Использование мотивационного механизма в управлении организацией

Содержание.

 

Введение.

1. Виды и структура  мотивационного механизма в организации.

2. Основные теории мотивации  и их значимость для менеджмента.

3. Организационно-экономическая  характеристика объекта исследования.

4. Анализ действующей  в организации системы мотивации  персонала.

5. Совершенствование мотивационного  механизма организации и повышение  эффективности деятельности работников.

Заключение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Одна из основных задач  перехода к рыночной экономике и  ее функционирования - усиление хозяйственной  мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в  огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к  труду, использование всех резервов и возможности повышения его  производительности. Актуальность и  значимость проблемы, повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов. Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Исследование методов  и направлений трансформации  механизма мотивации труда в  формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и  сложных задач экономической  науки. Это объясняется тем, что  в переходный период прежняя структура  производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется  новый категорийный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодной дискуссии о терминах. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

Несмотря на всю сложность  исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Тема курсовой работы «Использование мотивационного механизма в управлении организацией» актуальна, так как на сегодняшний день каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров. Но даже при правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и суметь поддержать и развить его.

Целью курсовой работы является, изучение теоретических положений  по теме «Использование мотивационного механизма в управлении организацией»  и выявление практических рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью нами в курсовой работе были решены следующие задачи:

• изучить виды и структуру мотивационного механизма в организации. А так же основные теории мотивации и их значимость для менеджмента.
• рассмотреть организационно-экономическую характеристику объекта исследования.
• дать анализ действующей в организации системы мотивации персонала.
• предложить рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма организации и повышение эффективности деятельности работников.

Объектом исследования является предприятие ООО «Техсапфир». Период исследования 2009-2011 годы. Теоретической основой работы явились труды ученых по исследуемой проблеме, таких как: Шаховой В.А., Шапиро С.А., Чичерин Ю.А., Ледовская М.Е., Егоршин А.П., Уткин Э.А., Гаудж П.

Методологическую основу работы составили применяемые в  работе методы, такие как:

• статистический анализ;
• ряды динамики;
• индексный метод.

Структура работы состоит  из введения, пяти вопросов, заключения, списка использованных источников и  приложений.

Курсовая работа выполнена  на ……. листах, содержит …… рисунков, …… приложений, ……. таблиц.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Виды и структура мотивационного  механизма в организации.

 

Одна из главных задач  предприятий различных форм собственности  – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации  человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является мотивация.[2,c.167]

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом современных  компаний, поскольку именно она оказывает  непосредственное влияние на поведение  сотрудников, что в конечном итоге  воздействует на результаты деятельности каждого подразделения и организации  в целом. Продуманный механизм мотивации  позволяет компании достичь своих  стратегических целей, постоянно развивать  бизнес и повышать статус предпочтительного  работодателя. Механизм мотивации должен быть грамотно урегулирован правовыми  нормами трудового и внутрикорпоративного законодательства.[1,c.3]

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя).[3,c.167]

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.[5,c.168]

Мотив (от французского motif - побуждение) выступает как причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности.[9,c.195]

Мотивация — структура, система  мотивов деятельности и поведения  субъекта. Поведение человека, как  правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру – задача менеджера.[4,c.221]

В зависимости от того, какие  цели преследует мотивация можно  выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть нормальная оплата работы или премия, простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.[5,c.221]

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних  случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое  значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему  работы, имеет худшие результаты, чем  не между мотивацией и конечным результатом  труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние  множество других факторов, в частности  квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой  задачи и многое другое. Наиболее часто  встречающаяся модель мотивации  имеет три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.[5,c.234]

2. Целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.[6,c.234]

3.Удовлетворение потребностей – понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.[7,c.234]

 Мотивы и их формирование, все многообразие человеческих потребностей, установки, потенциал личности так или иначе отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.[3,c.235]

 Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.[3,c.221]

Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых  инструментов и способов воздействия  на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.[6,c.223]

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру  управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся  в фирме традиции и исторический опыт работы.

Алгоритм построения мотивационного механизма может быть следующим (рис.1):

1.На первом этапе необходимо  выявить основные факторы, определяющие  структуру мотивационного механизма.  К ним, в частности, относятся  потребности, ожидания, интересы  и ценностные ориентации работников.[1,c.225]

2.Далее следует конкретизировать  их сущность в условиях определенной  социальной среды, а так же  определить воздействие на мотивацию  работников факторов внутренней  и внешней среды.