Исследование систем организационных вознаграждений

Рисунок 3. Пирамида «МАСЛОУ ПЛЮС»

Однако осуществленная дифференциация мотивационных факторов, приведшая к увеличению числа слоев, может усложнить и без того непростой анализ реальных мотиваций работников организации. Психологические категории: индивид, субъект и личность, позволяют уйти от деталей и более крупно рассматривать иерархическую структуру потребностей (рис. 4).

Рисунок 4. Укрупненная  схема взаимосвязи психологических  категорий и видов потребностей

Для правильного  понимания предложенных категорий (индивид, субъект, личность) охарактеризуем их подробнее.

Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.

Субъектные проявления человека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Личностные проявления человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Используя данные различия, получаем три основных слоя в пирамиде “Маслоу плюс” (рис. 5).

Рисунок 5. Укрупненная пирамида “Маслоу плюс”

Такое обобщение  дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего три  основных типа поведения человека, существенных для организации. Только учет всех трех возможных “характеров” деятелей, типов поведений, установок и реагирования, позволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров. Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет к негативным последствиям сначала в мотивационном настрое на работу сотрудников упущенного акцента, а затем и в уровне их производительности.

В табл. 1 приводится список потребностей и мотивов, свойственных каждому из семи уровней пирамиды «Маслоу ПЛЮС». Разумеется, данный список нельзя считать завершенным. Разобравшись с содержанием и логикой каждого из слоев менеджер по персоналу может добавить и другие факторы. Здесь важна не столько их полнота, сколько критериальная структурированность, которая позволит менеджеру лучше ориентироваться в качественно отличных мотивационных полях своих сотрудников. Используя данную таблицу, можно легко перейти от общей мотивационной направленности к частным факторам мотивации и наоборот.  

Таблица 1

Типология факторов мотивации (потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки, внешние условия и стимулы и т.п.)

Индивидуальные
Физиологические	Физиолого-психологические
в экологически чистой пище	безопасность
в тепле	защищенность
в воде	гигиеничность
во сне	зарплата, обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей
в сексе	жилье
в чистоте	потребность в психологическом  отдыхе
в жилье	чувство территории
в физическом отдыхе	неприкосновенность  собственности
в средствах  удовлетворения первичных потребностей	возможность держаться на “дистанции”
	собственное благополучие

 

Индивидуально-субъективные
Психолого-социальные потребности:
моральное подкрепление	самоутверждение
награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли)	карьерный рост
оценка  личного вклада	уверенность в завтрашнем дне фирмы
оценка  достоинства работника	интересная работа
оказание  внимания	соревновательный  эффект
удобство  рабочего места	потребность в успехе
зарплата	стремление к  власти
потребность в социальных благах (мед. обслуживание и т.д.)	статус, престиж
чувство сопричастности к коллективу	индивидуально значимое самовыражение
потребность в уважении, признании, одобрении  со стороны: коллег, руководства	семейный комфорт
Субъектные
Социальные	Функционирования  деятельности
социальный  отдых: спортивный, культурный	удовольствие от работы
потребность в общении	гордость за свою работу
клубные взаимодействия: совместное празднование	чувство сопричастности к делу фирмы
хорошие отношения  в коллективе	потребность в соответствии профессиональным нормам
ощущение  своей полезности в коллективе	возможности к дообучению
потребность в совместном принятии решения	потребность в усложнении решаемых задач
интересная  работа	рост ответственности
соревновательный  эффект	развитие воли
потребность в согласовании	ощущение своей  полезности в деле фирмы
справедливость	получение всей необходимой  для эффективной работы информации
правовая  обеспеченность	интересная работа
социальное  равноправие	соревновательный  эффект
поддержание социальных устоев	потребность получать ясные цели и задачи
потребность жить по законам, нормам, правилам общества	потребность в одобрении  хорошо сделанной работы
	ценность самореализации;
Личностные
Развития  деятельности	Культурно-творческого  самовыражения
потребность в творчестве, значимом для деятельности	потребность в творчестве, значимом для социокультурной сферы
потребность в развитии профессиональных норм;	ценность развития социокультурной сферы
ценность  развития деятельности;	развитие своей  духовной культуры
ценность  саморазвития;	потребность в создании культурнозначимых эталонов
стремление  к новизне и экспериментированию	ценность трансляции культуры
возможность совершенствования деятельности фирмы	активное участие  в совершенствовании законов  общества на основе универсумальных ценностей
соревновательный  эффект	стремление к  повышению уровня правосознания  общества
ожидание  доверия к профессионализму	культивирование принципов  гуманности и демократичности
стремление  к совершенствованию корпоративной  культуры
повышение престижа фирмы
повышение полезности фирмы для общества

Введение пирамиды потребностей «Маслоу Плюс» в  качестве более совершенного основания  для разработки и анализа мотивационной  политики кадрового менеджмента  – ключ к пониманию не только тех работников, которые приходят в организацию “подзаработать” или “пообщаться” с приятными людьми, но и тех, кто живет делами и заботами организации. То есть тот уровень развития членов организации, когда они “... сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия”.  

Для более детального изучения темы я решила воспользоваться  тестом «Иерархия потребностей»  по А.Маслоу (см. Приложение 1).  

Проведя тестирование среди работников ООО «Герольд», я составила параметры для руководителей и работников, из которых видно, что является основными потребностями.

1- физиологические  потребности

2 – потребность  в самосохранении (безопасность)

3- социальные потребности

4 – потребность  в уважении (признание, статус)

5 – потребность  в самоутверждении (самореализация).  

По итогам теста  видно, что основным для работников ООО «Герольд» являются: потребности  в безопасности и уверенности  в будущем, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности. При этом работники управленческих должностей в большей степени мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку уровень их заработной платы достаточен, и у многих из них есть желание добиться определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста. Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, поскольку их работа носит в основном рутинный, нетворческий характер, уровень заработной платы ниже уровня оплаты управленцев, и, следовательно, такие работники будут стремиться таких внешних вознаграждений, как дополнительная оплата труда, премии и т.д. Однако необходимо учитывать, что некоторые из этих работников имеют так же социальные потребности и потребности в уважении.

В качестве основных принципов стимулирования и методов  удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных  уровней управления в ООО «Герольд»  целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

1. Материальное стимулирование:         

 а) установление  премий за перевыполнение плана;         

 б) использование  премий за повышение качества  продукции;        

 в) надбавка  к заработной плате за сверхурочную  работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.

2. Социальные потребности:          

 а) сохранение  неформальных групп, если они  не наносят организации реального  ущерба;        

 б) поощрение  поддержки одним сотрудником другого;         

 в) создание  в каждом магазине духа единой  команды за счет проведения  конкурсов между магазинами по  объемам сбыта и качеству обслуживания  клиентов.

3. Потребности в  уважении:        

 а) обеспечения  подчиненным возможности обучения  и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности; 

б) привлечение подчиненных  к формулировке целей; 

в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых  листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших  результата работы.

4. Потребность в  самовыражении: 

а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников; 

б) возможность продвижения  подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие  должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ; 

в) предоставление подчиненным  сложных работ, требующих от них  полной отдачи.

Выводы  и предложения 

По результатам  проведенного исследования можно сделать  следующие выводы:

1. Деятельность человека  всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей.

2. Система морального  и материального стимулирования  труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества. Для значительного числа российских предприятий при сокращении в доходах семей характерно увеличение в доходах доли материального вознаграждения.