Использование программного обеспечения в работе кадровых служб

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ  ГОРОДА МОСКВЫ

Московский государственный  колледж книжного бизнеса и информационных технологий

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Кадровый  менеджмент»

Тема: Использование программного обеспечения в работе кадровых служб.

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Студентка 4 курса, группа 41-МП Сабитова Фаина

Преподаватель: Плотникова Оксана Николаевна

 

​

 

 

Москва 2013 г.

 

Содержание

 

Введение 3

Глава 1. Теоритические  аспекты кадровой политики, основы кадровой политики 5

1.1 Объект кадровой политики 5

1.2 Классификация кадров 8

1.3 Социальная  и кадровая политика 10

1.4 Кадровая  политика и кадровая работа 11

Глава 2. Создание и оформление документов на примере  ООО «Канцоль» 14

2.1 Краткое  описание фирмы 14

2.2 Ведение  кадровых баз данных в ООО  «Канцоль» 15

2.3 Программа  «Кадры» компании «Канцоль» 17

Заключение 19

ПРИЛОЖЕНИЯ 20

Приложение 1. Унифицированная форма Т-2 20

Приложение 2.  Унифицированная форма Т-2ГС (МС) 24

Приложение 3. Унифицированная форма Т-4 28

Список литературы 30

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Быстрое развитие информационных технологий, их внедрение во все сферы человеческой жизни в последние годы привели к резкому расширению понятия обрабатываемой в компьютерных системах информации. Сегодня невозможно представить себе деятельность предприятия без применения на нем информационных технологий. Новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий.

Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов существования предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Отдел кадров существует на каждом предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей  современного предприятия или фирмы.

Кадровое планирование как  инструмент целенаправленной и эффективной  работы с персоналом является составной  частью стратегии и тактики выживания  и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать  рыночные условия и интересы сотрудников  предприятия. Развитие производства все  в большей степени нуждается  в планировании его кадрового  обеспечения.

Разработка и совершенствование  стимулов и мотивов к труду  выходят за рамки научных и  познавательных проблем и все  больше ставятся в практическую плоскость  как средство в борьбе с конкурентами. Специалисты по управлению "человеческими  ресурсами" имеют комплексную  систему знаний в области социологии, психологии и права, что позволяет  им прекрасно разбираться в современных  рыночных условиях, подбирать и формировать  нужные кадры.

Деятельность отдела кадров связана с переработкой и хранением  большого количества информации и документов. Огромный документооборот затрудняет работу, снижает эффективность доступа  к нужной информации и затормаживает  формирование отчетности.

Из-за этого и возникает  необходимость автоматизации процесса учета кадровой информации, с последующей  автоматизацией рабочих мест сотрудников. Автоматизация позволит сократить  время необходимое для поиска нужной информации, ускорить документооборот.

Эффективность деятельности отдела кадров во многом зависит от созданного программного продукта. При  разработке ПО специалист должен опираться  на создание конкретной программы для  решения поставленной задачи. Выполнение данных требований позволит снизить  затраты на создание программного продукта и создать качественную систему  позволяющею повысить экономическую  эффективность, сократить трудоемкие расчеты.

Актуальность  данной темы: Актуальность данной темы обуславливается повсеместным внедрением информационных технологий, делопроизводство в кадровой службе не стало исключением, в связи с чем, многое в данной области принципиально изменилось. Автоматизация позволяет значительно упростить и повысить эффективность работы кадровой службы.

Цель работы: Целью данной курсовой работы является процесс автоматизации работы кадровой службы.

Исходя из выше изложенной цели, сформулированы задачи курсовой работы:

• раскрыть роль кадровых служб в системе управления человеческими ресурсами;
• провести анализ деятельности кадровой службы в компании ООО «Канцоль»;

Предметом курсовой работы является Общество с ограниченной ответственностью «Канцоль».

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений  становятся новы подходы к организации  и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Современным кадровым службам  не достаточно только оформлять приказы  и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации  труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

 

 

Глава 1. Теоритические аспекты кадровой политики, основы кадровой политики

1.1 Объект кадровой политики

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения  объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения  объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и  зафиксировать их содержание, что  имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной  организации.

Решение текущих и перспективных  задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого  фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что  развитие современного общества и общественного  производства нельзя рассматривать  только в производственно-техническом  аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость  между техническими, экономическими и социальными факторами общественного  труда. При этом последние через  возрастающую роль человеческого фактора  существенно влияют на процессы развития современного производства.

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного  развития, который образуется посредством  участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Трудовой потенциал - понятие  более широкое и глубокое, чем  рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного  развития. Разновидностью этого понятия  является термин «человеческие ресурсы» (или «кадровый потенциал») При  этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

• индивидуально-психологический (уровень личности);
• социально-психологический (уровень коллектива);
• социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Человеческие ресурсы  представляют собой совокупность различных  качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем  человеческого фактора развития общественного производства. При  этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена  со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной  рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или  потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства  всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует  различать трудоспособность общую  и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника  к труду, не требующему специальной  подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность работника к  конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную  подготовку.

Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т.е. состояние здоровья, а также  знания, навыки и умения, позволяющие  человеку выполнять работу определенного  качества и объема.

Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание  индивидуальных рабочих сил в  едином процессе труда, который завершается  каким-то конкретным результатом и  осуществляется в рамках первичной  кооперации труда.

В результате анализа состава  и структуры совокупного работника  выявляется результативность его функционирования в общественном производстве. Изучение профессионально-квалификационной структуры  совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при  разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании  трудовых ресурсов.

Термин «трудовые ресурсы», который ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы - емкое по содержанию понятие. Как социально-экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Различие понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие «трудовые ресурсы» охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

Трудовые ресурсы - это  часть населения, имеющего необходимое  физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и  обладающего профессиональными  знаниями для работы в сфере общественно  полезной деятельности.

Кадры - это социально-экономическая  категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население  страны (как занятых, так и потенциальных  работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической  категории «рабочая сила», под которой  понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для  производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями  существует различие. Рабочая сила - это общая способность к производительному  труду, ее применение связано с производством  материальных или духовных благ. Под  кадрами обычно понимают штатных  квалифицированных работников, прошедших  предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или  опытом работы в избранной сфере  деятельности.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть  этого состава, представляющая собой  группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий  персонал).

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин «человеческий  фактор», обозначающий совокупность различных  отношений, которые складываются при  участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - «кадры», под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных  работников. Между этими понятиями  расположены термины «человеческие  ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «совокупный работник», «персонал». При этом понятие «человеческие  ресурсы» относится одновременно и  к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.