История развития науки управления персоналом

Термин “научное управление” впервые  был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Ф.У. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет, измерения показателей деятельности сотрудников.  
Он расчленил всю работу исполнителя на составные части, систематизировал все имеющие достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом, Ф. У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который, рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался  только вопросами рационализации труда  рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены  на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению — это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

          В основе теории Ф.У. Тейлора лежит 4 принципа: 
          1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и профессиональное обучение. 
          3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научной организации труда. 
          4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами. 
         Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как финансовое вознаграждение, но и советовал предпринимателям шагать на уступки.

Идеи Ф. Тейлора были развиты  его последователями, среди которых  в первую очередь следует назвать Генри Лоуренса Гантта, наиболее близкого его ученика. Он интересовался уже не отдельными операциями, а производственными процессами в целом. 
          Согласно Ганнту "основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования распределения задач, а также способах распределения поощрений за их "выполнение". Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, Он разработал целую систему плановых графиков (графики Ганнта), позволяющих благодаря его высокой информированности осуществлять контроль запланированного и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных инноваций Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке).

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Супруги Гилбрет стояли у истоков микроэлементарного нормирования. Они изобрели прибор микрохронометр, который в сочетании с кинокамерой позволял точно определить количество и состав движений при выполнении заданной операции. С помощью этого прибора им удалось выделить 17 основных, то есть наиболее часто повторяющихся движений кисти руки, которые они назвали, перевернув наоборот свою фамилию, "треблингами"⁴. Метод формирования рациональных операций на основе "треблинг-подхода" был одной из форм реализации идеи Тейлора о наличии некоторого единственного оптимального метода труда при выполнении повторяющихся работ. Недаром лозунгом исследовательской работы Фрэнка и Лилиан Гилбрет был "единственный наилучший способ".

Стоит отметить, что Лилиан Гилберт  стала одним из родоначальников исследований в области управления персоналом в современных условиях. Она изучала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров. Теория "научного управления" основана на идее минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Научный подход требовал сведения на нет зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества работы исполнителей.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование  стимулирования, с поставленной задачей, заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению персоналом – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешней всего. 
         Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организаций в целом, прежде всего представителями административной школы управления. 

2.2.  КЛАССИЧЕСКАЯ (АДМИНИСТРАТИВНАЯ) ШКОЛА         

    УПРАВЛЕНИЯ

    Классическая или административная школа управления занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и его сподвижники относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным  предприятием. В работе «Общее и промышленное управление» А. Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

- техническая (технологическая) деятельность;

- коммерческая деятельность (закупка, продажа и обмен);

- финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

- защитная деятельность (защита собственности и личности);

- бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

- администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизм).

Основной функцией управления, его наиболее важной частью Файоль считал администрирование.

В отличие от Ф.У. Тейлора Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами, указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а лишь осуществлять подготовку дальнейших указаниям и выявлять возможные способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его учения, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г.Черч.

На основе разработок Файоля и его  последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

четкое функциональное разделение труда;

передача команд и распоряжений сверху вниз;

единство распорядительства (“никто не работает более чем на одного босса”);

соблюдение “диапазона контроля” (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения научно-технического прогресса наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом же для классической школы  менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей.

 

2.3 ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

    Одним из недостатков  школы научного управления и  классической школы было то, что  они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

    Первая попытка применить  психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США  Г. Мюнстербергом. Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была переведена в 1924 г.

В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек.

Одним из главных отличий школы  психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения. Бихевиоризм исключал роль сознания и воли человека и акцентировал все внимание только на поведении человека. Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы “человеческих  отношений” рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав “привязанности людей”. Это – не простая задача, а “социальное искусство”.

Ранее применяемые методы перестали давать необходимые результаты. Рабочие, в течение многих десятилетий занимающиеся тяжелым, монотонным и бесперспективным трудом, все чаще и чаще стали, открыто выражать свое недовольство методами нещадной их эксплуатации на предприятиях. Это нашло свое выражение в различных формах социального протеста: в конфликтах рабочих с мастерами, различных формах стачек, усилении текучести рабочей силы и прочее.

В конечном итоге все это привело  к осознанию необходимости выработки новых форм взаимоотношений между рабочими и управляющими, без наличия которых индустриальное производство обречено на крах.

Постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием.

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и наследия Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908—1970), американский психолог, один из лидеров гуманистической психологии. Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е гг.), получившей название «пирамида потребностей».

В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности,  необходимые для 
выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, 
воздухе, убежище и т. п.).

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

         3.        Потребности принадлежности и причастности (человек стремится быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях, он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви).

         4.        Потребности признания и самоутверждения (испытывает потребность в самоуважении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе).

5.        Потребности самовыражения (человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков).

По теории Маслоу все эти потребности  можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся физиологические потребности, а на верхнем уровне — потребности самовыражения. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физиологические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникнет необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня.