Кадровая политика современно организации

  Участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается.

  В создавшихся условиях организация не производит набора специалистов.

  Вознаграждение работающих осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами, ни каких других форм стимулирования не применяется.

  Оценка  специалистов основана на критериях, выработанных с учетом необходимости сокращения целых направлений деятельности. Отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска остающейся продукции.

  Стратегия изменения курса применима в  организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка.

  Признание данной стратегии означает для фирмы  изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие  каждого сотрудника в поиске новых  решений становится важным.

  Набор в организацию не прекращается, как это характерно для предыдущей стратегии, ведется поиск грамотных специалистов на основные рабочие места.

  Вместе  с тем организация преимущественно  ищет необходимых работников среди  своих сотрудников, оценивая и развивая их потенциал. Практика внутреннего набора, в достаточной степени формализованного, позволяет всем желающим принять участие в развитии новых направлений деятельности.

  Главное при внедрении стратегии изменения  курса состоит в организации  привлечения персонала к управленческой деятельности. Без энтузиазма, активного участия большинства сотрудников быстро реализовать на практике данную стратегию не представляется возможным.

 

  1.3. Прогнозирование  как основа выработки  кадровой стратегии

     Обеспечение высокого качества кадрового потенциала – это один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия. Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

     Предварительной  стадией   планирования   кадровой   работы   является прогнозирование,  которое  служит  основой  подготовки  плановых  решений  и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры  и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого  и  настоящего и исходит из целей развития предприятия.

     Прогнозирование строится на основе переработки необходимой  информации и состоит из следующих  этапов:

   1. Ретроспекция: изучение состояния  кадровой работы и структуры  кадров в прошлом (за последние  10 -15 лет);

   2. Диагноз: определение характера и состояния кадровой  работы на основании всестороннего их исследования;

   3. Выбор метода: наиболее ответственный  этап в  прогнозировании кадровой  работы;

   4. Прогноз: предвидение основных  изменений и структурных сдвигов  в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

     К основным методам  планирования  и  прогнозирования  кадровой  работы относятся: балансовый метод  планирования, метод сравнительного плана,  метод экспертных   оценок,    системный    анализ,    моделирование,    экономико-математические методы и другие.

     Балансовый   метод   планирования   –   заключается   в   установлении динамического  равновесия  между  персоналом,  с   одной   стороны,   и   их распределением в соответствии с потребностями производства – с другой.

     Метод системного анализа  используются,  в  основном,  при  разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.

     Экспертные  оценки  представляют  собой особый  вид количественных  и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых  процессов и  определяются  на  основе  суждений,  высказанных   экспертами   (научными работниками и специалистами-практиками).

 
 

  1.4. Условия, влияющие  на кадровую политику

  На  кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

  Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

  1) нормативные ограничения;

  2) ситуация на рынке труда. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

  Наиболее    значимыми факторами внутренней среды являются:

  1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;

  2) стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

  3) условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:

  • степень требуемых физических и  психических усилий;

  • степень вредности работы для  здоровья;

  • месторасположение рабочих мест;

  • продолжительность и структурированность  работы;

  • взаимодействие с другими людьми во время работы;

  • степень свободы при решении  задач;

  • понимание и принятие цели организации.

  4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

  5) стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

  • максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

  • обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

  • получение адекватной информации о  работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

 

  1.5. Планирование затрат  на персонал и  методы определения  их эффективности

  В условиях рыночной экономики планирование  и  анализ  показателей  по труду  имеет особое значение.  Именно  этими  способами  можно  выявить пути сокращения  затрат  труда  на  выпуск  продукции,  а  также  наибольшие резервы для повышения эффективности конкурентоспособности организации.

  Затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.

  Планирование  производительности труда и численности  персонала становится необходимым  инструментом поиска резервов, использование которых позволило бы организации снизить расходы на персонал.

  Метод прямого счета дает возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и соответствующий рост производительности труда, включает этапы:

• определение плановой численности персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате запланированных мероприятий;
• на основе рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

  Метод прямого счета — это метод  планирования от достигнутого, т. е. численность  персонала и производительность труда рассчитывается в зависимости  от достигнутого и планируемого объема производства, испытывает на себе влияние прошлого периода.

  Пофакторный метод предполагает выделение факторов, оказывающих влияние на уровень производительности труда и оценку их воздействия. Он осуществляется поэтапно: первоначально определяется базовая численность персонала на планируемый период при условии сохранения базовой производительности труда, затем рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала под влиянием каждого из выделенных факторов посредством сопоставления затрат труда на запланированный объем продукции при планируемых и базисных условиях, а далее — суммарное изменение базовой численности и прирост производительности труда в планируемом периоде.

  Показатели  производительности могут быть следующие:

1. валовая производительность труда (выработка продукции на единицу затрат труда);
2. чистая производительность труда (отношение стоимости чистой продукций, т. е. стоимости валового выпуска за вычетом стоимости затрат всех факторов производства, к затратам труда);
3. интегральная производительность труда (деление стоимости валового выпуска продукции на затраты труда и других факторов производства);
4. показатель реального дохода на единицу затрат труда (частное от деления стоимости чистой продукции на затраты труда, которые выражаются либо числом занятых работников, либо числом отработанных человеко-часов.

  1.6. Значение кадровой  политики в современных  условиях функционирования  экономики

  Кадровая  политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие  важнейшие задачи:

• обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
• эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
• создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;
• поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

  Решение перечисленных задач предъявляет высокие требования деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.

  Особое  внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании — на так называемых программах управления карьерой руководителей.

  Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

  Кадровая  политика организации должна предусматривать  систему социального обеспечения  и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию и др.

  Кадровая  политика должна стать важным элементом  системы управления      персоналом,   интегрированным      с   управленческой, инвестиционной, социальной, финансовой и производственной политикой организации.

 
 
 

   2. ПРАКТИЧЕСКА ЧАСТЬ

   Задача 1. План по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней заработной платы.