История развития науки управления персоналом

В 30-е гг. была проделана большая  научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. В эти же годы было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. Кроме того, была введена новая для того времени специальность — инженер-экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди экономических специальностей.

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

В послевоенный период времени возобновилась  научная и практическая работа в области организации и управления производством. Вместе с тем, имело место сокращение исследований в области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.

 Начиная с 1957 г. был осуществлен  переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ведомственных тенденций в развитии промышленности.

К этому же времени относится  рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова. Кибернетика сыграла важную роль в развитии теории управления производством.

Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы.

Период времени, начиная с 1965 г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством. К ним относятся:

Реформа системы управления экономикой 1965 г.

Реформа системы управления 1979 г.

Ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время).⁷

     В связи с произошедшими  серьезными изменениями  в политической системе управления, в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная комиссии, возглавляемая академиком А. Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:

внесение отдельных элементов  рынка в существующую командно-административную систему управления;

быстрый переход к рынку без  какого-либо государственного регулирования;

создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики. Этот вариант совершенствования системы управления соответствовал предложениям правительства.

Другая комиссия под руководством академика С. Шаталина подготовила программу, получившую название “500 дней”, в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку. Эта программа многими учеными рассматривалась как “шоковая терапия”.

По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к  регулируемому рынку. В его основу была положена программа “500 дней”, основной целью которой было полное разрушение административно-командной системы управления. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.

Однако, несмотря на принятые меры, не удалось приостановить развала экономики России. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшаться. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции. Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны государства.

В настоящее время в России наблюдается  разбалансированность всего механизма  управления страной. Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления.

 

5. Особенности современного этапа

Говоря о современном этапе  эволюции управления персоналом, всё 
чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала, как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники - важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов.

Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.

Что касается России, то на протяжении десятилетий в нашей стране 
господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла 
ставились планы, бюджеты, структуры и т.п. Идеологизированная кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности. 
         В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия – это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций. Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления. 
       Далеко не все руководители предприятий осознали необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, административных методах и перехода к политике управления человеческими ресурсами. В наше время каждая организация нуждается в подразделении, которое занимается управлением персонала. Название и структура этого подразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по работе с кадрами и т.п.). Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию. Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации. Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом. 
         До последнего времени само понятие «управление персоналом» отсутствовало в управленческой практике. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. 
         Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. 
        Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни 
координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с 
отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и 
техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, 
которые выполняют функции управления кадрами. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие как:

- социально-психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений 
руководителя и подчиненных,

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; 
- информационное обеспечение системы управления персоналом;

- управление занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового

потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;  
- управление трудовой мотивацией;

- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. 
          Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они 
выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая 
организация. 
          Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его 
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в 
соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 
          Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и 
политической систем одновременно несут как большие возможности, так и 
серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, 
вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

          Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации: 
          Первый - иерархическая структура организации, где основное средство 
воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека 
сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

          Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

         Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.         

           Управление персоналом - целая система знаний, связанных с 
целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива. Поэтому именно от выбора способа управления будет напрямую зависеть эффективность производственного процесса, и как следствие, получение прибыли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

    Наука управления персоналом развивалась на протяжении веков, прежде чем превратилась в самостоятельную отрасль знания. Значительное влияние на ее формирование  оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Научная и классическая теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем.

Очевидно, что российская модель управления персоналом 
должна учитывать как собственный, так и зарубежный теоретический опыт и 
практику, ни в коем случае при этом, не умаляя нашу самобытность, 
уникальность, пытаясь перенести на российскую почву образцы 
западной или восточной культуры. Для формирования собственной модели должны созреть, прежде всего, объективные предпосылки: во-первых, уровень развития технико-технологической базы производства, во-вторых, культурно-образовательный уровень развития наемной рабочей силы, в-третьих, 
уровень развития управленческой культуры. Все эти предпосылки действуют 
одновременно и взаимообусловлены.

  Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

    В современных условиях одним из приоритетных направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

 

 

 

Библиографический список

1. Журавлев П.В., Кулапов М.Н. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников, lib.socio.msu.ru
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 1999. – 500 с.
3. Корнюшин В.Ю. «Основы управления персоналом», учебник, Москва – 2009. – 407 с.
4. Кравченко А.И «История менеджмента», Москва, Академический проект, 2009. – 148 с.
5. Макарова И.К. «Управление персоналом», Москва,  Институт мирового права и экономики. – 2006 г.,  98 с.
6. Семенова И.И. «История менеджмента», Москва – Юнити, 1999. – 202 с.
7. Основные вехи истории управления персоналом, www.nanocorp.info
8. Шекшня С. «Краткая история управления персоналом», uk.mos.ru

¹ Станислав Шекшня «Краткая история управления персоналом», uk.mos.ru

² Основные вехи истории управления персоналом, www.nanocorp.info