Исследование систем управления

      Любая организация имеет разделение труда, но не просто случайное         распределение работы между всем персоналом организации, а специализированное разделение труда. Оно означает закрепление конкретной работы за тем человеком, который лучше всех в организации сможет ее выполнить, то есть за специалистом. Примером может служить разделение управленческих функций между специалистами по финансам, производству, сбыту и т.д.

 На  данный момент в компании ООО  «Мир Дверей Софья»  (розница), разделение труда четко сформировано, по поводу данного вопроса велось очень много споров,(кто чем должен заниматься?) и даже порой возникали конфликтные ситуации, то сейчас эта проблема решена, и можно сказать что каждый находиться на своем месте. Конечно с ростом компаний ситуация будет меняться в динамике, и к уже делегированным полномочиям будут присоединены новые, но будет расти и штат компании, всё это естественно предусмотрено в динамике и сформирована чёткая стратегия развития управленческих полномочий переходящих от сотрудника выше к сотруднику ниже.

   Именно, исходя из фактора динамичности  развития, руководитель формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, представляющую собой органичное сочетание ее внутренних переменных. Но для этого он должен уметь выделять и знать их. 
Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Это, однако, вовсе не означает, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством. Часто внутренний фактор есть нечто «данное», что руководство должно преодолеть в своей работе.  
Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, структура, задачи, технология и люди.  Организация, по определению, это, по крайней мере, 2 человека   с   осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить коллективно то, чего они не могли бы выполнить индивидуально. Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Специалисты утверждают, что    правильное формулирование целей и постановка задач на 50% предопределяют успешность решения. 
Основной целью работы большинства организаций является получение прибыли. Однако не у всех организаций получение прибыли является главной целью.

       Это касается некоммерческих организаций, например церквей, благотворительных фондов. Однако, как и в предыдущих случаях, фирма может существовать только в условиях ее прибыльности. 

        Это разнообразие направленности деятельности простирается дальше, поскольку крупные организации имеют много целей. Для того чтобы получать, например, прибыль, бизнес должен сформулировать цели в таких областях, как доля рынка, разработка новой продукции, качество услуг, подготовка и отбор руководителей и даже социальная ответственность. Некоммерческие организации тоже имеют разнообразные цели, но, вероятно, будут больше уделять внимания социальной ответственности. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все последующие решения руководства. 
В подразделениях, так же как и во всей организации необходима выработка целей. 
   Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое. 
Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Одной из основных концепций, имеющих     отношение к структуре, является специализированное разделение труда. В большинстве современных организаций разделение труда вовсе не означает случайного разделения работ между имеющимися людьми.   Характерной особенностью является специализированное разделение труда – закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен   выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. В пример можно привести разделение труда между экспертами по маркетингу, финансам и производству. 
   На данный момент во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Если организация достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области. Как именно осуществить разделение труда в организации – один из вопросов, являющийся существенным управленческим решением.  
     Не менее важно и то, как осуществляется вертикальное разделение труда. Вертикальное разделение труда необходимо для успешной групповой работы. Центральной характеристикой вертикальной иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Не существует идеальной сферы контроля. Многие переменные внутри организации и снаружи могут влиять на нее. Кроме того, ни сфера контроля, ни «высота» структуры не показатель величины самой организации. В организации ООО «Мир Дверей Софья» сейчас действует управленческая система с прямым подчинением, как наиболее проста и легко поддающаяся контролю форма управления, на малых предприятиях. Надо отметить, что  в розничной сети управленческий аппарат претерпит одно существенное изменение, связанное с ростом сети салонов, а именно появиться должность оперейшн-менеджера, который будет осуществлять контроль работы нескольких салонов деление будет осуществлено зонально. Такая должность необходима, чтобы разгрузить информационно непосредственно меня – генерального  директора и директора по рознице – Палладия А. Ю, а также доносить нужную информацию более оперативно, исходя из этого функция контроля будет осуществляться более чётко, а следственно и планирование продажами будет более четким и адекватным. 
  Необходимость в должной координации, существующая всегда, становится поистине насущность, когда работа четко делится и по горизонтали, и по вертикали, как это имеет место в крупных современных организациях. Если руководство не создаст формальных механизмов координации, люди не смогут выполнять работу вместе и тем более не смогут выполнять её чётко и по конкретному плану. Без соответствующей формальной координации различные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сосредоточиться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах организации и на определённых задачах в целом. 
Задачи. 
    Еще одним направлением разделения труда в организации является формулирование задач. Задача – это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности(должностная инструкция). На основе решения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Люди. 
Люди являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.  
В силу такого положения люди для менеджера являются «предметом номер один». Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе. 
Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, социальный статус его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В связи с этим менеджмент должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации. В настоящий момент «Мир Дверей Софья» можно считать гуманной организацией. Руководство старается сделать все возможное, для того чтобы минимизировать количество конфликтов во внутренней среде организации. Проводить собрания всего коллектива, с целью обсуждения внутренних проблем. Вводить нового сотрудника таким образом, чтобы он осознавал то, что он всегда может рассчитывать на квалифицированную помощь своих коллег и т. п. Плюс к этому введена система мотивации и поощрения коллективной работы (например коллективная работа по выполнению плана продаж на конкретный салон, т.е. общие продажи салона должны ставиться выше чем личные заказы каждого конкретного менеджера на месте). Правильная мотивация и стимулирование труда играют далеко не последнюю роль в современных организациях, так как человек всегда ищет дополнительные преимущества лично для себя, и зачастую ставит вопрос: «А что именно я получу от данной работы?» 
  Внутренняя жизнь организации состоит из большого количества различных действий, подпроцессов и процессов. В зависимости от типа организации, ее размера и вида деятельности отдельные процессы и действия могут занимать в ней ведущее место, некоторые же, широко осуществляемые в других организациях процессы, могут либо отсутствовать, либо осуществляться в очень небольшом размере.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. SWOT – анализ.

      Потребителями ООО «Мир дверей Софья »является достаточно широкий слой населения, т.к. компания предлагает широкий выбор продукции: двери(28 цветов и 8 моделей), дверная фурнитура(более 2000 наименований), наполные покрытия, декор стен из натуральных материалов. В наше время важное значение приобретают в современных условиях и различные группы потребителей, оказывающих влияние не только на спрос, но и на имидж фирм. Необходимо учитывать факторы, влияющие на поведение потребителей, на их спрос. Всемногообразие внешних факторов находит отражение в потребителе и через него влияет на организацию, ее цели и стратегию. Необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов. Многие организации ориентируют свои структуры на крупные группы потребителей, от которых они в наибольшей мере зависят.

      Влияние на компанию такого фактора как конкуренция невозможно оспаривать. Руководство компании четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Во многих случаях не потребители, а как раз конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать, и какую цену можно запросить. Недооценка конкурентов и переоценка рынков приводят даже крупнейшие компании к значительным потерям и к кризисам. Важно понимать, что потребители — не единственный объект соперничества организаций. Последние могут также вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и характер отношений руководителей с подчиненными.

 Анализ всего выше сказанного позволяет сформулировать SWOT-анализ  

      Сильные стороны:

• Установлены стабильные связи с основными потребителями;
• Установлены стабильные и взаимовыгодные связи с поставщиками;
• Динамичность политики, которую проводит;
• Знание и опыт работы управленческой команды предприятия на региональном рынке.
• Наличие опытного и квалифицированного персонала.

      Слабые  стороны:

• Недостаточно точные исследования в области управления персоналом.
• Нехватка оборотного капитала для повышения прибыли.
• Отсутствие отдела маркетинга
• Несистематичность работы с кадрами

      Возможности:

• Возможности расширения номенклатуры товаров;
• Возможности расширения сбытовой (дилерской) сети.
• Возможности увеличения объема продаж.
• Возможность выхода на новые региональные рынки.

Угрозы:

• Экономическая нестабильность (инфляция)
• Появление сильных конкурентов.
• Потеря лидерских позиций ввиду недальновидности руководства.
• Потеря лидерских позиций при дальнейшем отсутствии повышения квалификации и культуры обслуживания у персонала.

 В заключении можно сказать, что ООО «Мир дверей Софья» только входит на рынок данного региона, о чем свидетельствуют показатели хозяйственной деятельности фирмы. Отсюда видно, что малые мероприятия по системе мер маркетинга , проводимые руководством компании, благоприятно сказываются на внутреннем состоянии компании и оказывают положительное влияние на персонал ООО «Мир дверей Софья», но это продлиться недолго, так как конкуренция в аспекте профессионализма кадров выходит на первый план. 
 
 

4. Изучение функций  мотивации.

Важным  направлением работы с персоналом является управление планированием деловой  карьеры работников. Планирование карьеры  создает определенные возможности  для развития личности, ее самоопределения, самоутверждения, а также осознания собственной значимости в глазах окружающих людей. Оно гарантирует предприятию своевременный приток на руководящие должности кадров, способных творчески, эффективно решать производственные, служебные задачи.

    Успех планирования карьеры зависит от целого ряда условий, среди которых основополагающими являются следующие:

• продуманная политика использования кадров;
• формирование четких, привлекательных стимулов карьерного продвижения благодаря гибкой системе оплаты и премирования по результатам работы с перспективой продвижения в должности;
• учет структуры кадров (возрастной, профессиональный и пр.);
• создание кадрового резерва из числа перспективных специалистов, способных в дальнейшем стать профессиональными руководителями;
• централизованное управление кадрами в рамках существующей организации;
• профессиональное развитие работников, включающее в себя повышение квалификации, задача которого – улучшение профессиональных знаний и навыков;
• обучение в школе управления и руководства, переквалификацию, т.е. профессиональную переориентацию, дающую возможность работникам освоить новую для них специальность;
• использование надежных технологий отбора и перемещения кадров, включающие в себя, прежде всего аттестации, конкурсы при назначении на должность, оценку кадров по результатам тестирования.