответили:

а)      да, в лучшую сторону – 10,49%;

б)      да, в худшую сторону – 37,65%;

в)      нет, не изменилось – 50%.

11. На вопрос «Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?» ответили:

а) по-моему, наша работа организована очень хорошо – 5,5%;

б) в общем, неплохо, хотя есть возможность улучшения – 48,14%;

в) трудно сказать – 24,07%;

г)       работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую – 20,98%.

12. На вопрос «Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?» ответили:

а) сложный психологический  климат – 13,58%;

б) плохая организация труда  – 10,49%;

в) заработная плата – 72,83%;

г) свой вариант – 3,08%.

На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что наиболее успешными методами адаптации работников являются:

- планирование адаптации  персонала. В данном случае  в учреждении работает система подбора и расстановки кадров;

- контроль адаптации персонала.  В учреждении проводятся с работниками беседы, консультации;

- мотивация адаптации  персонала. В этом направлении  нужно делать упор с психологических  методов на экономические методы, так как большинство работников уходят из учреждения не удовлетворенные размерами заработной платы;

- организация адаптации персонала. За молодым работником закрепляется наставник, вновь прибывшие работники выполняют общественные обязанности.

Для оптимизации технологии адаптации вновь принятых работников можно предложить проведение следующих  мероприятий:

- повышение управленческой  культуры;

- в ходе всего процесса  адаптации необходимо контролировать  прогресс сотрудника, для чего  организовывать периодические встречи  по результатам выполнения программы  введения в должность.

- процесс адаптации заканчивать  аттестационным собеседованием, на  котором подводились бы итоги  адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В работе получены следующие  результаты:

- даны определения организации; охарактеризованы основные признаки организации; рассмотрена внутренняя среда организации;

- дано понятие об адаптации и методах ее реализации;

- проанализированы методы адаптации молодых работников

Адаптация - необходимый  этап в жизни человека, который  составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. В любой  организации человек работает в  окружении коллег, товарищей по работе. Поэтому организация рассматривается  как группа людей с общими целями.

Процедуры адаптации призваны облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию.

Методы адаптации: планирование; контроль; мотивация.

Для успеха адаптации человека необходимо точно диагностировать  социально-психологический климат, подбирать персонал, который может  успешно вписаться в данные условия.

По результатам практического исследования по адаптации работников  были сделаны определенные выводы:

- адаптация работников  имеет целью взаимное приспособление  работника и Учреждения, основанное на планомерном изучении работником профессиональных знаний и навыков, понимании социальных и организационно-экономических условий труда.

- адаптация имеет свое начало и завершение. Начало процесса адаптации — это момент, когда человека заинтересовала возможность работы в Учреждении. Завершение адаптации — это переход нового сотрудника в полноправные работники Учреждения.

- важным элементом адаптации является введение в должность. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

 

 

Список использованной литературы

1.        Антропов В.А. Организация управления персоналом. Екатеринбург: УГТУ, 2006 - 308 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.smartcat.ru

3.       Волгин А.Л., Мширко В.И., Модин А.Л. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело, 2008.- 178 с.

4.   Галенко B.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СПбУЭФ, 2009 - 244 с.

5.  Герасимов Б.Н., Чумак B.Г. Яковлева H.Г. Менеджмент персонала организации: Учеб. пособие.- Самара: СГАУ, МИР, 2008.- 247 с.

6.  Дятлов В.А., Кибанов А.Л., Пихало В.Т. Управление персоналом: Уч. пос. М.: ПРИОР, 2009. - 512 с.

7.  Качалов С.Б. Организационные аспекты повышения адаптации персонала на рабочем месте: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. М.: ГУУ, 2005.

8.  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом организации: Учеб. М.: ИНФРА. 2009. - 304 с.

9.  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие под ред. П.В.Шеметова. – М.:ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.-312 с.

10.  Менеджмент организации. – Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА – М., 2010.- 432с.

11.  Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. - 264 с.

12.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2007. – 279с.

13.  Управление организаций: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М., 2009. – 716с. (Серия «Высшее образование»).

 

 

 

Приложение 1

Система наук об организации

 

Научные дисциплины	Изучаемые аспекты
Теория организации	Сущность, типы, цели, миссия, среда. Структуры,  коммуникации. Механизм функционирования. Адаптация, проектирование.  Динамика  организации
Теория управления	Субъекты и объекты  управления. Стимулирование и мотивация. Принятие и реализация решений. Подготовка и качество руководителей. Руководство. Линейное и функциональное управление.
Психология	Обучение, тренировка. Мотивация. Личность, восприятие. Удовлетворение работой. Оценка действий. Отношение  к труду. Форма поведения.
Социология	Групповая динамика. Нормы, роли. Статус, власть. Конфликты. Бюрократия Организационная культура. Социализация
Социальная психология	Изменение  поведения.  Изменение позиции.  Групповые процессы.
Антропология	Сравнительные ценности. Сравнительные  нормы. Сравнительные позиции. Этнические особенности.
Экономические науки	Регулирование. Рыночные отношения. Эффективность. Экономическая стратегия.
Юридические науки	Законодательная регламентация. Правила и нормативы. Ответственность, санкции.
Информатика. Телекоммуникации	Информационные потоки. Обоснование  решений. Информационные технологии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  3

Динамика численности  работников

 

Категория работников	2011 г.			2012 г.			Образование
Работники, чел.	Возраст			Возраст
	18-30	31-45	46-60	18-30	31-45	46-60
Директор			1			1	Высшее
Зам. директора			2		1	1	Высшее
ПДО	7	14	4	8	16	4	Высшее, средне-специальное
Секретарь	1			1			Высшее
Инженер по ОТ		1		1			Высшее
Сторож			3			3	Средне-специальное
УСП			1			1	Средне-специальное
Подсобный рабочий			1			-	Средне-специальное
Итого	8	15	12	10	17	10

 

 

 

Приложение 4

Оценка единодушия в вопросах жизни и труда коллектива

Варианты ответов
Единодушие полностью  отсутствует, чел.	0
Единодушие незначительное, чел.	4
Среднее единодушие, чел.	6
Коллектив чрезвычайно единодушный, чел.	5