Исследование систем организационных вознаграждений

3. Разделение заработной  платы на основную, выплачиваемую  в зависимости от занимаемой  должности, и вознаграждение, определяемое  по результатам индивидуального  вклада работников, способствует  более объективной оценке количества и качества труда персонала. Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства. Методика оценки базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации. Можно применять систему поощрения, основанную на экспертных оценках. Методом простого опроса работников ООО «ГЕРОЛЬД» для оценки относительной значимости факторов привлекательности работы последние были проранжированы. Выяснилось, что наибольшую привлекательность представила материальная форма стимулирования труда.

4. Главным способом  повышения эффективности системы  стимулирования труда является  увеличение доходов от коммерческой  деятельности ООО «ГЕРОЛЬД» и  направление большей части этих  доходов на оплату труда. Необходимо интегрировать систему мотивации персонала, стимулирования труда и систему обучения персонала для того, чтобы формировать в работниках готовность на поиск коммерческих договоров и повышать их компетентность в оказании этих услуг. Рекомендуется проводить дифференциацию трудового вклада работников в основную деятельность. Вводить премии за качественную работу с посетителями (скорость обслуживания, отсутствие простоев, ошибок, вежливость), доплаты за повышение регулярности и полноты оплаты услуг населением. Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для понимания работника.

5. Переход к новой  системе оплаты нужно производить  мягко, не используя при работе  эффекта взорвавшейся бомбы. Прежде  чем приступить к внедрению,  необходимо поставить в известность  работников фирмы, а так же  выслушать их мнение.

6. По результатам  проведенного тестирования работников ООО «Герольд» выяснилось, что основным для работников ООО «Герольд» являются: потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности. При этом работники управленческих должностей в большей степени мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку уровень их заработной платы достаточен, и у многих из них есть желание добиться определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста. Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, поскольку их работа носит в основном рутинный, нетворческий характер, уровень заработной платы ниже уровня оплаты управленцев, и, следовательно, такие работники будут стремиться таких внешних вознаграждений, как дополнительная оплата труда, премии и т.д. Однако необходимо учитывать, что некоторые из этих работников имеют так же социальные потребности и потребности в уважении.

7. В качестве основных  принципов стимулирования и методов  удовлетворения различных потребностей  работников и руководителей различных  уровней управления в ООО «Герольд»  целесообразнее использовать следующие  принципы и методы:

1. Материальное стимулирование:  

а) установление премий за перевыполнение плана; 

б) использование  премий за повышение качества продукции;  

в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при  условии, что она не связана с  отставанием работников в сроках выполнения задания.

2. Социальные потребности:  

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации  реального ущерба; 

б) поощрение поддержки  одним сотрудником другого; 

в) создание в каждом магазине духа единой команды за счет проведения конкурсов между магазинами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов.

3. Потребности в  уважении:        

 а) обеспечения  подчиненным возможности обучения  и повышения квалификации, что  даст возможность занятия более  высокой управленческой должности;  

б) привлечение подчиненных к формулировке целей; 

в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых  листовок о работе организации, результатах  работы каждого из сотрудников и  о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших  результата работы.

4. Потребность в  самовыражении: 

а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью  использовать потенциал работников;  

б) возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ; 

в) предоставление подчиненным  сложных работ, требующих от них  полной отдачи.

Список  литературы

Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная  основа эффективного труда.// Человек  и труд. – 2006. - №4. – с. 75-79.

1.     Генкин Б. М. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ,2005. – с. 112-114.

2.      Егоршин А. П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2004. – с. 77.

3.     Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2006. – с. 71-73..

4.     Карданская Н. П. Принятие управленческих решений: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2004. – с. 33-35.

5.     Кузьбожев Э. Н. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. -Курск, 2004. – с. 62.

6.     Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2006. - №11. – с. 28-33.

7.     Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. – 2004. - №3. – с. 69.

8.     Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник. - М, 2004. – с. 111.

9.      Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова). – М, 2006. – с. 44-46.

10.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М, 2004. – с. 31-34.

11.  Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. – 2006. - №8. – с.44-49.

12.  Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях.// Управление персоналом. – 2006. - №8. – с. 83-85.

13.  Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс, 2004. – с. 56.

14.  Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2005. – с. 78.

15. Управление персоналом  организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. –  М.: ИНФРА-М, 2006. – с. 45.

16.  Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2006. – с. 114.

17.  Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2005. – с. 79-81.

18.  Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2006. - №12. – с. 38-41.

19.  Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 2005. – №1.

Приложения

Приложение 1 

Тест «Иерархия  потребностей по А. Маслоу»

Оцените следующие утверждения, используя следующие варианты ответов:

+3 – полностью  согласен;

+2 – согласен;

+1 – скорее согласен, чем не согласен;

-1 – скорее не  согласен, чем согласен;

-2 – не согласен;

-3 – полностью  не согласен.

Утверждения.

1.                 Зарплата повышается тому, кто очень хорошо выполняет работу.

2.                 Более детальное описание выполняемой работы является полезным, так как работник точнее знает, что от него ожидается.

3.                 Работникам необходимо напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность компании.

4.                 Руководитель должен уделять большое внимание сохранению физического состояния работников.

5.                 Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы.

6.                 Индивидуальная способность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работника.

7.                 Обезличенный контроль часто приводит к притуплению его восприятия работником.

8.                 Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся в работе.

9.                 Для закрепления работников на предприятии важными факторами являются выплаты выходного пособия при увольнении и страховые программы.

10.             Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интересной.

11.             Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают.

12.             Менеджер может продемонстрировать большой интерес к делам сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий.

13.             Гордость за работу – лучшее вознаграждение.

14.             Работники хотят считать себя лучшими в том, что касается выполняемой ими работы.

15.             Взаимоотношения в неофициальных группах – необходимое условие хорошей работоспособности коллектива.

16.             Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы.

17.             Возможность общаться с высшим руководством важна для работника.

18.             Работники заинтересованы в минимальном контроле при составлении программ работы и решении производственных задач.

19.             Безопасность работы важна для работника.

20.             По мнению работников, наличие хорошего оборудования – необходимое условие успешной работы.

Ключ:

1 уровень: 1, 4, 16, 20.

2 уровень: 2, 3, 9, 19.

3 уровень: 5, 7, 12, 15.

4 уровень: 6, 8, 14, 17.

5 уровень: 10, 11, 13, 18.

Приложение 2 

Анкета

Задача настоящего исследования – получить ваши представления  о различных аспектах вашей профессиональной жизни в рамках организации, касающиеся вашей удовлетворенности работой  и проблем, с которыми вы сталкиваетесь  в своей повседневной производственной жизни.

Инструкция  по заполнению анкеты

Вы можете быть уверены  в том, что информация, которой  вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать  свое имя в конце анкеты.

1. Ваш пол?

• женский     

• мужской     

2. Ваш возраст?

• до 25 лет     

• от 25 до 35 лет       

• от 35 до 45 лет       

• от 45 до 55 лет       

• больше 55 лет        

3. Семейное положение?

• холост (не замужем), живу один 

• холост (не замужем), живу с родственниками  

• женат (замужем)    

• разведен(а), живу самостоятельно         

• разведен(а), живу с родственниками     

• состою в гражданском  браке       

• вдова (вдовец)       

4. Есть ли у вас  дети?

• нет   

• один

• двое 

• трое и более

5. Ваши дети?

• живут с вами

• живут в другой семье

• другое

6. Ваше образование?

• среднее• сред. Специальное

• н/высшее

• высшее

7. Каков профиль  вашего образования?

• экономическое

• юридическое

• психологическое

• педагогическое

• иное гуманитарное           

• техническое           

• военное