Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

В заключение рассмотрения вопроса о судебном порядке разрешения трудовых споров, необходимо отметить, что согласно ст. 393 Трудового кодекса при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

ГЛАВА 3. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников

Когда речь идет о разрешении индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников, то имеются ввиду руководители организаций и сотрудники соответствующих государственных органов, осуществление трудовых обязанностей которых регламентируется нормативными актами определяющими статус и полномочия данных органов.

Разрешение споров об увольнении руководителя организации. При возникновении разногласий по не отраженным в трудовом законодательстве РФ и в трудовом договоре (контракте) условиям увольнения руководителя он может попытаться урегулировать их сам посредством переговоров с собственником организации. Если стороны не пришли к взаимоприемлемому решению, то спор, возникший между руководителем и организацией, разрешается непосредственно судом без рассмотрения его в комиссии по трудовым спорам.

В случае увольнения, перевода на другую работу без оснований, предусмотренных в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, или с нарушением установленного порядка увольнения руководитель организации должен быть восстановлен судом на прежней работе. При вынесении решения о восстановлении на работе суд, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате руководителю среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По просьбе руководителя организации суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение "по собственному желанию".

Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные и физические страдания в связи с незаконным увольнением, поскольку такими действиями работодателя ущемляются личные неимущественные права работника. Согласно ст. 1101 ГК, компенсация морального вреда производится только в денежной форме.

В судебной практике по-разному решался вопрос о компенсации морального вреда в случае незаконного увольнения работника. Суды часто отказывали в такой компенсации, считая, что она допустима только в случаях, предусмотренных законом, а ТК РФ, по их мнению, такого права работникам не предоставляет.

Только постановление Пленума Верховного Суда РФ N 10 от 20 декабря 1994 г. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" закрепило положение о компенсации морального вреда в трудовом праве.

Специальный порядок установлен для опровержения порочащих сведений, которые содержатся в трудовой книжке руководителя. Такая трудовая книжка подлежит замене. Формулировка, содержащая не соответствующие действительности сведения, должна быть изменена.

Статья 308 Трудового кодекса РФ регламентирует отдельно разрешение индивидуальных трудовых споров между работником и работодателем – физическим лицом.

По общему правилу для рассмотрения индивидуального трудового спора работник при невозможности достичь соглашения при непосредственных переговорах сторон или с участием представителя работника вправе обратиться в КТС, а затем в суд либо непосредственно в суд, минуя КТС (см. ст. 382, 385, 391 ТК).

Каждая сторона трудового договора с работодателем - физическим лицом вправе обратиться непосредственно в суд, если переговоры между ними не привели к положительному результату.

Сроки обращения в суд, установленные в ст. 392 ТК, распространяются на всех работников и работодателей, в том числе на работодателей - физических лиц и лиц, состоящих с ними в трудовых отношениях.

Статья 348 Трудового кодекса РФ регламентирует отдельно рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций.

В случае возникновения спора между работником и религиозной организацией он должен быть урегулирован путем переговоров между ними.

Если спор не урегулирован при переговорах, то работник вправе обратиться за рассмотрением своего дела в суд.

В данном случае законодатель устанавливает упрощенный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, который предусматривает 2 этапа: обращение в комиссию по трудовым спорам и суд (ст. 382 ТК).

При обращении в суд при рассмотрении спора между работником и религиозной организацией действуют общие сроки исковой давности, предусмотренные ст. 392 ТК.

Особенности рассмотрения трудовых споров руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в ее составе, а также судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода на другую работу, оплату за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий устанавливаются законодательством Российской Федерации и республик в ее составе[1].

Несмотря на это положение Трудового кодекса РФ, перечисленные категории работников, а также и другие согласно ст.46 Конституции РФ имеют право обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. Так, нередко обращаются в суд государственные служащие, работники милиции, военнослужащие.

Возникает вопрос - подлежат ли применению нормы Трудового кодекса РФ при разрешении споров с участием названных категорий граждан, или необходимо руководствоваться положениями распространяющихся на них специальных законов.

Проанализировав судебную практику по этому вопросу, можно сделать вывод: нужно применять в первую очередь специальные законы. Скажем, если в суд обратился работник милиции, то следует руководствоваться Законом РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I "О милиции" (с изменениями от 18 февраля, 1 июля 1993 г., 15 июня 1996 г., 31 марта, 6 декабря 1999 г., 25 июля, 7 ноября, 29 декабря 2000 г., 26 июля, 4 августа, 30 декабря 2001 г., 25 апреля, 30 июня, 25 июля 2002 г., 10 января, 30 июня, 7 июля 2003 г.)[2], Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (утв. постановлением ВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-I) (с изменениями от 24 декабря 1993 г., 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г.)[3]. При этом Положение должно применяться судом постольку, поскольку оно не противоречит Закону "О милиции", что прямо вытекает из ст.19 этого Закона. Показательно в этом плане судебное решение, когда работник милиции был восстановлен на службе, поскольку его уволили по п."л" ч.1 ст.58 Положения, тогда как Закон "О милиции" такого основания для увольнения не предусматривает[4].

В указанном Положении содержатся понятия, используемые и в Трудовом кодексе РФ. Например, ст.10 Положения говорит о совместительстве, ст.11 предусматривает заключение контракта, ст.12 регламентирует установление испытательного срока и т.д. Оценка этих норм может производиться в соответствии с содержащимися в Трудовом кодексе РФ требованиями.

Пунктом "е" ст.58 Положения предусматривается увольнение работника милиции по сокращению штатов. Согласно нормам Трудового кодекса РФ при увольнении по таким основаниям предусмотрены определенный порядок и гарантии. В Положении же предусмотрено лишь, что работник предупреждается об увольнении за два месяца, и увольнение производится в случае невозможности его использования на службе. При этом возникают определенные трудности в оценке представляемых ответчиком доказательств о невозможности такого использования работника. Между тем относительно применения норм Трудового кодекса РФ по этому вопросу сложилась обширная судебная практика. Думается, эту практику, пусть даже опосредованно, можно учитывать при разрешении подобных трудовых споров с участием работников милиции.

Согласно ст.66 Положения при несогласии работника милиции с решением о перемещении его по службе, отстранении от должности, понижении в должности и в специальном звании он вправе обжаловать это решение вышестоящему начальнику, а затем в суд. Иногда суды, применяя это Положение, отказывают в принятии исковых заявлений со ссылкой на ГПК, если сотрудник сразу решил обратиться в суд. Действительно, согласно Трудовому кодексу РФ при разрешении трудового спора кроме увольнения, изменении формулировки причины и даты увольнения, оплате за время вынужденного прогула работник сначала должен обратиться в комиссию по трудовым спорам, и, если этого не сделано при наличии такой комиссии, судья вправе отказать в принятии искового заявления. Однако в данном случае по сложившейся практике, несмотря на ограничения, предусмотренные Положением, сотрудник милиции может сразу обратиться в суд за защитой своих трудовых прав, в том числе и по спору о наложении дисциплинарного взыскания.

Прохождение службы военнослужащими регулируется, как известно, Федеральным законом от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (с изменениями от 31 декабря 1999 г., 19 июня, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 26 июля, 30 декабря 2001 г., 7, 21 мая, 28 июня, 27 ноября, 24 декабря 2002 г.)[5] и Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (с изменениями от 21 июля 1998 г., 7 августа, 7 ноября 2000 г., 12 февраля, 19 июля 2001 г., 13 февраля, 21 мая, 28 июня, 25 июля, 30 декабря 2002 г., 22 февраля, 30 июня 2003 г.)[6].

Лица, состоящие на действительной военной службе, обращаются для разрешения возникших споров в военный суд, а бывшие военнослужащие - по своему выбору в военный суд или в суд общей юрисдикции. Этот порядок закреплен в Федеральном конституционном законе от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ "О военных судах Российской Федерации"[7].

Суды не должны применять нормы Трудового кодекса РФ при регулировании отношений, связанных с увольнением военнослужащих. На это обращала внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ при рассмотрении конкретных дел такого рода. Действительно, в названных федеральных законах нет ссылок на Трудовой кодекс РФ[8]. Для военнослужащих установлены особые условия труда (службы), которые существенно отличаются от трудовых отношений рабочих и служащих. Например, для военнослужащих предусмотрено такое основание для увольнения с военной службы, как невыполнение командованием условий контракта.

Для военнослужащих предусмотрены и дополнительные гарантии при увольнении. Скажем, согласно п.1 ст.22 Федерального закона "О статусе военнослужащих" военнослужащему должно предоставляться жилье перед увольнением по достижении предельного возраста пребывания на военной службе.

Нередки случаи, когда работники милиции и бывшие военнослужащие обращаются в суд с исками о взыскании денежного довольствия, стоимости продпайка. В этих случаях суды в какой-то мере применяют общие положения Трудового кодекса РФ, например, индексируют неполученные вовремя такие денежные выплаты, хотя специальными законами это не предусмотрено[9].

Своеобразна практика разрешения трудовых споров государственных служащих. Наряду с Трудовым кодексом РФ эти отношения регулирует Федеральный закон "Об основах государственной службы в Российской Федерации". Согласно ст.25 этого Закона увольнение госслужащих осуществляется по основаниям и в порядке, предусмотренным в Трудовом кодексе РФ. Но в Законе есть и дополнительные основания для увольнения, например, по достижении предельного возраста, при прекращении гражданства, за разглашение сведений, составляющих государственную тайну. Несколько отличается здесь и порядок увольнения при сокращении штатов. Скажем, работодатель обязан при увольнении госслужащего предлагать ему должности и в другом государственном органе. Иначе решается и вопрос о выплате среднего заработка при увольнении - он выплачивается в течение трех месяцев без зачета выходного пособия.

Субъектам Российской Федерации предоставлено право самим принимать законы о регулировании труда госслужащих. В Воронежской области действует такой закон, принятый областной Думой 29 февраля 1996 г. Однако при применении этих законов нужно учитывать, что субъекты Федерации не могут устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе были рассмотрены проблемы связанные с разрешением индивидуальных трудовых споров. Эта тема как уже неоднократно отмечалось в работе, очень актуальна.

В связи с ломкой старых производственных отношений, которые сложились в условиях плановой экономике и в связи с переходом к рыночной системе хозяйствования перед обществом встали проблемы обусловленные противоречиями между интересами работодателей, выраженных в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотренных трудовым законодательством, а именно, отпусков, оплаты больничных листов и других социальных гарантий. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.

Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются еще до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпуска, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.

Такая ситуация обусловлена объективными факторами вытекающими из экономических законов, которые относительно рынка рабочей силы обуславливают постоянное превышение предложение над спросом. Трудовой кодекс РФ императивно в своих нормах компенсировал эту экономическую закономерность, но реально на практике отсутствует механизм государственного контроля за соблюдением положений трудового законодательства. Трудовой кодекс предусматривает наличие такого государственного органа как инспекция по труду Министерства труда и социального развития РФ, а также четко определяет его полномочия. Но данный орган пока ещё не осуществляет свои полномочия на должном уровне. Причиной этому по утверждению министра труда и социального развития РФ Александра Починка является малый штат трудовой инспекции - 4500 инспекторов не могут контролировать ситуацию во всех организациях в условиях, когда практически все работодатели игнорируют требования трудового законодательства и не проявляют к нему никакого уважения.