Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

· об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

· об отказе в приеме на работу лиц, считающих, что они подверглись дискриминации[4].

Все эти споры рассматривают только суды. В основном перечисленные категории споров и ранее не могли рассматриваться комиссиями по трудовым спорам. Однако теперь КТС могут рассматривать и споры о переводе на другую работу. Раньше это было невозможно[5].

Расширена компетенция КТС по рассмотрению споров о нарушении прав работников при установлении новых или изменении существующих условий труда.

Ранее такие споры могли рассматривать только администрация и профсоюз (ст.219 КЗоТ РСФСР). В настоящее время аналогичной нормы нет в Трудовом кодексе РФ. Следовательно, эти споры могут рассматривать как комиссии по трудовым спорам, так и суды.

В течение какого времени с момента нарушения прав работника он может обратиться в КТС?

Как и раньше, этот срок равен трем месяцам со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По общему правилу этот же срок установлен и для обращения работника в суд. Если в течение трех месяцев работник не обратится в комиссию по трудовым спорам или в суд, то он вообще не сможет защитить свои права. В исключительных случаях пропущенный срок для обращения в КТС или в суд может быть восстановлен ими, если причина пропуска срока будет признана уважительной.

После того как работник подаст туда заявление, его регистрируют. Рассмотреть заявление должны в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления.

Если в этот срок комиссия не рассмотрит спор, то работник вправе обратиться в суд, чтобы он рассматривал спор.

Процедура рассмотрения трудовых споров комиссией, установленная в статье 387 ТК РФ, практически не изменилась по сравнению с ранее действовавшим законодательством.

Спор должен рассматриваться в присутствии работника или его представителя. Лишь по письменному заявлению работника спор можно рассмотреть без него[6].

Если работник не явился на заседание, то рассмотрение трудового спора откладывается. А когда он не является во второй раз без уважительных причин, КТС может снять вопрос с рассмотрения.

Впрочем, это не лишает работника права подать туда повторное заявление о рассмотрении трудового спора. Однако сделать это нужно в пределах того же трехмесячного срока.

При рассмотрении спора работодатель и работник могут представлять различные доказательства и материалы. В частности, комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы[7].

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

Решения комиссии принимаются тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Ранее действующее законодательство не содержало требований о том, чтобы голосование было тайным. Безусловно, введение тайного голосования делает работу комиссии более независимой и эффективной.

Эффективности работы комиссии способствует и впервые введенная в Трудовой кодекс РФ регламентация содержания решения комиссии по трудовым спорам.

Что же должно быть указано в решении КТС? Статья 388 ТК РФ говорит о следующих сведениях:

· названии организации (или ее подразделения), Ф.И.О., должности, профессии или специальности обратившегося в комиссию работника;

· дате обращения в комиссию и рассмотрения спора, сути спора;

· Ф.И.О. членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

· сути решения и его обосновании (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

· результатах голосования.

Заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.

В случае если работник или работодатель не согласны с решением комиссии, то его можно обжаловать в суд. Сделать это можно в течение 10 дней со дня вручения копии решения комиссии заинтересованному лицу.

Если этот срок пропущен, то нужно обратиться с ходатайством в суд о восстановлении этого срока, так как он пропущен по уважительной причине.

После того как истек десятидневный срок на обжалование, а решение не обжаловали, то оно вступает в законную силу.

Работодатель в этом случае обязан исполнить решение комиссии в трехдневный срок.

Если же решение в этот срок не исполняется, то комиссия выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного документа на основании статьи 7 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве". Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

В нем указывается:

· наименование органа, вынесшего решение или постановление по трудовому спору;

· дата их принятия;

· дата выдачи удостоверения;

· Ф.И.О. работника;

· решение по существу спора.

Удостоверение подписывает председатель КТС или его заместитель, и на него ставят печать.

В течение трех месяцев с момента его получения работник должен предъявить удостоверение судебному приставу.

Если этот срок пропущен по уважительным причинам, то КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Приведение решения комиссии в исполнение осуществляется в принудительном порядке судебным приставом в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве".

Как показывает практика, проблема сегодняшнего дня в том, что реально КТС может защитить только интересы работодателя, т.к. если кто-то из членов КТС со стороны работников, будет проводить линию, не совпадающую с интересами работодателя, то таком члену КТС, который является работником этого же предприятия, будут созданы такие условия, что ему просто придется уволиться. К сожалению, это наша обыденная российская действительность, от которой никуда не деться.

Реально свои интересы работник может отстаивать только в судебном порядке уже после увольнения, когда он уже никоим образом не зависит от работодателя. Как показывает практика, в этих случаях работник предъявляет своему бывшему работодателю через суд различные требования компенсационного характера, выраженные в конкретной денежной сумме.

Все прекрасно знают, что если работник пытается каким-то образом разрешить трудовой спор в свою пользу, то уже сам факт того, что работник начал эту процедуру, несовместим с продолжением трудовой деятельности на этом предприятии.

2.2 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

Статья 391 Трудового кодекса РФ определяет, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

· работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

· работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

· об отказе в приеме на работу;

· лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

· лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Статья 392 Трудового кодекса РФ регламентирует сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Однако, установив указанные сроки, Трудовой кодекс не определил правовые последствия пропуска этих сроков[1].

При дословном толковании чч.1, 2 ст.392 ТК, а также из названия этой статьи необходимо было бы заключить, что по истечении указанных в ней сроков работник и работодатель утрачивают право на обращение в суд, а значит, предусмотренные этой статьей сроки являются процессуальными сроками, с истечением которых утрачивается само право на предъявление иска. Однако ч.3 этой же статьи опровергает такое заключение, поскольку предоставляет суду право в случае уважительности причин пропуска этих сроков восстановить их. Системный анализ всех частей ст.392 Трудового кодекса РФ не оставляет сомнений: в ней говорится не о процессуальных сроках обращения в суд, поскольку в действительности эта статья не ограничивает право участников трудовых правоотношений на обращение в суд никакими сроками. Очевидно, что законодатель неудачно озаглавил ст.392 Трудового кодекса РФ и неверно сформулировал содержание чч.1, 2 этой статьи, назвав сроками для обращения в суд сроки исковой давности для защиты судом нарушенного права. Исковая же давность и ее состояние по конкретному делу, в том числе и по трудовому спору, является одним из предметов доказывания и при определенных условиях может служить основанием для отказа в иске по результатам рассмотрения дела. Другими словами, с истечением срока исковой давности процессуальное право на предъявление иска не утрачивается[2]. Если работник или работодатель пропустили установленные для них ст.392 ТК сроки, то это не является основанием для отказа в принятии искового заявления. Выяснение причин пропуска искового срока и решение вопроса о его восстановлении производятся в судебном заседании после принятия дела к производству, при рассмотрении этого дела по существу.

Еще больше вопросов и нареканий в силу своей неудачной редакции вызывает ст.390 ТК "Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд", согласно которой решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии по трудовым спорам. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу. Из этой статьи при ее буквальном толковании следует, что суд может рассмотреть спор по существу только в двух случаях: если заявление подано в суд с соблюдением срока, т.е. в течение 10 дней со дня получения работником или работодателем копии решения комиссии; если заявление подано по истечении этого срока, но суд признает уважительными причины его пропуска. Если же суд не признает причины пропуска 10-дневного срока уважительными, то он не может рассматривать спор по существу. Возникает закономерный вопрос: в чем состоит в последнем случае задача суда и какой процессуальный документ необходимо выносить суду (или судье) в случае пропуска истцом 10-дневного срока для обращения в суд без уважительных причин? Очевидно, что, если суд не рассматривает спор по существу, он не может вынести решение, следовательно, должно быть вынесено определение. Однако ст. 134 ГПК РФ не предусматривает такое основание для отказа в принятии искового заявления, как пропуск срока для обращения в суд. При дословном толковании судами ст. 390 Трудового кодекса РФ может возникнуть ситуация, когда работник (или работодатель), обратившийся сперва в комиссию по трудовым спорам, находится в неравном положении с работником (или работодателем), который обращается за разрешением спора непосредственно в суд, поскольку для первого закон установил процессуальный срок, в течение которого он имеет право обратиться в суд и с истечением которого такое право утрачивается, а иск второго обратившегося напрямую в суд подлежит рассмотрению судом по существу независимо от того, пропущен или не пропущен установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ так называемый срок для обращения в суд. Наверное, это неправильно, и суд в обоих случаях должен одинаково подходить к решению вопросов, связанных с последствиями пропуска истцами сроков, предусмотренных ст.ст.390, 392 Трудового кодекса РФ, хотя это и будет противоречить буквальному смыслу указанных статей[3].

Итак, если следовать не только букве закона, но и здравому смыслу, если подходить к толкованию и применению закона с позиции разумности, то необходимо заключить, что скорее всего и в ст.390 Трудового кодекса РФ и тем более в ст.392 Трудового кодекса РФ речь все-таки идет не о сроках для обращения в суд, а о сроках исковой давности, т.е. сроках, в течение которых нарушенное право истца может быть восстановлено судом. Такой вывод подтверждается известным постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров"[4]. В п.8 этого постановления указано дословно следующее: "Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска, поскольку ст.211 КЗоТ не предусматривает такой возможности. Признав причины пропуска срока исковой давности уважительными, суд восстанавливает этот срок. Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске. Здесь Пленум Верховного Суда РФ прямо назвал сроки, установленные ст.211 КЗоТ, сроками исковой давности. Данное постановление разъясняло нормы прежнего КЗоТ, однако в силу практической идентичности (в этой части) положений КЗоТ и Трудового кодекса РФ не утратило своей актуальности и сегодня.