Кадровая политика – стратегия и основа управление персоналом в организации

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. нормативные ограничения;

2. ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

 

Таблица 3. Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации

Направления	Принципы	Характеристика
Концепция  управления  персоналом	Принцип одинаковой необходимости  достижения индивидуальных и организационных целей (основной).	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтения интересам организации
Подбор персонала	Принцип соответствия   Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений   Принцип индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень заданий, соответствующий  требованиям должности Требуемый опыт, руководящие  способности (организация собственной  работы и подчиненных) Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства
Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей  оценки.	Система показателей, учитывающих  цель оценок, критерии оценок, чистота  оценок.
Направления	Принципы	Характеристика
Оценка и аттестация персонала	Принцип оценки квалификации     Принцип оценки существования  заданий	Пригодность, определение  знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов  деятельности
Расстановка персонала и формирование резерва	Принципы конкурсности Принцип ротации   Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом   Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств, возможностей	Отбор кандидатов по конкурсной основе Полномерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва  на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата  на должность в настоящий момент Оценка результатов  деятельности, собеседования, выявление  склонностей и тому подобное
Развитие обучения персонала	Принцип повышения квалификации   Принцип самовыражения   Принцип саморазвития	Необходимость периодического пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность  саморазвития
Мотивация и стимулирование персонала	Принцип соответствия оплаты труда, объема и сложности выполняемой  работы Принцип равномерного сочетания  стимулов и санкций Принцип мотивации качественного труда	Эффективная система  оплаты труда     Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности  труда

 

 

2. Анализ кадровой политики ОАО «Сангалыкский диоритовый карьер»

 

2.1 Общая характеристика ОАО

 

Полное наименование: Открытое акционерное общество «Сангалыкский диоритовый карьер»

Сокращенное наименование: ОАО «СДК»

Место нахождение: 453718,  Российская Федерация, Республика Башкортостан, Учалинский район, деревня Мансурово.

Юридический адрес: головная организация, находится в Москве.

Открытое акционерное  общество «Сангалыкский диоритовый карьер».

ОАО «Сангалыкский диоритовый карьер» является предприятием, разрабатывающим самое крупное в Российской Федерации месторождение строительного камня, предоставленное диоритами и габбро – диоритами, которое по петрографическим особенностям и физико-механическим свойствам представляют единую разновидность природного камня, с некоторыми различиями по цвету и химическому составу. Предприятие находится в 25 км северо-западнее города Учалы Республики Башкортостан. Общая численность предприятия на сегодняшний день составляют 518 человек.

 Щебень производится  на стационарной дробильно-сортировочной фабрике с открытым технологическим циклом.

На добыче полезного ископаемого применяются следующие оборудование:

• Экскаватор ЭКГ – 5
• Буровые станки СБШ – 250

На транспортировке:

• БелАЗ, грузоподъёмностью 30тн, 42тн, 45тн.

Технологический процесс  изготовления строительного щебня  состоит из дробления породы, её грохочения и складирования по фракциям в соответствии с технологической схемой.

Разрыхлённая порода с карьера «Сангалык» транспортируется в большегрузных автосамосвалах БелАЗ грузоподъёмностью 30 и 42, 45 тонн для приёмного бункера ДСФ  ёмкостью 60 м³, откуда пластичны питателем подаётся на первую стадию дробления – щековую дробилку СМД – 118.

 Максимальная величина  подаваемого в бункер (дробилку  куска) равна 900 мм. В зависимости  от ширины разгрузочной щели  регулируется величина куска  дробленой породы (до 300 мм).

Дробленая порода из щековой дробилки подаётся на ленточный конвейер и поступает в конусную дробилку КСД – 2200, на вторую стадию дробления.

В конусной дробилке происходит дробление породы до размеров куска 110 мм. Заданная степень дробления и гранулометрический состав породы определяется шириной разгрузочной щели.

Дробленая порода из дробилки КСД – 2200 по конвейеру подаётся на грохота инерционного типа, имеющего 2 сита. Верхнее сито имеет размер ячейки 20, 40, 60 мм – в зависимости от фракции выпускаемого щебня.

Надрешетный продукт  верхнего сита уходит на третью стадию дробления (на обработку) по конвейерам в конусные дробилки КМД – 2200.

Надрешетный продукт  нижнего сита по конвейеру №6, 6а  подаётся на вторичное грохочения на грохота, после которых производится следующая продукция:

• на конвейер №8 поступает щебень фракции 5 – 25 мм;
• на конвейер №10 поступает отсев фракции 0 – 5 мм;
• на конвейер №5 поступает щебень фракции 5 – 20 мм;
• на конвейер №9 поступает щебень фракции 20 – 40 мм или 25 – 60 мм, т.е. в зависимости от того, какое верхнее сито (40 или 60мм) установлено на первой стадии грохочения, и какое верхнее сито (20 или 25 мм) установлено на грохотах вторичной стадии сортировки.

Для производства кубовидного  щебня на предприятии используется центробежные дробилки ДС – 1,6. На переработку подаётся щебень фракции 5 – 25 мм, полученный при производстве щебня фракции 25 – 60 мм.

Контроль за количеством  поступающей горной массы в приёмный бункер ДСФ осуществляется с помощью  провешивания груженных горной породой а/с БелАЗ на автомобильных электронных весах, установленных перед приёмной бункером. Данные провешивания формируются в сменно – суточный отчёт с помощью установленной программы «Статические автовесы».

Контроль количества выпущенной продукции осуществляется с помощью электронных конвейерных весов марки «Клим» в количестве 5 единиц, установленных на выходе (подаче на склад) готовой продукции.

Контроль (первичный) количества отгружаемой продукции осуществляется с помощью 3-х электронных весов  марки «Клим», установленных на погрузочных конвейерах.

Далее осуществляется провешивание гружённого подвижного состава на 150 – тонных электронных железнодорожных  весах, установленных на первом ж/д  пути для провешивания фракции 25 – 60 мм, на втором ж/д пути для провешивания кубовидного щебня и щебня рядового.

Качественная характеристика исходного сырья позволяет выпускать  продукцию, отвечающую всем требованиям  государственных стандартов. Основными  видами продукции является:

• Щебень фракции 25–60 мм (для балластировки железнодорожных путей);
• Щебень фракции 5-20, 5-10, 10-20, 10-15 (кубовидный, для строительных работ);
• Щебень фракции 5-20, 5-25 мм (рядовой, для строительных работ);
• Песок из отсевов дробления и отсев дробления фракции 2-5, 0-5 мм (для строительных работ).

Основным покупателем  щебня для балластировки путей (ГОСТ 7392-2002) является ОАО «Российские  железные дороги». Только за восемь месяцев 2010 года ОАО «Сангалыкский диоритовый карьер» отпустил более 700 тысяч  тонн высокопрочного щебня в адреса многих филиалов ОАО «РЖД». Щебень для строительных работ различных фракции (ГОСТ 8267-93), песок из отсевов дробления (ГОСТ 8736-93) востребован промышленными предприятиями строительных комплексов и дорожных отраслей Республики Башкортостан, Московской области и города Москвы, Республики Татарстан, Самарской, Свердловской, Челябинской областей и других регионов. Всего в 2010 реализовано более миллиона тонн щебня различных фракции.

На сегодняшний день и в будущем коллектив ОАО  «Сангалыкский диоритовый карьер»  готов обеспечить необходимыми объёмами высокопрочного щебня растущие потребности системы железных дорог Российской Федерации, предприятий дорожной промышленности, а также отрасли производства товарного бетона и железобетонных конструкции.

2.2 Исследование кадровой корпоративной политики ЗАО

 

2.2.1 Система найма и отбора персонала

Подбор персонала –  наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится  слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров - кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

В ОАО «СДК» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается инспектор отдела кадров.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом⁶.

Методов поиска линейного  персонала существует великое множество. Приведем наиболее распространенные, применяемые на ОАО «СДК»

1. Подбор кандидатов  через знакомых.

За 2009 год работы предприятие на данные вакансии было принято 152 человек, из которых 72 человек (47,36%) были найдены именно этим способом. Это наиболее мобильная категория персонала организации (стропальщики, слесари, сварщики, машинисты). Поэтому именно они чаще всего устраиваются через знакомых.

Кроме того, инспектор отдела кадров сама обращается к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещает в заведениях внутренние объявления на эту тему. Естественно, что все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.

2. Использование внешних  источников информации, размещение  объявлений в СМИ.

Через СМИ на работу в компанию за 2009 год было принято 80 человек (52,63%). То есть это самый распространенный из используемых методов на данном предприятии.

К недостаткам этого  способа следует отнести необходимость  проводить впоследствии отсев среди  немалого количества кандидатов, большинство  из которых даже близко не соответствует  предъявляемым требованиям.

Давая объявления в СМИ инспектор формулируют конкретные сведения о специалисте, который им нужен: о требованиях к уровню его образования, стажу работы по специальности, возрасту и т.д. этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Уже по телефону они стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о том, какие документы он должен принести с собой. Также инспектор отдела кадров готовит специальную анкету и оставляет в ней место для личных впечатлений.

Предприятие осуществляет подбор специалистов среди выпускников или учащихся различных специализированных курсов или профильных учебных заведений. Преимуществом этого метода является то, что люди, пришедшие учиться на специализированные курсы, изначально обладают определенной стартовой мотивацией.

Процесс найма и отбора персонала в ОАО «СДК» происходит следующим образом: при появлении вакансии специалист отдела кадров пересматривает штатное расписание и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.

Общепринятая процедура  состоит из следующих этапов:

1. Формирование «профиля позиции» или «идеального образа кандидата».

При формировании данного  образа, прежде всего, четко определяются основные функции специалиста, выделяют требования обязательные и желательные.

Требования к профессиональным знаниям и навыкам формируются  на основе должностных инструкций соответствующей  вакантной должности.