История организационного поведения как науки и роль данной дисциплины в развитии современного менеджмента

 

§ 4. Эволюция моделей организационного поведения

В  рамках  существующих  подходов  и  школ  научной  мысли выделяют четыре ключевых этапа развития теории организационного поведения.

Первый  этап — «классический»  — получил наибольшее  развитие в 20–30-е гг. в США и Европе; связан с именами основателей «научного менеджмента» Фр. У. Тейлора, супругов Фр. и Л. Гилберт, А. Файоля, Х. Эмерсона и др. Поведенческая сторона их исследований связана с рационализацией труда и рабочих и управляющих, которая должна способствовать росту производительности труда.

Второй этап — формирование «менеджмента человеческих отношений» на основе результатов «хоторнского эксперимента». Эти эксперименты проводились в Хоторне, близ Чикаго, на заводе General Electric в течение 12 лет (включая обработку и анализ данных)  с 1927 по 1939 гг.7 Первоначально целью исследований было определение влияния материальных факторов (условий труда, рабочего времени, оплаты труда и др.) на рост производительности труда. Но корреляция между этими параметрами и производительностью труда оказалась невысокой, а ее рост (в среднем на 40%) оказался следствием неформальных  отношений  между работниками и формированием неформальных  малых групп.  Установлено  решающее  влияние  социально-групповых  норм  поведения  и  неформальных  отношений на производительность труда, которые в ряде случаев блокировали экономические стимулы.

Третий этап связан с отходом от жесткого рационализма в организационном поведении, переходом к менеджменту человеческих отношений, усиленному гуманистическим подходом и развитием теорий мотивации (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др.). Основа такого подхода — учет психологии личности, ее потребностей и мотивов. Это период формирования структуры и основного содержания организационного поведения как научной и учебной дисциплины.

Четвертый этап — 70-е гг. XX в. — получил название «культурологический».  В  этот  период  в  США  обратили  внимание  на  особо успешные компании, на уникальность их корпоративной культуры, в которой организационное поведение занимает особое место. Корпоративной  культуре  и  организационному  поведению,  сравнению организационной  культуры  различных  стран  посвящены  работы Э. Шайна, А, Петтигрю, У. Оучи, Г. Хофштеде и др. ⁴

Таблица 3

Этапы развития организационного поведения (ОП) и изменение  представлений о путях достижения эффективности [4]

Этапы развития  ОП	Доминирующие  факторы эффективности	История и структурные  изменения  в обществе и рыночной экономике
I этап	Производительность труда	Рост размеров производства за счет большого количества неквалифицированной  рабочей силы, послевоенная  миграция  населения  и кономическая  депрессия 20–30-х  гг., начало  формирования  массовых рынков услуг
II и III этапы	Производительность и  продуктивность, развитие	Усиление  роли  корпоративной  собственности,  появление и институализация  профессионального менеджмента,  рост  влияния профсоюзов,  государственное регулирование,  появление  военно-промышленного комплекса и транснациональных корпораций
IV этап	Качество	Наукоемкое  и  высокотехнологичное  производство, укрепление и расширение мировых рынокв, усиление конкуренции, активизация связей экономики с международной политикой

 

Современный  этап  развития  теории  организационного  поведения связан с разработкой эволюции моделей организационного поведения, проведенной специалистами Института бизнеса и делового администрирования АНХ под руководством А. Кочетковой (Таблица 4) ⁵

Таблица 4

Эволюция моделей  организационного поведения

№	Типичные модели	Новые модели	Особенности эволюции
1	Авторитарная	Авторитарная с командной корпоративной  культурой	Формирование моделей поведения, в которых у людей в равной степени активизированы самостоятельность и добровольное  подчинение целям организации (например, специальные подразделения)
2	Опекающая	Не изменилась	Возможно появление фактически не развивающихся организаций крайне малого размера с теплым семейным морально-психологическим климатом

 

Выводы к  Главе 1.

Для изучения становления  концепции организационного поведения  необходимо рассматривать историю  развития науки в целом.

В развитии науки организационного поведения ученые предлагают выделять два этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки осмыслить  поведение человека возникали еще  в глубокой древности (в IV-V вв.до н.э.).

Предпосылками становления  научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей Вольтера, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах, социалистов-утопиство Т. Мор, Т. Кампанелла и Р. Оуэн.

Принято считать, что на научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX в. в рамках учений гештальтпсихологии, фрейдизма, бихевиоризма, гуманистической психологии и др.

Теория управления как  наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения. 

Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г.

Впоследствии и сам  Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление – это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.

Роль организационного поведения в развитии современного менеджмента в России.

§ 1. Взаимосвязь организационного поведения с поведенческими науками

Как видно из Главы 1 над  ролью организационного поведения  знаменитые управленцы задумывались достаточно давно.  Организационное поведение  — это наука, необходимая любому специалисту в области менеджмента человеческих ресурсов. От того, насколько адекватно менеджер оценивает сложившуюся ситуацию и поведение сотрудников, принимает правильные решения, зависит эффективность его деятельности и деятельности возлагаемой им группы и в конечном счете эффективность достижения целей организацией в целом.

Организационное поведение — комплексная прикладная  наука, изучающая поведение людей для определения наиболее эффективных  методов управления  для  достижения  организацией  поставленных целей. Развитие организационного поведения сего дня — это интеграция соответствующих областей  общей,  социальной  и экспериментальной психологии,  психологии  управления,  теории организации,  социологии,  политологии,  антропологии.  Одновременно организационное поведение использует мировые достижения философии, логики, риторики, педагогики, этики, права, а также методы воздействия на личность и организацию морали, искусства и т.п.

На рис.1. представлена наглядная схема уровней изучения поведения в организации.

О        Р        Г        А        Н        И        З        А        Ц        И         Я   ГРУППА ЛИЧНОСТЬ

Рисунок 1 – Уровни изучения поведения  в организации

 

Таким образом можно  четко выделить предмет  дисциплины и цели организационного поведения:  (См.: Глумаков В.Н. Организационное поведение. М.: ЗАО «Финстатин-форм», 2002. C. 10; Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. С. 10.)

Предмет дисциплины — основные  закономерности  и факторы, определяющие поведение людей в организации в условиях совместной трудовой деятельности и межличностного общения.

Цели организационного поведения:

• выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;
• анализ  причин  и  поступков  (индивидуальных  и  групповых) людей в определенных условиях;
• выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;
• прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;
• формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным;
• создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;
• формирование организационной культуры компании.

На рисунке 2 представлена комплексная таблица, иллюстрирующая взаимосвязь организационного поведения  с комплексными науками. 

Рисунок 2 – Взаимосвязь организационного поведения и поведенческих наук

§ 2. Значение организационного поведения

и роль менеджера в организации

 

В схеме, приведенной Дж. Д. Джорджем и Г.Р.Джунсом отражено их видение значения организационного поведения (рис.3)⁶ 

 

Рисунок 3 – Что такое организационное поведение.

 

Менеджер как управленец в современной  организации выполняет ряд функций, обеспечивающих жизнеспособность организации. Необходимо учитывать децентрализацию  управления и делегирования полномочий с целью эффективного управления. В таблице 5 подробно описаны  задачи менеджера в организации.

 

Таблица 5

Задачи, выполняемые современным  менеджером в организации

Планирование	Определение менеджерами организационной  стратегии, а именно: организационных целей и ресурсов, необходимых для их достижения. Изучение организационного поведения позволяет менеджерам повысить качество принимаемых решений через исследование используемых приемов планирования, возникающих при этом конфликтов, механизмов группового взаимодействия.
Организация.	При  организации  работы  менеджеры  определяют структуру  взаимодействия  работников,  их  соподчиненность,  распределение по группам, отдельным  командам для достижения поставленных целей.
Руководство	Координация со стороны менеджеров отдельных сотрудников и групп, их мотивация и поощрения на достижение  общих целей, что является важнейшим  аспектом воздействия на их организационное  поведение.
Контроль	Сопоставление фактических результатов  трудовой деятельности  с  запланированными,  выяснение  причин  возникающих отклонений и в случае необходимости корректировка организационного  поведения  сотрудников.  Функция  контроля  позволяет  менеджерам определить, насколько грамотно ими осуществлены планирование, организация и руководство.

 

§ 3. Современные подходы к управлению.

 

«Управлять – значит приводить к успеху других».

 

Эффективность и качество управленческого труда определяются, прежде всего обоснованностью  методологии  решения  проблем, т.е.  подходов,  принципов,  методов.

Без хорошей теории практика слепа. Однако к менеджменту применяют  только некоторые подходы и принципы, хотя в настоящее время известны более 13-ти научных подходов:

1. Комплексный

При применении комплексного подхода должны учитываться технические, экологические,  экономические,  организационные, социальные,  психологические,  политические и иные аспекты менеджмента и их взаимосвязи. Если упустить один из них, то проблема не будет решена.

 

 

2. Интеграционный 

Интеграционный  подход  к  менеджменту  нацелен  на  исследование  и  усиление взаимосвязей между:

•  отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента;

•  стадиями жизненного цикла объекта управления;

•  уровнями управления по вертикали;

•  уровнями управления по горизонтали.

Интеграция – это углубление  сотрудничества субъектов,  управление  взаимодействием и взаимосвязями между компонентами системы управления.

3. Маркетинговый

Маркетинговый подход предусматривает  ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на потребителя:

• повышение качеств объекта в соответствии с нуждами потребителя;

•  экономия ресурсов у потребителя за счет повышения  качества;

• экономия ресурсов в производстве за счет факторов масштаба производства, научно-

технического прогресса (НТП);

•  применение системы  менеджмента.

4. Функциональный

Сущность функционального  подхода к менеджменту заключается  в том, что потребность рассматривается  как совокупность функций, которые  нужно выполнить для ее удовлетворения.  После  установления  функций  создаются  несколько  альтернативных объектов для выполнения этих функций, и выбирается тот из них, который требует минимум совокупных затрат за жизненный цикл объекта на единицу полезного эффекта.

5. Динамический

При динамическом подходе  объект управления рассматривается в динамическом развитии, причинно-следственных связях и соподчиненности, производится ретроспективный анализ за пять и более лет и перспективный анализ (прогноз).

6. Воспроизводственный