Исследовании проблем управления

 

Где а — интервал низших оценок; а — интервал средних оценок; а -  интервал высших оценок; bср — средний балл, полученный каждой характеристикой; W — важность каждой характеристики; Е — общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности.

В результате анализа табл. 2 можно сделать вывод о том, что наиболее удовлетворительно сотрудники относятся к стимулам, они удовлетворены работой, меньше же всего они удовлетворены уровнем децентрализации и степенью информированности работников.

Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 6,77, что соответствует высокому уровню (от 0 до 3 — низкий, от 3 до 6 — средний, от 6 до 9 — высокий уровень).

 

3.3. Анализ результатов  тестирования ООО «АЛЬБА»

 

Далее полученные результаты необходимо проанализировать с учетом субъективных данных опрашиваемых: для каждого из них были выделены интервалы высших, средних и низших оценок выставленных им характеристик (табл. 3). Каждому интервалу присвоен определенный балл: низшему — 1, среднему — 2, высшему — 3. Просуммировав баллы, выставленные характеристикам, можно более точно определить уровень удовлетворенности каждой из них (табл. 4).

Таблица 4

 

Респонденты Характеристики	1	2	3	4	5	S
1	2	3	4	5	6	7
Удовлетворенность стимулами, используемыми в организации	2	3	2	3	3	13
Удовлетворенность способом их использования	3	3	2	3	2	13
Отношение сотрудников  к ним	2	3	3	3	3	14
Степень их взаимодействия друг с другом	2	2	1	1	3	9
Уровень сознательности работников	3	3	2	2	3	13
Удовлетворенность сотрудников работой	2	3	3	3	3	14
Информированность сотрудников  о положении дел на предприятии, перспективах развития и т. п.	1	2	2	1	1	8
Взаимодействие работников в организации	2	1	1	3	2	9
Мера влияния каждого  сотрудника на цели организации	1	2	1	3	3	10
Удовлетворенность сотрудником  уровнем принятия решений	2	2	2	3	3	12
Удовлетворенность сотрудников  методами контроля, используемыми в  организации	2	2	2	2	2	10
Уровень децентрализации  в организации	1	1	1	3	2	8
Уровень участия работников в процессе принятия решений	1	2	2	2	3	10

 

 

Как показывают данные табл. 3, с учетом субъективного мнения самую высокую удовлетворенность работников ООО «АЛЬБА» вызывают характеристики организации 1, 2, 3, 5, 6, а самую низкую — 4, 7, 8, 12.

Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения.

Для улучшения морального климата в организации было бы желательно повысить информированность работников о положении дел на предприятии и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей, идущих сверху вниз, т. е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.

Таким образом, необходимо ввести в организации практику проведения общих собраний, что, ввиду небольших  размеров организации, не будет слишком  сложно. На них будут подводиться  итоги работы фирмы и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такие собрания стоит в конце недели, месяца.

Выплата премий носит  в организации весьма субъективный характер, так как их размер устанавливается  руководителем, который делает выводы об эффективности деятельности сотрудника за последний месяц, основываясь практически только на собственном мнении. Это обуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно, может породить недовольство сотрудников.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Тестирование выступает как одна из основных функций управления, как подход к управлению, обеспечивающий качество управленческих решений, и как средство совершенствования управления (профессионализм, инновационность, мотивация и пр.).

На современном этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Для формирования таких работников, изучения мотивационной системы ООО «Формула дивана» применяется тестирование.

Цель любого исследования заключается в поиске наиболее эффективных  вариантов построения системы управления и организации ее функционирования и развития. Следовательно, на каждом предприятии необходимо регулярно проводить исследования действующей системы управления, в том числе системы мотивации, для того чтобы своевременно выявлять ее существенные недостатки, ведущие к неудовлетворенности персонала, а имеющийся людской потенциал использовать для получения более высоких результатов производственной деятельности.

Для изучения используемой в ООО «Формула дивана» мотивационной системы было проведено тестирование 5 рядовых работников, отобранных методом случайной выборки. Тестируемым было предложено оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации.

Основываясь на проведенном  исследовании, можно сказать, что  для усиления и воздействия мотивационных  факторов в мотивационной структуре  организации необходимо произвести некоторые изменения:

-  повысить информированность  работников о положении дел  на предприятии и перспективах  развития, а также степень децентрализации. 

-  необходимо ввести  в организации практику проведения  общих собраний, что не будет слишком сложно. На них будут подводиться итоги работы фирмы и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такие собрания стоит в конце недели, месяца.

-  добросовестный  работник не должен лишаться  премии из-за отсутствия прибыли,  однако в случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли.

Все это позволяет  сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей, идущих сверху вниз, т.е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.

Выплата премий носит  в организации весьма субъективный характер, так как их размер устанавливается руководителем, который делает выводы об эффективности деятельности сотрудника за последний месяц, основываясь практически только на собственном мнении. Это обуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно, может породить недовольство сотрудников.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Анастази, А. Н. Психологическое  тестирование [Текст]: учебник / А.Н.  Анастази, С.Л. Урбина. СПб.: Питер, 2003. 688 с.

2. Батаршев, А.В. Тестирование: основной инструментарий практического  психолога [Текст]: учебное пособие / А.В. Батаршев. М.: Дело, 1999. 240 с.

3. Десслер, Г. Управление  персоналом [Текст]: учебное пособие  / Г. Десслер. М.: Бином, 1997. 432 с.

4. Дуракова, И.Б. Управление  персоналом: отбор и найм. Исследование  зарубежного опыта [Текст]: учебное пособие / И.Б. Дуракова. М.: Центр, 1998. 160 с.

5. Евченко, А.В. Методы  исследования систем управления [Текст]: учебное пособие / А.В.  Евченко, Э.Н. Кузьбожев. Курск.гос.техн. ун-т. Курск, 2001. 168 с.

6. Егоршин, А.П. Организация  работы с персоналом [Текст] / А.П.  Егоршин // Управление персоналом. 1998. №1. С. 8-11.

7. Елачинцева, Г.Н. Из  истории тестов [Текст] / Г.Н. Еланчицева // Высшее образование в России. 2003. № 3. С. 131-132.

8. Жуковский, И.И. Стиль руководителя/ И.И. Жуковский  // Управление персоналом 2005. № 4. С. 67 - 77.

9. Игнатьева, А.В. Исследование  систем управления [Текст]: учебное  пособие / А.В. Игнатьева, М.М.  Максимцов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 157 с.

10. Казанцев, А.К. Практический  менеджмент: в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах [Текст] / А.К. Казанцев, В.И. Подлесных. М.: ИНФРА-М, 1999. 367 с.

11. Коротков, Э.М. Исследование  систем управления [Текст]: учебник  / Э.М. Коротков. М.: ООО Издательско-консалтинговая  компания «ДеКа», 2000. 288 с.

12. Мишурова, И.В. Управление  мотивацией персонала [Текст]: учебно-практическое  пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев.  М.: ИКЦ «Март», 2003. 224 с. 

13. Николаева, Е.И. Тестирование  без мифов [Текст] / Е.И. Николаева  // ЭКО: экономика и организация промышленности производства. 2002. № 8. С. 166-179.

14. Сурков, С.А. Использование  социально-психологических тестов  для управления развитием персонала  [Текст] / С.А. Сурков // Управление  персоналом. 2003. № 3. С. 60-62.

15. Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. М.: ИНФРА-М, 1999. 669 с.

16. Управление персоналом  организации [Текст]: учебник / под  ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001. 638 с.

17. Харзеева, С.Э. Педагогический  контроль в высшем профессиональном образовании: методические рекомендации к изучению темы по курсам «Психология и педагогика», «Технология профессионального ориентированного обучения» [Текст] / С.Э. Харзеева. Курск. гос. техн. ун-т, Курск, 2004.- 24 с.