Использование мотивационного механизма в управлении организацией

3.На следующем этапе  следует построить модель, определив  возможность самопроизвольного  или намеренного изменения ее  параметров соответствии с условиями  развития производственной системы.[4,c.225]

4.Затем необходимо выбрать соответствующие методы воздействия на мотивацию работников с учетом их разумного комплексного сочетания.[2,c.230]

5.На следующем этапе  следует выбрать соответствующий  комплекс инструментов, воздействующих  на трудовое поведение

Рис.1Технология формирования мотивационного механизма предприятия

персонала. Так, если на предыдущем этапе были выбраны экономические методы воздействия на работников, то в данном случае нужно определить способы материального (денежного и неденежного) и нематериального стимулирования и выбрать из их многообразия такие, которые наилучшим образом подойдут для удовлетворения потребностей работников, работающих в данной организации.[3,c.230]

6.Далее следует выработать  принципиальные функции данного  комплекса методов и инструментов, т.е. определить, на достижение  какого мотивационного эффекта  направлены конкретные мероприятия(увеличение производительности труда работников, снижение текучести кадров, повышение удовлетворенности трудом, рост эффективности труда и т.п.).

7.На следующем этапе  рекомендуется выявить мотивационные  ресурсы, дающие возможность эффективного  управления персоналом (методы научной  организации труда и нормирования  труда, внедрение в жизнь принципов  социального партнерства, определение  возможностей и конкретных мер,  проводимой социальной политики  предприятия, формирование организационной  культуры).[7,c.230]

8.На заключительном этапе  необходимо провести оценку эффективности  проводимой мотивационной политики  предприятия. Если в ходе анализа  результатов выясняется, что они  не удовлетворяют поставленным  целям формирования мотивационного  механизма, то необходимо внести  корректировки в модель и изменить  выбранные методы и инструменты.[9,c.231]

Таким образом, разработка стратегии  создания эффективного мотивационного механизма на предприятии осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция  развития персонала и организации  в целом в соответствии с ее стратегией.

2.Основные теории мотивации  и их значимость для менеджмента.

Существует достаточно большое  количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные (внутриличностные) и процессуальные (поведенческие).

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации таких  внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Алдерфера и др.[2,c.70]

Процессуальные теории мотивации  основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся  теории ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель мотивации Портера – Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора и др.[3,c.70]

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих  в основе мотивации, и практически  не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

Рассмотрим более подробно содержательные теории мотивации.

Большим успехом пользуется теория Абрахама Гарольда Маслоу (1907 - 1970).Он был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Суть теории состоит в построении пирамиды потребностей человека, включающую пять групп потребностей (рис. 2).

Рис.2 Пирамида Маслоу

Физиологические потребности  являются необходимыми для жизни  и существования. Они включают в  себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.[1,c.73]

С точки зрения мотивации  труда мы рассматриваем эти потребности  как материальные, к которым относим  потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.[2,c.73]

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность  в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворенны в будущем. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.[3,c.70]

Эти две группы содержит первичные потребности, на которые  работодатель может повлиять минимально. При построении системы мотивации  персонала необходимо в большей  степени учитывать вторичные  потребности, среди которых выделяются социальные, престижные (общественное признание, уважение, статус) и самовыражение.[2,c.72]

Социальные потребности, иногда называемые потребности принадлежности и  причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.[2,c.54]

Потребности в уважении (признание, самоутверждение). Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград.[3,c.54]

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.[4,c.54]

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов. 
Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.). 
Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу. В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.[5,c.57]

 Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.[9,c.57]

Еще один выдающийся теоретик в области мотивационных содержательных исследований - Дэвид МакКлелланд. Он отдавал должное трудам Маслоу, не возражал против его выводов, но считал теорию иерархии потребностей неполной и не совсем совершенной. МакКлелланд предложил собственную теорию - «трех потребностей», где сделал акцент на потребностях высших уровней, ибо, по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшее значение (во время эволюции человечества и общества удовлетворить их постепенно становилось все проще и современный человек может легко их удовлетворить полностью или хотя бы частично).[9,c.246] 

Модель мотивации МакКлелланда ставит акцент на потребности высших уровней и объединяет их в три категории: соучастия, власти и достижения. [14,с.247] 
Потребность соучастия (причастности) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. И руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.[4,c.87] 
Потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.

Потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. [5,c.82] 
Критикуя теорию Маслоу, МакКлелланд расширил ее, предложив новые факторы мотивации, а именно потребности власти, успеха и причастности.  
В границах иерархической структуры Маслоу, потребности во власти и достижении занимают промежуточное место между четвертым и пятым уровнями (уважению и самореализации), а потребности в принадлежности имеют много общего с социальными потребностями.  
Потребность власти определяется как желание, последовательное старание влиять на других людей с какой-то целью, контролировать их, определять их поведение или брать на себя ответственность.[2,c.47]  
Потребность успеха (достижения) удовлетворяется в процессе выполнения, доведения работы до успешного завершения. Это желание делать что-нибудь лучше или эффективнее, решать проблемы или справляться со сложными заданиями.[4,c.48]  
Потребность в причастности реализовывается во время социального взаимодействия и общения, т.е. при установлении и поддерживании дружеских отношений с другими лицами.  
МакКлелланд выявил, что объединение сильной потребности власти и неразвитого ощущения принадлежности в характере одного лица, позволяет человеку быть эффективным руководителем на высших организационных уровнях.[7,c.49] 

Фредерик Герцберг и группа его последователей во второй половине 50-тех лет разработали еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. Она получила название «двухфакторной теории». Модель построена на результатах социологического опроса широкого круга инженерно-технического персонала. По результатам ответов Герцберг построил двухфакторную теорию, в которой выделил две категории: гигиенические факторы и факторы мотивации (табл.1). 

Таблица 1

Интерпретация мотивирующих факторов в теории Ф.Герцберга.