Кадровая работа в компании

- преодолеть всё ещё сохраняющийся авторитаризм в решении кадровых вопросов, который существенно затрудняет становление и развитие новых сотрудников, внедрение демократических кадровых технологий.

Современное производство требует не только улучшения условий труда, но и его обогащения, гуманизации путем исключения монотонности и бессодержательности труда, установления в коллективах отношений сотрудничества и доброжелательности, усиления внимания к личности каждого работника. Создание в трудовых коллективах более гуманной и демократической среды в значительной степени снимает бремя психологического гнета и усталости.

Современному производству нужен не только профессионал, умеющий быстро и правильно реагировать в различных ситуациях но, прежде всего, человек, член коллектива, обладающий эрудицией, широким кругозором, умением отстаивать свою точку зрения, владеющий навыками межличностного общения. Поэтому необходимо на предприятии использовать два вида обучения: профессиональное и общеразвивающее. Профессиональное обучение включает подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. /19/

Общеразвивающее обучение направлено на то, чтобы дать основы знаний по экономике, праву, психологии и экологии. Для предприятий обучение имеет огромное значение, так как позволяет использовать собственные человеческие ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров. В практике сложились две формы обучения: на рабочем месте и вне рабочего места. Для категории рабочих наиболее оптимальным является метод обучения на рабочем месте, так как этот метод более дешевый и оперативный, носит индивидуальный характер, обеспечивает тесную связь с повседневной работой, облегчает вхождение работников в производственный и учебный процесс. Обучение должно соответствовать следующим требованиям: носить опережающий характер, содержать рассмотрение актуальных вопросов, быть непрерывным при условии активности обучающихся и обязательном наличии обратной связи, гибким, многовариантным и мобильным, развивать способности к самостоятельному познанию. Реализации этих требований способствует создание климата, благоприятствующего обучению, т.е. поощрение обучающихся, создание условий, разъяснение людям, каким образом обучение улучшит их материальное и моральное положение.

Цель предприятия в плане обучения - постепенно превратиться в самообучающуюся систему, генерирующую передовой опыт и втягивающую в процесс творчества, поиска, открытий весь коллектив. /19/

В современных условиях предприятия самостоятельно разрабатывают формы и системы оплаты труда и способы его стимулирования. Федосова Р.Н. и Есин Б.И. считают, что наиболее рациональной в условиях полной самостоятельности предприятий представляется система организации оплаты труда, основанная на следующих принципах. Принцип персональной ответственности за количество и качество работы, принцип коллективной ответственности за результаты работы, учет квалификации рабочих и сложности условий выполнения работ, использование научно-обоснованных норм и нормативов, возможность сравнения результатов, принцип динамизма и гибкости.

Что касается стимулирования труда, то рекомендации современных теоретиков и практиков состоят в необходимости обеспечения органического единства материальных и моральных стимулов, непрерывности сочетания материального и морального побуждения людей к труду. Если в отечественной практике ведущими методами стимулирования считают поощрение и наказание, то за рубежом в основном используются методы поощрения, которые выступают в виде конкретных мер материальной и моральной мотивации людей. Стимулирование должно быть экономически и нравственно обоснованным, оперативным, наглядным.

Опыт российских предприятий свидетельствует, что самой распространенной причиной неэффективной работы является недостаточно четкое определение обязанностей и недостаточная информированность работника в отношении целей коллектива, участка, цеха, предприятия. 

Решить проблему можно путем налаживания вертикальных коммуникаций внутри предприятия, направленных, в первую очередь, на информирование работников о целях, задачах и результатах деятельности предприятия, а, во вторую очередь, на создание партнерских отношений между руководителями и подчиненными. Никогда не удается расписать и вовремя менять инструкции на все случаи жизни, поэтому информированность людей дает им возможность действовать творчески, используя различные методы и средства. Информация должна быть доступной, компактной, периодической, достаточной, своевременной.

Налаживание отношений между руководителями и рабочими способствует созданию в коллективе благоприятного социально-психологического климата, позволяющего разглядеть рациональное зерно в каждом критическом замечании и оперативно исправить недостатки. Кроме того готовность к восприятию мнений и инициативы людей - одна из форм морального стимулирования их социальной активности, которая значительно разнообразнее, богаче, а иногда и сильнее по своему воздействию на человека, чем материальное./16/

Оценка представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человеческих ресурсов (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. В результате оценки решаются следующие задачи:

- установление величины заработной платы и ее регулирование;

- оценка служит юридической основой профессиональной мобильности работника (перемещения, увольнения);

- определение профессиональной эффективности и уровня развития работников и разработка возможных путей совершенствования их личностного потенциала;

- установление обратной связи между работником и руководителем;

Таким образом, в результате оценки достигаются три цели: административная (рассматриваются повышение, понижение, перевод, увольнение), информационная (информированность людей об относительном уровне их работы, при нормальной постановке этого дела работник своевременно узнает о качестве своей деятельности, сильных и слабых сторонах и направлениях совершенствования профессиональных качеств) и мотивационная (оценка представляет собой важное средство мотивации поведения людей).

Система оценки работников и результатов их трудовой деятельности должна быть сбалансирована с точки зрения точности, объективности, простоты, достоверности.

Важнейшим вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей, называемых также критериями оценки. Они должны отвечать требованиям комплексности, необходимости и достаточности. Различают критерии:

- количественные, оценивающие исключительно количественные показатели труда, достигнутый результат (объем работы, качество работы, знание работы, дисциплина труда);

- качественные, учитывающие показатели, ориентированные в большей степени на потенциальные результаты, будущую эффективность труда.

В практике рекомендуется использовать так называемое аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям. /7/

По результатам оценки решается вопрос о повышении, понижении, переводе или увольнении работника, т.е. вопрос трудовой мобильности.

Повышение и понижение означает трудовую мобильность в границах данной профессии, перевод и увольнение - переход от одного вида работ к другим. Процессом трудовой мобильности необходимо управлять. Для этого следует:

- вакантные места по профессиям квалифицированного труда заполнять не за счет приема новых квалифицированных рабочих, а посредством перемещения рабочих, ранее занятых малоквалифицированным и неквалифицированным трудом, после предварительной их подготовки и переподготовки;

- поощрять совмещение профессий;

- развивать техническое творчество, изобретательство.

Выполнение данного комплекса мероприятий приведет к социальному эффекту, связанному с сокращением неквалифицированного и тяжелого физического труда, сокращению численности и удельного веса рабочих низкой квалификации, увеличению на этой основе заработной платы и созданию стимулов для повышения образования, достижению социально-психологического комфорта в производственных коллективах.

 

2.3 Использование информационных технологий в кадровой работе

 

Необходимо отметить, что в большинстве своем в службе управления персоналом имеется развитая информационная структура сервиса, включающая методологическое, техническое и программное обеспечение, о чем свидетельствует большой спрос на автоматизированные кадровые системы, разработкой которых занимаются многие известные фирмы, позволяющие реализовывать основные функции по кадрам и делопроизводству.

Эти системы обеспечивают: /16/

- оперативность контроля и гибкость управления;

- возможность получения полных данных о структуре предприятия, позициях штатного расписания и сотрудниках;

- контроль за деятельностью дочерних предприятий;

- настраиваемость на разработку отчетной документации;

- переход на новые технологии и методы работы, улучшение условий труда и т.д.

Существующие в настоящее время подходы к разработке систем управления персоналом можно разделить на два направления.

Первое - разработка систем автоматизации учетных кадровых функций. Примером являются популярные в наше время АРМ, автоматизированные рабочие места, которые изменяют содержание труда работников кадровой службы. Они освобождаются от рутинной работы и выполнения лишних операций. Такая программа как АРМ «Кадры» предоставляет пользователю возможность:

- ввода и корректировки данных о работнике;

- формирования и выдачи различного рода выходных документов;

-создания новых баз данных;

- изменения структуры массива данных;

- добавления новых комплексов и задач, изменения при этом соответствующего меню;

- перерасчета данных на заданную дату и др.

Второе направление - разработка экспертных систем по анализу и принятию решений в области управления персоналом - анализ и управление мотивацией, психологическое тестирование, планирование расходов на персонал и т.д. Качество автоматизации кадрового учета остается наиважнейшим фактором как при выборе, так и при создании системы. Кадровый учет является краеугольным камнем управления персоналом, наиболее затратной его частью из-за больших объемов ввода первичных данных. Даже относительно небольшое снижение трудозатрат при работе с первичными документами дает заметный экономический эффект за счет повышения точности, возможности оперативной корректировки вводимых данных.

На сегодняшний день разработано большое число успешно применяемых информационных систем. Примечательно, что в России эта отрасль очень быстро развивается. /18/

Лидерами в производстве программного обеспечения для управления персоналом за рубежом являются компании SAP AG и Oracle. Прикладная программная система Oracle HRMS - одна из наиболее функционально полных систем для организации работы службы персонала современного предприятия.

В области кадрового программного обеспечения на российском рынке наиболее популярны Интегрированные Системы Управления Предприятием от компаний 1С (1С: Зарплата и кадры) и «АйТи» (БОСС-Кадровик). Помимо этого есть специализированные продукты для малого и среднего бизнеса: «АиТ Кадры», «Оазис» - «Менеджер по персоналу», программный комплекс «Кадры» компании «Финлайнс».

Для эффективной работы системы управления персоналом важно создать на предприятии единую автоматизированную сеть, предусматривающую взаимный обмен кадровой информацией между всеми уровнями управления на базе современных средств передачи данных.

Практика зарубежных стран свидетельствует о возможности подсоединения предприятий к межотраслевым и общегосударственным локальным сетям, что позволяет иметь более полную информацию о рынке труда в целом и даже об отдельных работниках - их прошлых местах работы, специализации, квалификации и т.п. /16/

На сегодняшний день практически любая западная и российская организация может подобрать информационный продукт, отвечающий ее конкретным требованиям: «качество-функциональность-цена».

Сочетание оптимизации управленческих схем и автоматизации позволит повысить эффективность кадровой работы.

 

 

 

 

Заключение

 

Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов и основные капиталовложения направляют не на технико-экономическое развитие, а на развитие «человеческих технологий». Преобладающим направлением в мировой практике управления персоналом становится ориентация на развитие. В связи с этим возникла необходимость разработки современной концепции управления персоналом, ориентированной, прежде всего, на развитие личностного потенциала работников.

Вся кадровая работа и работа кадровых служб современных передовых предприятий базируется на новом подходе к управлению человеческим фактором организации, в основе которого признание приоритета личности сотрудника перед производством и прибылью. Теоретическая установка такова: эффективное использование всех ресурсов производства зависит от уровня сотрудников, совокупности их профессиональных знаний, умений и навыков, мотивации к труду. Именно люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо беречь и приумножать.