Кадровая работа в компании

 - ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения;

- ГОСТ 17914-72. Обложки дел длительных сроков хранения. Типы, размеры и технические требования.

 

1.3 Показатели эффективности кадровой работы

 

Базовым структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Эффективность работы кадровых служб практически повсеместно оценивается уровнем текучести кадров и наличием объемных (нередко запутанных, оторванных от реальной жизни) документов по управлению персоналом. Поэтому можно говорить о том, что оценка работы кадровых служб текучестью кадров нелегитимна.

По данным многочисленных исследований, двумя основными факторами текучести являются (рис. 1):

1. отношение высшего руководства к своим работникам (условия и оплата труда, взаимоотношения в коллективе);

2. умение руководителей подразделений разумно и уважительно относиться к подчиненным.

Рисунок 1 – Причины текучести кадров

В более чем 80 % случаев кадровые подразделения и их руководители по своему статусу в организации не могут влиять на эти проблемы.

Для оценки эффективности работы кадровых служб следует использовать следующие показатели:

‒ отлажена ли система профотбора кандидатов на вакантные места на конкурсной основе;

‒ заложены ли основы резервирования кадров на номенклатурные должности;

‒ изучается ли климат в коллективе с целью последующей его психо-коррекции;

‒ осуществляется ли регулярный контроль высшего руководства за положением дел на местах;

‒ существуют ли рекомендации управленческому звену персонала по вопросам регулирования деловым, морально-этических норм поведения во взаимоотношениях с подчиненными;

‒ разработаны ли меры по подготовке и повышению квалификации персонала;

‒ прилагаются ли усилия по обеспечению условий для получения сотрудниками организаций профильного образования;

‒ проводятся ли неформальные мероприятия с целью обеспечения обратной связи с руководством.

Только понимание высшим руководством задач, стоящих перед кадровыми подразделениями, способно изменить эту ситуацию, подчас ведущую в потере позиций на рынке или даже ликвидации предприятия.

В значительной степени это связано с неготовностью руководства предприятий понять значение человеческих ресурсов, а значит и роль кадровых служб, в успешном управлении предприятием, достижении конкурентных преимуществ и эффективном использовании финансовых ресурсов. Нередко руководители предприятий просто не знают, какие сведения, и какие результаты они могут и должны требовать от кадровых служб.

 

 

Глава 2. Повышение эффективности кадровой работы

2.1 Эволюция подходов к управлению персоналом

 

По мнению Н.В. Кузнецовой процесс развития системы управления персоналом состоит из четырех стадий.

1. Управление персоналом на принципах абсолютизма. (Небольшое количество профсоюзов, рабочий день более 14 часов, низкая заработная плата, методы надзора за работой включали применение насилия.

2. Управление персоналом на принципах патернализма.

Для выработки общего мнения рабочих создавались цеховые комитеты, предприниматели со своей стороны добровольно шли на улучшение условий труда, создание социальной инфраструктуры и т.д.

3. Управление кадрами и вопросами труда Нового времени.

Вопросы кадров и организации труда получили более четкое, систематизированное оформление на основе демократизма, рационального подхода и научного планирования. /22/

4) Современное управление кадрами  и вопросами труда.

Проведение политики управления трудом, учитывающей изменения в окружающей обстановке; систематизация функций управления и т.д. /15/

Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:

1. Использование трудовых ресурсов  с конца XIX в. до 60-х 1 XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

2. Управление персоналом. Научной  основой этой концепции, развивавшейся  с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться  не как должность, а как невозобновляемый  ресурс.

4. Управление человеком. В соответствии  с этой концепцией человек - главный  субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс».

Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов и основные капиталовложения направляют не на технико-экономическое развитие, а на развитие «человеческих технологий». Преобладающим направлением в мировой практике управления персоналом становится ориентация на развитие. В связи с этим возникла необходимость разработки современной концепции управления персоналом, ориентированной, прежде всего, на развитие личностного потенциала работников.

В основе современной концепции управления персоналом, отвечающей требованиям как информационного типа производства, так и самого работника следует использовать подход к человеку как к основе производства. Причем под основой подразумевается не основной ресурс производства. /10/

Ельмеев В.Я. определяет данный подход как воспроизводственный, заключающийся в том, что человек должен являться не только условием, но и предпосылкой производства, и его конечным результатом. Ельмеев В.Я. подчеркивает роль человека как исходного начала материального производства. Он считает, что при рассмотрении предпосылок производства, кроме как из индивидов, исходить не из чего.

Опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяет утверждать, что эффективно функционировать в конкурентной среде могут только те предприятия, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. /8/

Социотехнический подход не предполагает примат какого-то одного фактора производства, а нацеливает на равномерное, взаимосвязанное и взаимодополняющее развитие и технической, и социальной подсистем.

Вместе с тем человеческие ресурсы по сравнению с любыми другими используемыми на предприятиях имеют свою специфику, сформулированную Шекшней С.В. и выраженную в следующем:

1. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее взаимодействие

(управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

2. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.

3. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и предприятия могут носить долговременный характер.

4. В отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) на предприятие осознано, с определенными целями и ожидают от предприятия помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей.

Воспроизводственный подход предполагает введение человека в систему результатов производства, так как личностный потенциал каждого работника является основой будущей успешной деятельности предприятия.

Изменение роли человека на производстве влияет на содержание процесса управления персоналом. Оно должно быть ориентировано не на использование работников для достижения целей предприятия, а на достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и личностным потенциалом работника.

 

 

 

 

2.2 Пути повышения эффективности кадровой работы

 

Управление персоналом на предприятиях должно выступать как активное, сознательно организованное социальное действие, характеризуемое, прежде всего, четко выраженной целенаправленностью, которая формируется на основе реализации определенных целей и приоритетов. Цель выступает в виде планируемого образа достижения желаемого результата. /15/

Отсюда возникает необходимость применения программно-целевого метода работы с кадрами, который становится определяющим в управлении персоналом.

Применение этого метода предполагает, что кадровая политика предприятий и её важная составляющая - управление персоналом, в том числе привлечение, отбор и закрепление кадров - преследует следующие главные цели:

- формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими и высоконравственными работниками;

- максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала сотрудников, его сохранение и развитие;

- создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности труда.

Разобьем все основные функции управления персоналом на промышленном предприятии на три блока, соответствующие определенной роли человека на производстве (таблица 1).

 

Таблица 1

Классификация  функций управления персоналом в зависимости от роли человека на производстве

Роль человека на производстве	Функции управления персоналом
Предпосылка производства	Планирование человеческих ресурсов. Набор и отбор при приеме на работу. Адаптация человеческих ресурсов.
Условие производства	Обеспечение высокого качества трудовой жизни. Обучение, переподготовка и повышение квалификации. Организация системы оплаты и стимулирования труда. Формирование и поддержание системы коммуникаций внутри предприятия.
Результат производства	Оценка работников и результатов их трудовой деятельности. Трудовая мобильность (повышение, понижение, перевод, увольнение).

 

Рассматривают два источника привлечения человеческих ресурсов - внутренний и внешний. Внутренний источник - это люди, работающие на предприятии, тогда как внешний - люди, способные работать на предприятии, но не работающие на нем в настоящий момент. Оптимальным вариантом является сочетание стабильности трудового коллектива с его обновлением.

Набор человеческих ресурсов производится за счет внутренних резервов, учебных заведений, внешней рекламы, государственной службы занятости, случайных заявлений и рекомендаций и обязательно сопровождается процедурой отбора. Цель отбора - свести к минимуму потери, связанные с несовпадением способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ. /13/

Желательно, чтобы процедура отбора человеческих ресурсов на предприятиях была понятной, доступной, не требующей больших финансовых и временных затрат, обязательно содержащей элементы физического и психологического комфорта и в то же время обеспечивающей минимум ошибок.

В ходе управления персоналом важно отладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, обратив при этом внимание как на создание новых, так и творческое использование прежних форм и процедур, уже проверенных на практике. Это касается, прежде всего: - прогнозирования, программирования и планирования работы с персоналом;

- определения потребностей в кадрах и этапов их удовлетворения; создания системы профотбора новых сотрудников;

- формирования резерва и отбора на руководящие должности;

- профессиональной ориентации, адаптации и коррекции, принятых на работу сотрудников;

- планирования и реализации служебного продвижения, карьеры перспективных сотрудников;

- переподготовки и повышения квалификации сотрудников, особенно впервые принятых на работу;

- формирования системы оценок сотрудника с учётом не только способностей и профессиональной компетентности человека, но и качества работы, эффективности его служебной деятельности;

- формирования нового социального статуса работников, новой системы стимулирования их труда, социальной и правовой защиты. /20/

Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствованных из зарубежного опыта, позволяет:

- более рационально использовать специалистов в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать структуру управления персоналом, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;