Исследование систем управления

    Для того чтобы оптимально реализовать  себя в карьере, очень важно выбрать  ту сферу деятельности, которая предоставляется  наиболее желанной и соответствует  способностям индивида.

    Планирование  и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

    Работник, должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

    Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими объективными условиями,  как:

• высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

    В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. На данный момент в компании «Мир дверей Софья» у сотрудников нет совершенно никакого понятия о карьерной линии.

    Между тем, возможности управления карьерой сотрудников, ее развития и использования  как средства стимулирования ограничены  сформированностью на предприятии  общей системы управления карьерным  процессом. Хотя планирование такого рода не является существенно новым, многие фирмы и «Мир дверей Софья» в том числе лишь сейчас начинают использовать его как способ скорее предотвращения, чем "лечения" проблем, связанных с кризисами начала и середины карьеры менеджеров, а ведь менеджеры именно розничных салонов являются основным потенцеалом торгового предприятия.

    Комплексная система управления карьерным процессом  должна включать взаимосвязанные между  собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами.

    Цели  системы управления карьерным процессом могут включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

    Основными функциями системы управления карьерным  процессом соответственно целям будут:

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации), а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий;
• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

    Управление  по целям как технология предполагает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе.

    Помимо  прочих достоинств (повышение эффективности  мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере.

    Достижение  целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом  ООО «Мир дверей Софья» должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

• коллегиальность в принятии решений по карьере;
• совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;
• непрерывность развития и продвижения менеджеров;
• прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы: 

1. Минаева Э.С., Агеева Н.Г. Основы менеджмента  для инженера. М., ИВАКО

Аналитик,1997.

2. Питерс Т., Уотермен  Р. В поисках эффективного управления. Пер. с англ.

М., Прогресс 1986.

3. Коротков Э.М.  Концепция менеджмента. М. Дэка, 1997.

4. Виссема Х.  Менеджмент в подразделениях  фирмы. М. ИНФА, 1996.

5. Выхинский  О.С., Наумов А.И. Обучение менеджменту.  Человек-стратегия-

организация. М. Школа управления МГУ,1994.